Тенденции в развитии теории и практики менеджмента
Научные достижения в области управления, постоянно меняющиеся экономическое окружение, выход на разнообразные рынки и рост масштаба деятельности предприятий обусловило появление новых парадигм управления и новых школ управления. Поэтому изучение тенденций в развитии и практике управления сейчас как нельзя более актуально.
Объект исследования тенденции в развитии теории и практике менеджмента.
Предмет исследования процесс изучения теории и практики менеджмента.
Цель исследования проследить тенденции в теории и практике менеджмента.
Для достижения цели необходимо решить ряд задач:
Ø Рассмотреть содержание парадигм управления и их эволюцию.
Ø Проанализировать основные школы управления.
Ø Узнать о проблемах реализации новой парадигмы управления в российской экономике на примере «Россиятекс».
Библиографическими источниками для данной работы служили труды таких ученых как: Алексеевский В.С., Кабушкин Н.И., П. Друкер.
ГЛАВА 1. ПАРАДИГМЫ УПРАВЛЕНИЯ. ИХ ЭВОЛЮЦИЯ
1.1 ЭВОЛЮЦИЯ ПАРАДИГМ МЕНЕДЖМЕНТА
Традиционный исторический взгляд на развития управления воплощён в управленческом континууме («континуум», от лат. continuum – непрерывный) приведенном далее, где представлена череда имен царей, лидеров наций, затем философов и, наконец, ученых, осмысливших сущность поведения людей, добивающихся своих или чужих целей.
История возникновения управления насчитывает уже несколько тысячелетий, если за начальный период отсчета принять зарождение письменности в древнем Шумере (т.е. около 3 тыс. лет до н.э.). Считается, что именно отсюда берёт начало первая управленческая революция (7), получившая название религиозно-коммерческой. Эта революция привела к образованию особого слоя «жрецов-бизнесменов», связанных с торговыми операциями и управляемым регулярным обменом.
Втораяуправленческая революция (1790-1750 гг. до н.э.) связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов каления государством для регулирования всего многообразия отношений между различными социальными группами людей (правовые нормы).
Третья управленческая революция произошла во времена правления другого царя Вавилонии — Навуходоносора II (605-582 гг. до н.э.) — и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства (планирование).
Четвертаяуправленческая революция (XVII—XVIII вв. н.э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. В этот период главным преобразованием в области менеджмента было его отделение от собственности и формирование в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности.
Пятаяуправленческая революция (конец XIX — начало XX вв.) получила название бюрократической, так как ее теоретическая платформа базировалась в основном на концепции бюрократизации управления, что позволило сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести соответствующие нормы и стандарты, установить должностные обязанности и ответственность менеджеров (функции управления).
И, наконец, шестая управленческая революция (с середины XX века —
по наше время) получила название «тихой управленческой революции», или новой управленческой парадигмы. Ее основные положения состоят в определённом отказе от управленческого рационализма классических школ менеджмента и в широком использовании в управлении системного и ситуационного подходов, которые, в свою очередь, не ведут к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов менеджмента, а как бы дополняют их, постепенно приспосабливая их к новым условиям.
Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, его развитие — это в основном эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике, культуре, всей системе политических, социально-экономических и духовных отношений, соответствующих определенной стадии развития человеческих цивилизаций
Традиционный уже для истории социального управления подход выделяет в эволюционном процессе обычно четыре периода.
Первый — древний, доисторический — с 7 тысячелетия до н.э. до второй половины ХVШ века нашей эры. За этот период, накопленный опыт управления в патриархальном, рабовладельческом и феодальном обществах позволял выделить некоторые ведущие принципы государственного управления (Н. Макиавелли — «Государь», начало XVI века):
♦ авторитет или власть лидера коренятся в поддержке его сторонников;
♦ подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера, и понимать, что он ожидает от них;
♦ лидер должен обладать волей к выживанию;
♦ лидер — всегда образец мудрости и справедливости для своих сторонников.
