Суть и функции менеджмента

2. Природа и состав функций менеджмента

В общем виде, функция – это совокупность действий, направленных на достижение частной цели и в то же время подчиненных общей цели управления. В теории управления различают: общие (основные) и специальные (конкретные) функции управления. Общие функции – это такие виды деят-ти, которые не связаны с особой спецификой объекта упр-ия и явл-ся общими для всех органов управле-ния. К ним относят:Планирование – это вид управл-ой деят-ти, направленной на поста-новку цели развития объекта и разработку программы ее достижения. Организация – фун-ия управления, задачей которой является обеспечение достижения целей. Это процесс создания структуры орг-ии, которая дает возможность людям эффективно работать вместе. Орг-ия включает разделение на части и делегирование выполнения общей управленческой задачи путем распределения ответс-твенности и полномочий, а также установление взаимосвязей между различными видами работ. Координация – управленческая деят-ть, обеспечивающая согласованное взаимодействие всех уровней организации и непрерыв-ность процесса управления. Контроль – это управленческая деятельность, задачей кот-орой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы орг-ии. Регулирование – вид деят-ти, которая направлена на предотвращение или исправление сбоев в процессе развития организации по отношению к цели. Мотивация – это деят-ть, целью которой является активизация отдельного человека или группы людей к деят-ти, напра-вленной на достижение целей организации.Руководство - это «надфункция», «сверхфункция» управления, представляющая собой определение общего замысла упра-вления и обеспечение необходимой направленности развития организации. Характерная особенность общих функций – их взаимопроникновение друг в друга.

Специальные (или конкретные) функции упр-ия – это функции мен-та, которые определяются по принадлежности управления к деят-ти орг-ии в целом или к конкретным стадиям производст-венного процесса. Например, маркетинг, упр-ие финансами, управле-ние персоналом и т.д.Каждая специальная функция включает виды работ, соответству-ющие общим функциям. На практике соотношение специальных и общих функций закре-пляется в структуре управления. В зависимости от важности функций и конкретных объ-емов работ могут организовываться специальные подразделения и, наоборот, возможно объединение однородных общих функций по различным видам конкретной деятельности.

Принципы менеджмента Файоль (Администр.или классическая школа) выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны: 1.Разделение труда. Эта фун-ия распространяется не только на исполнительские работы, но и управле-нческие.2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повинно-вения. Ответственность - это взятие на себя обязате-льства за выполнение чего-либо. 3.Дисцип-лина. Уважение к установленным на организа-ции порядков, послушание и повиновение.4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.5. Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом.6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации. 7.Вознаграждение персонала. Чтобы полу-чить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд.8.Центра-лизация. В любой организации должен быть управленческий центр.9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения)10.Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте.11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия. 12.Стабильность рабочего места для персонала. 13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации. 14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации

52 Структура инновац-го процесса методы поиска идей инноваций.

Иннов-ый процесс имеет циклический характер, что демонстрирует хронолог-ий порядок появления новшеств в различных областях техники. Инновация – это технико-эк-ий цикл, в котором использов-ание рез-ов сферы ис-следований и разработок непосредственно вызывает технические и эк-е изменения, которые оказывают обратное воздействие на деят-ть этой сферы. В общем виде инновац-ый процесс можно представить в развернутом виде так: ФИ - ПИ - Р - Пр - С - ОС - ПП - М - Сб, Где ФИ– фундаментальное (теорет-ое) исслед-ие; ПИ–прикладные исслед-ия; Р–разработка; Пр – проектирование; С – строит-во; ОС – освоение; ПП – промыш-ое произ-во; М – маркетинг; Сб – сбыт.

Существует множество методов поиска идей. С некоторой степенью условности их можно разделить на три группы: 1 Методы психологической активизации мышления. 2 Методы систематизированного поиска. 3 Методы направленного поиска.

Методы психологической активизации творческого мышления направлены на устранени-е, так называемой психологической инерции мышления, препятствующей нахождению изобретательских решений и новых бизнес идей, мешающей более всестороннему рас-смотрению проблемы. Эти методы позволяют значительно увеличить число выдвига-емых идей и повышают производительность этого процесса.

