Создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия.

В силу этого особую важность, практическую значимость и актуальность приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые так же выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, они не являлся ни методическими, ни информационными, ни координирующими центрами кадровой работы организации.

Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть новейшими научными знаниями и эффективными технологиями в области управления человеческими ресурсами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом.

В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия. Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия, эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене продукции и т.п. Поэтому необходимы четкая постановка цели и аргументация кадровой политики предприятия с учетом внешних и внутренних факторов воздействия.

Целью данной работы является создание проекта совершенствования деятельности кадровой службы.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- Рассмотреть сущность деятельности по управлению персоналом в организации.

- Раскрыть цели, функции и структуру кадровой службы организации.

- Рассмотреть современные подходы к совершенствованию кадровой службы предприятия и методы оценки ее деятельности.

- Проанализировать систему управления персоналом на ООО «ТД Оборудование».

- Разработать проект совершенствования деятельности кадровой службы в ООО «ТД Оборудование».

- Дать экономическое обоснование проектным мероприятиям;

- Предложить мероприятия по реализации проекта.

Объект исследования – система управления персоналом ООО «ТД Оборудование».

Предмет исследования – эффективность деятельности кадровой службы ООО «ТД Оборудование».

Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной работе: анализ научной и методической литературы по теме исследования, сопоставление мнений различных авторов, обобщение материала, анализ существующей на предприятии кадровой службы, разработка проекта совершенствования деятельности кадровой службы с учетом выявленных в процессе анализа недостатков.

Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды: Армстронг М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Ильина Е. П., Авдеева В.В., Бляхман Л.С., Большакова А.С., Дайле А. и других авторов, также источниками информации послужили годовые отчеты и данные экономического отдела ООО «ТД Оборудование».

Базой анализа является бухгалтерская и статистическая отчетность предприятия ООО «ТД Оборудование», положения о персонале предприятия.

Практическая значимость работы заключается в том, что результатом исследования является проект совершенствования деятельности кадровой службы на конкретном предприятии.

Квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

В первой главе рассмотрим понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации, изучим построение кадровой службы как основы эффективности кадровой политики, рассмотрим методы оценки эффективности деятельности кадровой службы.

Во второй главе дадим характеристику анализируемого предприятия в данной работе, проведем анализ системы управления персоналом.

В третьей главе представим рекомендации по совершенствованию политики управления персоналом, составим проект совершенствования деятельности кадровой службы на предприятии.

В заключении подведены основные итоги исследования, сделаны основные выводы и предложения.

ГЛАВА 1. Кадровая служба в системе управления персоналом в организации

1.1 Понятие и сущность деятельности по управлению персоналом в организации

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Одним из важнейших факторов, влияющих на доходы любой фирмы, в первую очередь является, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал, как объект управления, имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе (27. С.114).

Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью (28. С.104).

Основными составляющими удовлетворенности являются:

- Материальная заинтересованность (зарплата, соц. сфера).

- Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).

- Перспективность, карьера.

- Заинтересованность в работе.

Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения.

Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 1.1 приведена сравнительная оценка этих подходов.

Таблица 1.1

Сравнение основных подходов управления персоналом