Второй, или индустриальный, период именуется периодом промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту (1723—1790 гг.), который является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и вознаграждения, создал концепцию контроля, а также дал характеристику обязанностей государя и государства.
Большое влияние на формирование многих существующих научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна (1771—1858). Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта, рабочих актуальны и сегодня, несмотря на то, что были сформулированы еще в 1828 году.
Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 году английский математик Ч. Беббейдж (1792—1871 гг.) разработал проект «аналитической машины» — прообраза современной цифровой вычислительной техники, — с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно. Кроме того, его книга «Об экономии материалов и оборудования» оказалась первой в мире публикацией в области научного управления.
Собственно начало развития управленческой науки большинство ученых правомерно связывает с индустриальным периодом, или периодом промышленного капитализма. Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.
Третий период в развитии менеджмента называется также периодом его систематизации (1890-1950 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат; наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяют свои ориентиры от потребностей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров. В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось, как уже отмечалось, во времена промышленной революции в конце ХГХ века. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди, собственно, и были первыми линейными руководителями или менеджерами.
Следует отметить, что в период систематизации менеджмента становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776—1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890—1933 гг.) и национального капитализма (1933—1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание со стороны исследователей уделялось оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла известная институциализация менеджмента, благодаря которой он превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний (9, с.32).
Четвёртый, или информационный, период (с 1950 г. по настоящее время) характеризуется наиболее интенсивным развитием кибернетических и других теорий и практики менеджмента. Он связан с разработками более поздних научных школ и концепций управления, опирающихся на использование количественного (математического), системного и ситуационного подходов с применением современных компьютерных технологий и информационных систем. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы XX в.) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели управления, и относительно новому поведенческому направлению, воплощенному в японской модели, приходит еще более новое (неформальное) научное направление, которое, по мнёнию многих исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистическое или информационное), построенное на новой парадигме управления.
Основная задача новой парадигмы менеджмента конца XX — начала XXI века состоит в том, чтобы «делать знания производительными» (5). Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:
♦ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);
♦ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;
♦ организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации) (4, с.714).
В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управления должны, прежде всего, иметь:
♦ небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;
♦ небольшое количество уровней управления;
♦ адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;
♦ максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.
Кроме того, многие современные исследователи менеджмента, мнение которых мы разделяем, рассматривают его как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современный менеджмент все больше носит ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука; как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта, т.е. как своеобразная культура управления, присущая развитой гуманистической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия человечества как ноосферное явление.
Таким образом, эволюционный подход к смене парадигм управления раскрывает взаимосвязь развития видов менеджмента, его моделей с национальным характером экономики, этапом ее развития, а также с развитием общенаучных составляющих моделей управления — информатики, экономики, психологии, социологии и философии. Однако эволюционное развитие управления еще в очень малой степени связывается научной общественностью с колоссальным развитием духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их культурой. Казалось бы, эта связь является очевидной, поскольку в последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты деятельности менеджеров и управляемых имя организаций. Но следование им еще не стало «золотым правилом менеджмента», как об этом поспешили заявить (10). Во многом еще проявляются технократические отношения, опосредованные только научной стороной, а не духовной. Последние три века человечество осваивает «картезианскую» картину мира, которая содействует развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять по ситуации благодаря мыслительной деятельности человеческого существа.