Наиболее известные методы психологической активизации: 1 Мозговой штурм" явл-ся коллективным методом поиска изобретательских решений и новых бизнес идей, основ-ная особенность которого заключается в разделении участников на критиков и "генера-торов"", а также разделение процесса генерации и критики идей во времени. Кроме этого "мозговой штурм" предусматривает выполнение ряда правил: Нельзя критиковать предлагаемые идеи, споры и обсуждения запрещаются.Приветствуются любые идеи. Нет плохих идей. Поощря-ется развитие, усовершенствование и комбинирование чужих идей.Главная цель – получить как можно больше идей. 2 Одной из разновидностей "мозгового штурма" является "Обра-тная мозговая атака". Здесь процесс поиска технических решений или бизнес идей разде-лен на три этапа. На 1 этапе выявляются все возможные недостатки совершенствуемого объекта. На основании этих недостатков формулируются задачи. Вторым и третьем этапом являются этапы обычного "мозгового штурма". Т.о., отражая более полно недостатки объекта, удается находить большее число изобретательских решений и бизнес идей по его совершенствованию. 3. Метод маленьких человечков Суть метода состоит в том, чтобы представить объект в виде множества (толпы) маленьких человечков. Такая модель сохра-няет наглядность, и не имеет присущих ей недостатков (неделимость человеческого орган-изма). Техника применения метода сводится к следующим операциям: Необходимо выде-лить часть объекта, которая не может выполнять требования задачи и представить эту часть в виде маленьких человечков.Разделить человечков на группы, действующие (перемещаю-щиеся) по условиям задачи.Полученную модель надо рассмотреть и перестроить так, чтобы выполнялись конфликтующие действия.

3. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента

Орг-ия ожидает от человека, что он будет вы-полнять определенную роль. Если член орг-ии успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и рез-ми своей деят-ти в орг-ии, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодей-ствие человека и орг-ии. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе орг-ии.У социальной роли можно вы-делить 3 стороны: 1. Система социальных ожиданий форм поведения человека в соответствие с его статусом (положением в обществе). 2. Система ожида-ний человека от самого себя. 3. Открытое наблюдаемое поведение. Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива: 1 Диффузная группа (группа людей, не имеющих общей цели и деят-ти). 2 Группа-ассоциация (есть об-щая цель, официальная структура, но нет совместной деят-ти). 3 Группа-кооперация (формируется общая деят-ть).4 Группа-автономия (развита групповая сплоченность, эффективная общая деят-сть). 5Трудовой коллектив (орг-я, характеризующаяся совместной социально значимой деяттью).

Лидерство. Сила лидерского влияния прямо пропорциональна степени принятия последователем того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние явл главными в работе лидера. Как используется власть в рамках эффективного лидерства? Экспе-ртная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они повер-или в то, что лидер имеет больше специальных знаний в определеной области, чем они.Когда лидер пользуется властью примера, то она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредтвенно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей. Власть информации в лидерском варианте связана с инди-видуальными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.Принятие решения как источник власти важно для лидера на этапе его «последнего слова. Эфф-ое лидерство предполагает активное участие последователей на всех осталь-ных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого ли-дера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эфф-го лиде-рсва больше ассоциируются с возмож-тью быть или не быть в одной «упряжке» с эфф-ым лидером, нежели чем с месячной премией или выговором. Власть над ресу-рсами испол-ся эффективным лидером для улучшения состояния дел. Лидер должен стремиться к эфф-му сочетанию всех имещихся у него основ и источников власти, т.к. это явл одним из главных условий эфф-го лидерства

Руководство: власть и партнерство. Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и орг-ии в целом. Власть – это взаимозависимость. Чем больше один человек зависит от другого, тем болше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Формы власти можно классифицировать так: 1) власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что рук-ль имеет воз-можность наказывать подчиненного; 2) власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удолетворить потребности исполнителя; 4) эталонная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего нас-только, что его примеру хочется следовать; 5) законная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказа-ния, а долг исполнителя – подчиняться. Влияние и власть в равной мере зависят от лично-сти, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руков-ля.

