Организация и оплата труда на предприятии

Одним из важнейших условий развития производства является повышение стимулирующей роли заработной платы – основного источника доходов трудящихся. От правильной организации заработной платы зависит материальная заинтересованность работников в достижении более высоких результатов труда.

Заработная плата – важная экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить интересы работника с интересами предприятия и в конечном итоге государства.

Усиление стимулирующей роли заработной платы, определенная ее дифференциация прежде всего зависят от организации тарифной системы, применяемых форм и систем заработной платы, нормирования труда. Для эффективного воздействия оплаты по труду на улучшение результатов производства необходимо использовать все элементы организации заработной платы, улучшать тарифные условия, премиальные системы, обеспечивать оптимальное сочетание всех выплат, входящих в среднюю заработную плату.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Различают денежную и не денежную (натуральную) формы оплаты труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товарного эквивалента и наиболее универсального средства платежа использовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих потребностей. К денежным формам оплаты труда в современных условиях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисного состояния экономики, отсутствия надежного механизма индексации доходов на рост цен не денежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

- объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

- реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может тем не менее отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

Термин «цена рабочей силы» в основном применяется в научной и учебной литературе. В хозяйственной практике и в отражающей ее литературе чаще всего вместо него используется термин ставка заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц, год).

Формирование оплаты труда как цены рабочей силы, т.е. определение ставок заработной платы, обеспечивается существованием и функционированием механизма, включающего в себя следующие основные элементы:

- переговорный процесс между представителями работодателей и представителями работников об условиях оплаты труда и в первую очередь о ставках заработной платы, завершающийся выработкой и принятием специального договора, фиксирующего эти условия;

- совокупность государственных гарантий, обеспечивающих защиту заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике в виде установления ставки минимальной заработной платы, предотвращения снижения реального уровня заработной платы из-за инфляции, обеспечения выплаты заработной платы при банкротстве предприятия и некоторые другие;

- налоговый механизм регулирования оплаты труда работников как их дохода, обеспечивающий как решение бюджетных проблем, так и недопущение чрезмерных различий в уровнях реально получаемых компенсаций за труд;

- отчетность об уровне и динамике оплаты труда работников и других издержках работодателя на рабочую силу в самых различных аспектах, позволяющая судить как работникам, так и работодателям о степени отклонения реально получаемой средней заработной платы от ставок заработной платы, определяемых в ходе переговорного процесса, чтобы дать этому процессу новые импульсы.

Названные элементы общественной организации оплаты труда можно обнаружить в любой стране с рыночной экономикой, имея, конечно, в виду, что их формы проявления учитывают общий уровень развития экономики страны, ее национальные особенности, традиции, степень развития организаций, представляющих интересы работников, с одной стороны, и работодателей, - с другой.

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень – взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

1 ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Фонд заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) хозрасчетных предприятий, объединений и организаций образуется по нормативу чистой продукции или другим измерителям продукции (работ, услуг) для исчисления производительности труда.

Предприятие обычно использует два метода образования ФЗП:

1) по нормативу за каждый процент прироста (снижения) объема продукции (работ, услуг) – так называемый приростный норматив, при этом общий ФЗП предприятия формируется из базового общего ФЗП и суммы увеличения (уменьшения) этого фонда, исчисленной по нормативу;

2) по нормативу заработной платы на единицу продукции (работ, услуг) в натуральном выражении – так называемый уровневый норматив.

Размер ФЗП, образованного по нормативу за каждый процент прироста объема продукции, можно определить по формуле

(1.1)

где ФЗП_П, ФЗП_Б – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы;

Н_з – норматив прироста (снижения) базового ФЗП за каждый процент прироста (снижения) объема продукции;

П – прирост объема продукции в % к базовому периоду.

При расчете общего ФЗП по нормативу за прирост объема продукции, базовым общим ФЗП на данный год является ФЗП по отчету за предыдущий год, который увеличивается на сумму превышения фонда по сравнению с фондом, образованным по утвержденным нормативам и фактическим результатом работы.