Отражая становление управленческих школ в XX веке, эволюция парадигм последовательно наполняла их идеями нового. По мнению И. Кузьмина, данная парадигма ложится в основу особенной интегративной науки — менеджмента, — изменившей за сто лет традиционный «картезианский» односторонний подход к развитию общества (10). Деятельность менеджеров потребовала от руководящего человека целостного мышления обеими полушариями мозга. Последовательное и мощное подключение к процессам менеджмента правого полушария, отвечающего за интуицию, творчество, способность мотивировать, стратегическое мышление, образность, вдохновение, коммуникацию идей, т.е. весь разнообразный интеллектуальный и духовный ресурс, востребованный при работе менеджеров, формирует новый целостный образ мышления. При этом предприятие, фирма, организация воспринимаются естественным элементом природы. Невозможно понять на уровне логики, что предприятия созданы не для того, чтобы взять из природы ресурсы и уничтожить ее своими отходами, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, каждой личности (10). Тем самым новая парадигма менеджмента приблизилась по духовному содержанию к идеалам ноосферы и открывает смысл нашего существования: охранение, утверждение жизни на Земле (13, с.128). Эволюционируя, современная парадигма управления последовательно осваивала содержание все более тонких методов и психологических схем организации взаимодействия людей в процессах производства.
Так, парадигма делового администрирования включала три концепции:
1) научный менеджмент Ф. Тейлора;
2) функциональный подход А. Файоля и его принципы управления;
3) бюрократию и социологию М. Вебера.
Первая научно оснащенная парадигма управления организацией — рациональные цели и средства их достижения, что обеспечивалось операционным подходом к процессу управленческого труда, разделением труда и ответственности, отбором и подготовкой кадров, заинтересованных в конечном результате. Однако эти концепции откровенно эксплуатировали психофизиологические основы управления: экономическое принуждение к труду, страх потерять место или работу, стимулирование по результатам работы. Отношения «стимул — реакция», изучаемые позже бихевиористами, плодотворно использовались в качестве регуляторов поведения работников (12, с. 172).
Данной парадигме была присуща вера в рациональность мира и устойчивость его развития за счет равновесия сил, регулируемых менеджментом. Поэтому перенесенный из естественных наук механистический подход к организациям предполагал в качестве объекта управления узко практически ориентированного индивида — «экономического человека» А. Смита. Для управления таким живым механизмом-объектом вполне достаточно органического стимула, воздействующего на организм человека помимо его сознания (12, с. 147), а потому действующего практически безотказно. Задача же менеджмента при этом состояла в том, чтобы оценить ситуацию, в которой оказался человек, и подобрать подходящий стимул, внешний или внутренний: экономический, физический, — и получить необходимую реакцию: работу ногами, руками, головой, голосом; реакцию, позволяющую удовлетворить желание, сформированное ситуацией: голодом, жаждой, нищетой, бесправностью, болью, страхом и т.п. Поэтому содержание рассматриваемой парадигмы складывалось как расчет ситуации и ее контроль с помощью психофизиологических инструментов регулирования поведения работников.
К такому выводу пришел А.В. Кезин. «Рациональность бюрократической организации, — пишет он в своем исследовании, — проявляется в способности просчитать последствия собственных действий» (9). Создание иерархии власти и системы правил обеспечивают организацию контроля за поведением деперсо-нифицированных до роли винтиков и рычагов сотрудников частей бюрократической машины. Подбор людей и обучение их управлению как профессии формально (документально) организовывать процесс достижения поставленной сверху цепи снимали влияние личных качеств (капризов, лени, пристрастий, творческих способностей и т.п.) и обеспечивали успех в рамках парадигмы делового администрирования. Тем самым осуществлялся переход от использования грубых и прямых способов управления доисторического этапа к завуалированным и более тонким способам косвенного воздействия на объект управления, которые становятся характерными уже на всех новых этапах развития управленческой деятельности. Однако совершенно не нужно изображать менеджеров, действующих в рамках более поздних парадигм, в роли утонченных и злонамеренных «слуг капитала, выжимающих последнюю каплю пота» из своих работников с помощью психологических и организационных ухищрений, как это наблюдалось в апологетических советских исследованиях по управлению.
Ранее мы уже определяли (1) в качестве силы, движущей, развивающей школы менеджмента, его сущностное изменение, проявляющееся на научном уровне в смене парадигм. Мы видим его сущностное изменение в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности, точности действий, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности. При этом стоит задача относительно более экономичного расходования не только капитала материального и финансового, но и человеческого капитала — прежде всего человеческих затрат: силы, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведенной продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями. Некоторые исследователи также отмечают эту тенденцию как изменение форм и направленности стимулов труда.