4 Стиль менеджмента и имидж (образ) менеджера

Стиль управления – типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифться по следующим критериям.1. Критерий участия исполнителей в управлении: авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют); сопричастный (сотру-дники участвуют в той или иной мере в принятии решений); автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами).

2. Клас-ия стилей упр-ия по преимущественному критерию функций управления: управ-ие ч/з инновацию (разработка инновации – как руководящее задание); управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

3. Критерий преимущественной ориентации. слабое управл-ие – нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала; управление по задачам – с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно доби-ться высокой эфф-ти, но страдают человеческие отношения; клубное управление – господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач; управление по среднему пути – достига-ется компромисс м/у требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производитель-ность труда; сильное управление - идеальный стиль.

Эфф-ть стилей упр-ия нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: личные качества (представле-ния о ценностях, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, творческий потенциал, уро-вень образования);зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие элементы, на-личие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе);организационные условия (степень жесткости оргстру-ктуры, централизованное и децен-ое реше-ние задач, количество инстанций принятия решения, степень контроля);

Поведение менеджера должно соответствовать ситуации. Следует не только менять стиль управления, но и создавать соответственные ситуационные условия (формировать ситуацию через подбор кадров, изменять оргструктуры и организацию труда). Одной из важнейших задач менеджера явл научиться формировать хороший имидж. Положительный имидж всегда способствует карьерному продвижению менеджера.

Конфликтность в менеджменте. конфликт – это отсутствие согласия м/у двумя или более сторонами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Второй – это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. И третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуа-ции, когда у участников разли-чны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимоде-йствия. Путями разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение, сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы т.п.

Существуют следующие стратегии поведения в конфликте:1) уход от взаимодействия; 2) сгла-живание; 3) борьба;4) сотрудничество и решение проблемы;5) поиск компромисса.

Для разрешения организационных конфликтов широко используются структурные методы управления конфликтом внутри организации. Эти методы связаны с использованием изменений в структуре орг-ии для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: методы, связанные с использованием руководителем своего положения в орган-ии (приказ, распоряжение, директива и т.п.);методы, связанные с «разведением» частей организации – участников конфликта («раз-ведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости; методы, связанные с созданием определенного «задела» в работе взаимозависимых подразде-лений (запас материалов и комплектующих); методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.); методы, связанные со слиянием разных подразделений и наделением их общей.

Билет 5. Вопрос 1 Истор-ие тенденции развития упр-ия. Этапы и школы в истории мен-та

История возникновения и развития менеджмента насчитывает семь тысячелетий и пять упр-их революций, радикально менявших роль и значение управления в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере (5 тыс. лет до н.э.). считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торго-выми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории мнеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как «религиозно-ком-мерческая».Вторая управленческая революция – «светско-адми-нистративная» - связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулиро-вания всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливался контроль и ответственность за выполнение ра-бот.Третья управленческая революция известна как «производственно-строительная», т.к. она была направлена на соединение гос методов управления с контролем за деят-ью в сфере произв-ва и строительства. Про-изошла она во времена правления Навуходоносора II (605-652 гг. до н.э.).Зарождение капитализма и на-чало индустриального прогресса европейской цивилизации – главные факторы четвертой управленческой революции XYII-XYIII вв. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала и зарождение профессионального управления.Пятая упра-вленческая революция (конец XIX- начало ХХ в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «раци-ональной бюрократии». ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обя-занностей и ответственности менеджеров.Попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления относятся к концу XIX – началу ХХ века.