Второй метод планирования фонда заработной платы – по нормативу заработной платы на единицу продукции в натуральном выражении. Его рекомендуется применять в случаях когда, структура выпускаемой продукции имеет устойчивый характер.

ФЗП рассчитывается по следующей формуле:

(1.2)

где ФЗП_П – плановый фонд заработной платы;

ОП_П – плановый объем продукции;

Н_З – норматив заработной платы.

1.2 Фонд материального поощрения

Вторая составляющая фонда оплаты труда – фонд материального поощрения (ФМП). В отличие от ФЗП, источником ФМП является часть чистого дохода предприятий (прибыли). Выплаты и льготы за счет ФМП, не являющиеся постоянной частью заработной платы, позволяют лучше обеспечивать единство экономических интересов, а механизм формирования и распределения этого фонда более глубоко учитывает факторы роста эффективности производства.

В фонд материального поощрения в конце года могут быть перечислены средства в размере неиспользованной экономии по ФЗП.

Предприятие может объединить средства ФЗП и ФМП в фонде оплаты труда, который служит единым источником всех выплат работающим за результаты труда.

1.3 Источники средств на введение новых условий оплаты труда

На повышение тарифных ставок и должностных окладов может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образуемого по соответствующим нормативам. Такая экономия получается за счет таких факторов, как улучшение нормирования труда и снижение трудоемкости продукции (работы), совершенствование структуры управления и высвобождение излишней численности персонала, ликвидация необоснованных выплат, уменьшение или отмена нерациональных доплат и надбавок.

На введение новых условий оплаты труда можно направить и часть ФМП. При этом в последующие годы базовый фонд материального поощрения уменьшается на указанную сумму и соответственно увеличивается базовый фонд заработной платы.

Однако повышение ставок и окладов за счет экономии ФЗП экономически более выгодно предприятию, чем использование средств ФМП. Это объясняется тем, что нормативы прироста ФЗП дают больший прирост средств на оплату, чем нормативы прироста ФМП, из-за разницы в нормативах их образования и базе, принятой для начисления этих фондов.

2 НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

2.1 Роль нормирования в системе управления производством

Управление производством непрерывно связано с организацией труда, а организация труда на любом предприятии предполагает прежде всего правильную расстановку рабочих на участке, в бригаде на основе разделения и кооперации труда. Чтобы установить оптимальные количественные пропорции между отдельными видами труда и группами работников, надо иметь достоверные данные о том, какие работы будут выполняться на том или ином участке и сколько на это потребуется рабочего времени.

Затраты времени на выполнение конкретной работы можно определить только методами нормирования труда. Нормирование составляет также неотъемлемый элемент организации оплаты труда.

Время необходимое для выполнения определенной работы, зависит от многих факторов:

- уровня технологии;

- организации производства;

- состояния оборудования и правильности выбора режима его работы;

- квалификации исполнителей;

- организации труда на данном рабочем месте, участке и в цехе.

Установление норм труда на отдельные работы позволяет определить общую трудоемкость изготовления продукции, что, в свою очередь, дает возможность рассчитать число работников, необходимых для выполнения той или иной работы, и общую численность персонала предприятия или его подразделений.

Соблюдение принципа социальной справедливости предъявляет определенные требования к организации нормирования труда на предприятии. Важнейшими из них являются:

- установление норм труда на все работы и для всех категорий работающих;

- обеспечение равной напряженности норм трудовых затрат с учетом достижений НТП, различий в условиях труда и необходимости рациональных режимов труда и отдыха;

- контроль за созданием условий для успешного выполнения установленных норм.

2.2 Назначение нормативов трудовых затрат, структура норм времени

Совершенствование нормирования труда ведется по нескольким направлениям. Основные из них:

- повышение качества действующих норм;

- применение прогрессивных, технически обоснованных норм трудовых затрат;

- расширение сферы нормирования труда, и в частности нормирования труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих.

Хорошо организованное нормирование предполагает установление каждому структурному подразделению конкретных заданий по снижению трудоемкости продукции и разработку направленных на это, конкретных организационно-технических мероприятий.

Нормативы трудовых затрат представляют собой справочно-расчетные материалы, используемые при установлении норм труда на выполнение конкретных работ в соответствующих организационно-технических условиях.