Так, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем, закон возрастания роли положительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования», — пишет Ю. Тихонравов. Автор связывает эту закономерность с уровнем развития общества, его демократизации и зрелости. Он утверждает, что сама сущность рабовладельческого строя противоречит использованию положительного стимулирования труда. При феодализме негативных стимулов-запретов значительно меньше по сравнению с рабовладельческой формацией, что объясняется появлением материальной заинтересованности крестьянина в повышении продуктивности. Рабочего при капитализме заставляют трудиться положительные стимулы: если он не будет трудиться, то он умрет с голоду. Негативные стимулы в условиях капитализма действуют подспудно, их присутствие скрыто объемом положительных стимулов. Принуждение к прибавочному труду окончательно утрачивает характер непосредственного принуждения в условиях современного капитализма: оно полностью становится безличным, опосредованно экономическим (самопринуждение) в результате создания и регулирования условий жизни господствующим классом (3, с. 194).
Мы не разделяем подобную детерминацию, поскольку верная, по сути, и отмеченная нами тенденция гуманизации управления объясняется автором с позиции постсоветской доктрины социального управления, построенной на основе социально-классовых теорий и с помощью психофизиологических теорий советских ученых, продолживших учение И.П. Павлова о рефлексах, а также с использованием научного аппарата политэкономии социализма (1). Однако и представители постсоветской парадигмы социального управления также отмечают современную тенденцию «социального управления, так как менеджмент стал основной формой управления социально-производственными процессами, воплощает совокупность рациональных методов и организационных рычагов управления, показывает экономическую эффективность и все более заметную социальную направленность» (1, с.108).
Доктрину «социального человека», пришедшую на смену концепции «экономического человека», выдвинула возникшая в США школа человеческих отношений в 30-е годы XX века. Проводимые Э. Мэйо хоторнские исследования сфокусировали внимание менеджмента на человеческом факторе производства. Появилась возможность повысить производительность труда, практически ничего не меняя в производстве, а лишь воздействуя на самого работника, «очеловечивая» социально-трудовые отношения. Исследования М. Фоллет также убедительно доказывали целесообразность открытого общения с работниками. Было установлено, что:
1) работники при традиционном неподдерживающем (формальном) контроле систематически стремятся ограничивать выработку;
2) работники имеют лучший настрой и работают интенсивнее при наличии поддерживающего контроля (инспектор по поддержке действительно заботится об улучшении условий работы и о самих подчиненных);
3) косвенное интервьюирование превосходит традиционные методы прямых вопросов; косвенные неформальные опросы, требующие более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет», позволяют работникам свободнее выражать свои мысли и мнения (1, 10);
4) на поведение работников влияет также «неформальная» структура в виде малых групп, поддерживающих или осуждающих действия их членов в организации.
Д. Макгрегор, основоположник школы «организационного гуманизма», обратил внимание в исследованиях не на субъект-объектные отношения (начальник — подчиненный), а на отношение рабочих к самой работе. Подтвердились предположения, раскрывающие роль работы как главного фактора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от работы. Разработанные Макгрегором «теории X и Y» по-новому объясняли трудовое поведение рабочих, имеющих противоположные трудовые установки, сформированные в ходе их социализации еще с детства.
Важные исследования в области организационного гуманизма провел американский психолог А. Маслоу, выдвинувший концепцию о «самореализующемся» работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей, поскольку он смог удовлетворить все предыдущие за счет максимального использования всех своих способностей, личной независимости и ответственного отношения к работе. Тем самым произошло, по сути, революционное наполнение новой парадигмы «менеджмента человеческих ресурсов» пониманием того, что успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей. Следовательно, методы управления должны сделать продуктивными вверенные менеджменту фирмы человеческие ресурсы.