Этапы и школы в истории менеджментаОснователем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор.Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработаны-ми методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, станда-ртизировать не только технику произв-ва, но и труд, его организацию и управление, следу-ет совершенствовать систему оплаты труда.Хронометраж по системе Тейлора означал что любой труд можно измерить, разбить на множество мелких операций, часть которых отбрасывалась с целью устранения лишних непродуманных движений. ФГилберт разработал систему кладки кирпичей по методу Тейлора. До системы каменщик уклывал в день 1000 кирпичей, после внедрения 2700. Административная или классическаяшкола (1920-1930)Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся франц инженером А Файолем, который предложил формализованное описание работы управляющих в орг-ях, выделив характерные для них виды деят-ти или функции: планир-ие, орг-ию, руков-во, корд-ию и контроль. Им были сформулированы принципы мен-та, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менед-та. Вклад данной школы заключается в том, что она рассматривает упр-ие, как универсальный процесс, состоящий из несколько взаимосвязанных функций. Она сформировала теорию управления всей организацией. Четрвертая Шк человеческих отношений (середина 20 века). Основопол. Э.Мэйо. Известен проведением уникальных исследований. Хотторнские эксперименты 4 этапа: 1. 1920-27г –световой эксперимент. 2. Сборочно испытательное место (6работниц с лучш.усл.труда). 3. 1930 г.-анкетирование более 20тыс работников. 4. 1931-32 –поведение рабочих в мужском коллективе Лучшие работники сознательно замедляли темп работ, чтобы их не считали нарушителями режима. Школа поведенческих наук(1950-1970гг.). в этот период развития менеджмента были разработаны несколько основных теорий мотиваций персонала. Под мотивацией понимают способ побуждения работника к выполнению какой-либо работы. Разработки Маслоу, Мак Грегора, Врума, Портера, Лоулера и др. позволили вооружить менеджера различными приемами мотивации труда персонала, при этом было выделено две группы мотивации: 1.опирающаяся на потребности человека(содержательная теория); 2.опирающаяся на реакцию человека(процессуальная теория). Особый вклад в развитие этой школы внес Дуглас Мак Грегор, который ввел понятие теории «Х» «У». По первой считается, что все работники лодыри и бездельники и к ним применим кнут и жесткий контроль. А теор. «У» считает, что всякий работник при определен. условиях способен к самоуправлению, принимает на себя обязательства, принимает ответственность. В 80-е г. Америк. Учен. Оучи разработал теор. «Z», согласно которой нецелесообразно такое жесткое разделение на «Х» и «У» большинство работников сочетают в себе «Х» и «У». результатом развития этой школы явилась создание науки «организационное поведение». Пирамида потребностей Маслоу: снизу вверх:1 физиологическая группа, 2-безопасность, 3-соц.потребность, 4-статусная потребн, 5-само-выражение. Две первые-первичные потребности, остальные вторичные или приобретеные.

5. Школа коллективных методов (1940-1980гг.)

Развитие математики и её разделов (теории вероятности, статистики). Информатики, изобретение ЭВМ, инженерных расчетов позволило в менеджмент внедрить достижение названных наук. Наиболее четко это проявляется в момент принятия управленческих решений. Когда управленческое решение принимается на основе расчетов и путем сопоставления различных цифровых данных мы говорим о «школе количественных методов». Огромное развитие эта школа получила в результате изобретения ЭВМ.