Проблеме использования всех сторон человеческого фактора руководители процветающих фирм уделяют пристальное внимание. С этой целью в организациях при управлении персоналом создаются организационно-технические и социально-психологические условия по формированию необходимого трудового потенциала и по максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников. При этой парадигме в центре внимания управления находится трудовое поведение работников с разными у всех потребностями, отношением к труду, уровнем профессиональной подготовки, входящих в различные структуры и неформальные группы. Но, тем не менее, присущие данной парадигме, ее теоретическим достижениям, технологии косвенного влияния на трудовое поведение работников предприятия приводят к тому, что в результате роста производительности труда и удовлетворенности трудом снижаются удельные издержки человеческих ресурсов на единицу произведенной продукции или услуг, что и создает социальную основу экономической эффективности бизнеса.
Однако реализовать их в рамках рационалистических механистических подходов в закрытых ресурсно-ориентированных организациях было невозможно, поскольку менеджмент, согласно принципам механистического подхода, стремился единожды отладить систему и не нарушать ее функционирование в дальнейшем, т.е. достигнуть стабильности и устойчивости деятельности производственных единиц. Но современные открытые организации испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жесткие структуры в этих условиях неприемлемы, даже губительны. Преобладает органический подход к пониманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.
По мнению авторов содержательного и глубокого учебного пособия «Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений», в условиях «ситуационного подхода» формы, методы, системы, стили руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий «организационного контекста», приближаясь то к идеалам «рациональной модели» (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам «организационного гуманизма», предлагаемого сторонниками поведенческой концепции (в условиях высокой степени неопределенности) (11, с.6). Поэтому современная парадигма управления содержит, с одной стороны, маркетинговую концепцию управления бизнесом, которая ориентирует фирму на потребителя, а с другой — концепцию социальной ответственности менеджмента, построенной на задачах интегративного воздействия менеджмента на общество и природу, на человека и экономику. При этом происходит институциализация менеджмента, т.е. он становится важнейшим и эффективным регулятором в разнообразных сферах деятельности. Поэтому становятся востребованными следующие направления социальной ответственности менеджмента организаций (10):
♦ окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);
♦ развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);
♦ образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);
♦ участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).
Столь высокая социальная эффективность менеджмента раскрывается парадигмой, наполнение содержания которой обеспечивается концепциями ситуационного поведения организации и ее персонала, системного подхода к управлению концепцией и менеджмента знаний (обучающихся организаций).
Системный подход в менеджменте впервые применил Ч. Барнард в 1938 году в своей работе «Функции руководителя». По его представлениям, все организации являются согласованно действующими системами: «Согласованно действующая - система представляет собой комплекс физических, биологических, личностных и социальных компонентов, которые находятся в заданных систематических отношениях на основании взаимодействия двух или более людей для достижения, по крайней мере, одной определенной цели» (1 с.111). Из этого следует, что готовность человека работать, общая цель и обмен информацией являются основными элементами в организации как в согласованно действующей системе.
Итак, современная организация характеризуется как открытая система, которая непрерывно взаимодействует с неопределенностью окружающей среды, используя во всей полноте интеллектуальный и духовный потенциал персонала, применяет технологии ситуационного управления. Основной ее целью является выживание и развитие в изменяющейся среде. Поведение таких организаций описано в работе Д. Томпсона «Организация в действии» (1 с.111), где подчеркиваются новые качества открытых организационных систем:
♦ непрерывное активное взаимодействие с окружающей средой;
♦ синергизм как результат взаимодействия всех подсистем;
♦ динамическое равновесие как баланс во внутренней системе;
♦ равенство конечных результатов, как следствие гибкости руководства. Во второй половине XX века последовательно развились три подхода к управлению: процессный, системный и ситуационный.
Процессный подход (с конца 50-х годов) раскрывает содержание управления как череду, серию действий в рамках единого процесса воздействия на организацию. Менеджер обязан последовательно выполнять свои функции планирования, организовывания, мотивации, контроля, а также координации, которые сами являются процессами. К постоянным функциональным процессам следует отнести управление персоналом, маркетинг, производство, финансирование и др.