6 Разнообразие моделей менед-та: аме-ий, японский, европейский и др

Одно из существенных отличий европ-ого менед-та от менед-та амер-го состоит в том, что в Европе да-же в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную до-лю самостоят-ти. Эта самостоят-ть может касаться и производственных, и фин решений, а также инноваций. На яп-ий менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Япо-нии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США, прежде всего – ориентацию на новые технологии и психологические методы мен-та. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, пэтому руковод-ей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и СШ-А сначала дают теорет-ие знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания. Японцы очень внимательно относятся к связям м/у людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, практически не контролируют эфф-ть действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. Развитие управления в России Активизация развития взглядов на управление в России отмечается с XVI в., когда шел бурный процесс ликвидации феодальной раздробленности и объединения рынков в единый нац рынок. Причем вместе с усилением центр-ой власти развитие управления происходило прежде всего «сверху вниз». Этим Россия отличается от стран Европы и США, где оно шло «снизу вверх».Реформы Петра I были связаны со становлением крупной промыш-ти, развитием мелкого ремесленного произв-ва, с/х, фин системы, внешней и внутренней торговли. В XVIII в. Екатериной II в целях совершенствования управления Россия была разделена на 50 губерний во главе с губернаторами, создано «Учреждение для управления губерний Росс империи», а каждая губерния делилась на 10–12 уездов. При Александре I для упорядочения звеньев управленческого аппарата были учреждены министерства. Александр II в 1861 г. начал осуществлять крестьянскую, а в 1864 г. – земскую и в 1870 г. – городскую реформы. Управление эк-ой проявлялось в орг-ии артелей, ссудо-сберегательных товариществ, кредитовании крестьянских хозяйств. В целом методы управления на пред-ии предусматривали использование осн приципов менед-та, разработанных за рубежом, но в условиях преобладания гос собс-ти в России требовалась единая система упр-ия от рабочего места до народного хоз-ва страны. Кооперативы в любой отрасли деят-ти положительно зарекомендовали себя как организационно-эк-ая формация в СССР, методика перехода к ним причинила крупный материальный ущерб с/х. Политика коллективизации проводилась организационно-администрми ме-тодами управления в ущерб эк-им и социально-психологическим. В 70–80-е гг. развитие эк-ки страны тормозили затратные методы хозяйствования, когда поставленных целей добивались любой ценой, не считая затрат. Темпы эк-го роста в 80-е гг. в среднем снизились по сравнению с 60-ми гг. в два раза, а по сравнению с довоенными годами и двумя послевоенными пятилетками – в три раза. В 1986 г Горбачев начал проводить новую общественную реформу, названную перестройкой. Однако в течение первых лет перестройки продолжалась затратная система управления эк-ой, что приводило к диспропорции м/у промышл-ю, с/х и другими сферами общественного произв-ва, росту дефицита гос бюджета, росту выпуска в обращение денег. Все это дискредитировало плановую систему эк-ки и способствовало ее развалу.Негативную роль здесь сыграли идеи программы «500 дней», целью которой была лик-видация плановой системы и создание условий для рын регулир-ия эк-ки путем стихийных цен, образующихся под воздействием спроса и предложений.С января 1992 г. правительство перешло от плана к рын регулированию на основе либерализации цен. С 1992 г. в России был взят курс на замену коллективных хозяйств крестьянскими (фермерскими) хозяйствами. Правовой основой для свободы предприним-ва явилась Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г., закрепившая многообразие форм собственности, гос поддержку конкуренции и охрану права частной собс-ти.

14 Товар в маркетин-ой деят-ти

Товар – все, что может удовлетворить нужду или потребность и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления. Товары классифицируются на: 1 Т длит пользования, т.е. товары, выдерживающие много-кратное использ-ие. 2 Товары кратковр-го использ-ия – мат изделия, потребляемые за один или несколько циклов использ-ия. Классификация товаров широкого потребления представляет: т. повседневного спроса (основные т. постоянного спроса, т. импульсной покупки, т. для экстренных случаев); товары предварительного выбора (схожие и несхожие т.); т. особого спроса (т. с уникальными характеристиками); т. пассивного спроса; т., которых потребитель не знает или знает, но не задумывается об их покупке, пока реклама не донесет до потребителя; т. промыш-го назначения классифицируются на: мат-лы и детали, п/ф – товары, полностью используемые производителем.В жизненном цикле товара выделяются следующие этапы:

разработки товара; выведения на рынок; роста спроса; насыщения рынка (зрелости); упадка (спада спроса); реанимации.