Системный подход (с середины 70-х годов), как мы уже показали, рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, получивших новое качество, не присущее ее отдельным элементам — эмерджентность. Это позволяет ей реализовывать цели за счет взаимодействия подсистем и получения синергетического эффекта.
Ситуационный подход (80-е годы) к управлению, так же как и системный, является, прежде всего, способом мышления, а лишь затем способом действий. Два предыдущих подхода наиболее эффективны в условиях установившихся, спокойных, когда планомерно осуществляют процессы и деятельность. Ситуация изменчивости, неопределенности требует от менеджеров способностей принимать решения в короткие сроки и непрерывно. Ситуационный подход, следовательно, не позволяет управлять шаблонно, по старинке. Он требует от менеджера очень быстро оценивать проблемную ситуацию, взвешивать возможности, ресурсы и принимать какую-либо тактику действий подразделения или организации в целом. И все-таки в процессе обучения менеджеры изучают типичные непредвиденные ситуации и соответствующие им решения, где последовательно моделируется ход действий и их последствия. Тем самым отрабатываются определенные социальные технологии или поведенческие стратегии. Так, организаторы технологической школы бизнеса предлагают к изучению девять стратегий достижения целей из 500 возможных к применению (10), обеспечивающих значительную часть успеха в эффективном менеджменте. Таким образом, ситуационный подход накапливает культуру управления и позволяет заранее подготовить менеджера к запрограммированным решениям в неожиданных и нестандартных ситуациях.
Одновременно эти два подхода дают начало концепции «менеджмента знаний», которая складывалась в последнее десятилетие XX века и создала предпосылки дальнейшего развития парадигмы современного менеджмента на основе видения человека целостного, умеющего использовать в полной мере все качества своего мышления, использовать накопленные во всем мире богатства культуры менеджмента. Это обусловлено такими принципиальными изменениями в управлении, как глобализация экономических и информационных процессов, беспрепятственная миграция населения, повсеместное и быстрое повышение квалификации рабочего и управленческого персонала, усиление непредвиденности ситуации во многих сферах жизнедеятельности организаций.
Новая парадигма предполагает, что на смену иерархиям, жестким графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнеров своих подчиненных, должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей и более полному использованию энергии сотрудников. Все это обусловило новый тип организации — обучающаяся организация.
Рассмотренные нами перемены означают настоящую революцию управленческого мышления. Глобализация, многообразие рабочей силы и обострение конкурентной борьбы изменяют как саму природу работы менеджера, так и маршруты его продвижения по иерархической лестнице. Новые парадигмы требуют от менеджеров развития организационных способностей к обучению. Многие компании движутся в направлении превращения в обучающиеся организации. Единой модели такой организации не существует — это, скорее, философия или, если хотите, отношение к тому, что есть организация и в чем заключаются роли ее сотрудников. Предполагается, что каждый из них может принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.
Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, видение будущего которых разделяют все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности — это принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.
Традиционная модель, когда менеджеры контролируют рабочих, неэффективна в мире быстро меняющихся технологий и демографических характеристик, глобальной конкуренции. Концепция наделения властью сотрудников всех организационных уровней не имеет ничего общего с модой — это единственный способ существования компании в высокотурбулентной внешней среде. Имеется в виду не столько передача властных полномочий, сколько осознание менеджментом потенциала сотрудников и его раскрытие. Традиционная организационная структура иерархического типа, наиболее адекватная командной цепочке сверху вниз, уступает место новым, более плоским, обеспечивающим поддержку самоуправляемых конкурирующих команд, включающих в себя представителей разных отделов и разных уровней управления. Проблемы качества — центральный вопрос на всех уровнях, выходящий за рамки компетенции отдельных специалистов. Работники, самостоятельно контролируют и совершенствуют каче