Сегментация рынка– деление любого рынка на отдельные части (сегменты) с учетом множества критериев и факторов.Сегмент рынка – группа потребителей, продуктов или предприятий, обладающих общими характеристика-ми.Признаки сег-ии рынков – это способы выделения сегментов рынка (например, географ-е сегменты, ценовые сегменты, сегмент рынка по уровню доходов потре-бителей и т.п.). Осн признаками сегм-ии рынка по группам потребителей являются геогр-ие, демог-ие, и др. характеристики. Сегмент рынка по группам потребителей определяется по совпадению у определенных групп потребителей нескольких признаков. В идеальном случае сегмент рынка – это группа потребителей, которые сходны по своим специфическим нуждам и потребностям и одинаково реагирующие на комплекс маркетинга. Признаками сегм-ии рынка по группам продуктов могут быть функциональные и техничес-кие параметры продукта, цена и т.п.Признаками сегм-ии рынка по предп-ям-конкурентам являются величина пред-ия, качественные пока-затели продукта, цена, каналы сбыта, и т.п.Сегм-ия рынка по потребителям, по про-дуктам и пред-ям взаимно дополняют друг друга и все полученные результаты рас-сматрся в комплексе, что позволяет правильно выбрать наиболее эфф-ый сегмент рынка.

Формирование товарной политики

Специфика товара «строительная продукция» существенно сказывается на длительности и содержании фаз его жизненного цикла. Для большинства объектов недвижимости жизненный цикл измеряется десятилетиями. Многие объекты промышленного назначения являются уникальными, их жизненный цикл полностью вписывается в рамки цикла создания, эксплуатации, морального и физического старения. Высокая капиталоемкость объектов строительства требует значительной интенсификации маркетинговых усилий па самых ранних стадиях жизненного цикла. Достаточно тит личными можно признать следующие маркетинговые мероприятия по основным стадиям (фазам) жизненного цикла товара.

Ассортиментная политика предприятия не ограничивается разработкой фаз жизненного цикла товара. Формирование товарной политики включает ряд действий:

1. Определение текущих и перспективных потребностей покупателей, анализ способов использования данной продукции и особенностей покупательского поведения на соответствующих рынках.

2. Оценку существующих аналогов конкурентов по тем же направлениям.

3. Критическую оценку выпускаемых предприятием изделий с пози-ций покупателей.

4. Решение вопросов: какие продукты следует добавить в ассорти-мент, а какие исключить из него из-за изменений в уровне конкурентоспособности? следует ли диверсифицировать продукцию за счет других направлений производства предприятия, выходящих за рамки сложившегося профиля?

5. Рассмотрение предложений о создании новых продуктов, усовершенствовании существующих, а также о новых способах и областях применения товаров.

6. Разработку спецификации новых или улучшенных продуктов в соответствии с требованиями покупателей.

7. Изучение возможностей производства новых или усовершенствованных продуктов, включая вопросы цен, себестоимости и рентабельности.

8. Проведение испытаний (тестирования) продуктов с учетом потенциальных потребностей в целях выявления их приемлемости по основным показателям.

9. Разработку специальных рекомендаций для производственных подразделений предприятия относительно требований потребителей в соответствии с результатами проведенных испытаний, подтверждающих приемлемость характеристик изделия или предопределивших их изменения.

10. Оценку и пересмотр всего ассортимента

16 Управление и орган-ия деят-ти маркетинговой службы

Процесс управления маркетингом состоит:1) из анализа рыночных возможностей. Сюда входит система маркет.информ-ии и марк. исследований внешней среды в т.ч. рынков индивидуальных потербителей и рынков пред-ий. 2) отбора целевых рынков. Сюда входит замеры объемов спроса, сегментирование рынков, выбор целевых сегментов, позиционирование товара на рынке. 3) разра-ботки комплекса маркетинга. Это разработка товара, установление цен на товар, метод распрост-я товара, стимулир-е сбыта товара. 4) претворения в жизнь маркетинговых мероприятий. Это страте-гия, планир-ие и контроль. Анализ рыночных возможностей – это отправная точка маркет-ой деят-ти. Руководству необходимо знать, как выявлять и оценивать эти возможности. Для этого исполь-зуются системы маркет-ой информации и исследований внешней среды. Каждую возможность не-обходимо оценить с точки зрения ее соответствия целям и наличным ресурсам фирмы. Анализ до-лжен вскрыть ряд привлекательных, с точки зрения фирмы, рын возможностей. Каждая потребует более глубокого изучения, прежде чем на ней остановиться как на очередном целевом рынке.От-бор целевых рынков. Чтобы убедиться в достаточной привлекательности открывающейся возмо-жности, фирме нужно будет провести более тщательную оценку текущего и будущего спроса. При положительном рез-те на следующем этапе производят сегментирование рынка для выявления групп потребителей и нужд, которые фирма может удовлетворить наилучшим образом. Сегмент рынка состоит из потребителей, одинаково реагирующих на один и тот же набор побудительных стимулов маркетинга. Фирма может остановиться на одном или нескольких сегментах рынка. При-менительно к каждому из них фирма должна решить, какую именно позицию она хочет занять в данном сегменте. Ей следует изучить позиционирование на целевом рынке марочных товаров кон-курентов с точки зрения свойств, являющихся, по мнению потребителей, наиболее важными. Кро-ме того, следует оценить объем спроса на возможные сочетания свойств товара. Затем следует ре-шить, что именно создавать: товар, рассчитанный на удовлетворение еще не удовлетворенной ну-жды, или товар, аналогичный одному или нескольким уже существующим товарам. В последнем случае фирма должна быть готова вступить в борьбу с конкурирующим товаром, внедряя в созна-ние потребителей представление об отличиях своего товара. Разработка комплекса маркетинга. Приняв решение о рыночном позиционировании (то есть об отличном от других положении товара на рынке и в сознании потенциальных покупателей), фирма разрабатывает для его поддержания комплекс маркетинга. Комплекс марк-га – это сочетание четырех составляющих: товара, цены, ме-тодов распространения и методов стимулирования. Фирме предстоит принять решение об общей сумме ассигнований по основным составляющим комплекса маркетинга и в рамках каждой из этих составляющих. Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Для претворения в жизнь мар-кетинговых мероприятий фирме необходимо создать четыре системы: – маркетинговой информации; – планирования маркетинга; – орг-ии службы маркетинга; – маркетинг-го контроля.

19 Первичные законы организации

Закон самосохр-ия - каждая организ динамичная сис-ма противостоит внутр-им и внешним разру-шающим воздействиям.Самосохр-ие рассматр-ся как составная часть устойчивости и надежности орг структуры. Причинами низкого уровня самосохранения могут являться: ошибки руков-ля, форсмажорные обстоят, взаимодействие внешн и внут факторов. Фактором, способствующим самосохр-ию, может служить страхование. Самосох-ие зависит от размера, вида деят-ти орг-ии, стиля управления, опыта руководителя, наличия ресурсов, их кач-во. Одно из условий стабильности орг-ии обусловлено состоянием внутр среды. Закон развития. Развитие понимает под собой качественное изменение орг сис-мы. Изменения распространяются на состав, размер, вну-триорг процессы. Для процесса развития характерны 2 сос-тояния: эволюционный и революционный. Рев путь связан с процессами реорган-ии и дезорг-ии. Главным импульсом развития служит сам процесс орг-ии. Закон развития: каждая орг-ия в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия. Закон развития реализуется ч/з принципы: 1. Принцип динамического равновесия. Условия: а) оптимальное соотношение между элементами сисмы б) оптим соотн между устойчивостью и изменчивостью в) оптим соотн орг с внешней средой. 2. Принцип преимущественного развития. 3. Принцип сменяемости. 4. Принцип 2ух s-образных прямых. 5. Принцип инерции. 6. Принцип адаптации. 7. Принцип стабильности.Закон синергии - синергия от греч - совместное, вза-имозависимое действие 2ух или несколких элементов, факторов, процессов, подсистем, агентов и тд в каком-либо одном направлении. Синергетика позволяет исследовать состояние системы, изучить состояние и поведение элементов организ сис-мы, оценить их динамику организ и самоорганиз, исследовать равновесие элементов орг-ии. Закон гласит, что любая динамическая сложная сисма стремится получить макс эффект за счет своей целостности, а также стремится макс использовать возможности кооперирования для достижения эффекта. Синергетический эффект - это благоприятное сочетание ресурсов, а также согласов