Нормативы затрат труда подразделяются на две группы:

- нормативы времени;

- нормативы численности.

Нормативы времени – это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, операции при оптимальных организационно-технических условиях, обеспечивающих наименьшие затраты труда на единицу продукции. Нормативы времени применяются для нормирования ручных и машинно-ручных работ.

Нормативы времени используются для расчета норм времени, норм выработки и норм обслуживания.

Нормативы численности – это регламентированная численность работников, необходимая для выполнения единицы работы или ее определенного объема в соответствующих организационно-технических условиях. Такие нормативы применяются для определения численности работников, необходимых для обслуживания оборудования, рабочих мест и производственных площадей. Нормативы численности разрабатываются и для работников аппарата управления предприятий или их подразделений.

При утверждении нормативов устанавливаются сроки их действия, но не более пяти лет.

Вопрос о применении тех или иных нормативов в каждом отдельном случае решает руководитель предприятия или организации по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом необходимо учесть прежде всего соответствие организационно-технических условий на конкретном рабочем месте тем условиям, которые были заложены при разработке норматива. В случае необходимости могут применяться поправочные коэффициенты к установленным нормативам, ослабляющие или повышающие напряженность норм.

Норма времени – это время, необходимое для изготовления конкретного изделия, детали, для выполнения какой-либо работы или отдельной операции в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в секундах, минутах, часах.

Норма времени, как правило, применяется в тех случаях, когда рабочее место не имеет постоянной загрузки и на нем в течение рабочего времени выполняются различные работы (операции).

Помимо норм времени, на практике применяются нормы выработки и нормы обслуживания.

Норма выработки – это количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено или обработано за единицу времени (час, смену, месяц) одним рабочим или группой рабочих (бригадой) в определенных организационно-технических условиях. Норма выработки определяется в штуках, метрах, килограммах и других натуральных единицах измерения.

Норма обслуживания устанавливает зону работы (количество единиц оборудования, размеры производственных площадей, число рабочих мест, рабочих), которую должны обслуживать один рабочий или группа рабочих (бригада). Нормы обслуживания служат для нормирования труда рабочих, занятых наладкой и текущим ремонтом оборудования, уборкой производственных помещений, а также рабочих-многостаночников.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, представляющая собой установленную численность работников, которыми должен управлять один работник, например мастер.

В течение смены рабочий занят выполнением различных работ. Он должен подготовить свое рабочее место в начале смены и передать его другому в конце ее, получить инструмент, иногда и заточить его, изучить чертежи и другую техническую документацию. Чтобы все это учесть при нормировании труда в норму времени включают:

- оперативное время;

- время обслуживания рабочего места;

- подготовительно-заключительное время.

В составе нормы времени учитывается также и время перерывов на отдых и личные надобности работника.

Оперативное время - это время, затрачиваемое рабочим непосредственно на изменение предмета труда – его формы, размеров, свойств или положения в пространстве. Оперативное время подразделяется на основное, т.е. затрачиваемое на выполнение заданной операции (допустим на обработку деталей на токарном станке или фрезерование), и вспомогательное, используемое на действия, обеспечивающие выполнение основной работы (например, пуск и остановку станка, снятие и установку детали).

Оперативное время является основой нормы времени. В конкретных условиях производства его определяют по соответствующим нормативам или с помощью хронометражных наблюдений. В массовом производстве оперативное время часто рассчитывают по формулам исходя из технических характеристик оборудования или технологического процесса, а вспомогательное время устанавливают, как правило, по результатам хронометражных наблюдений.

Сокращение оперативного времени – важнейший фактор роста производительности труда. Достичь этого позволяют совершенствование оборудования и технологических процессов, применение приспособлений, более качественного инструмента, улучшение организации рабочего места.

Подготовительно-заключительное время

Прежде чем приступить к изготовлению продукции или выполнению какой-либо операции, рабочему надо подготовиться к нему. Он должен получить чертежи и другую необходимую документацию, материалы и инструмент, проверить станок, внимательно изучить чертеж и технологию, выслушать указания по проведению работ, технике безопасности и т.п. По окончании работы необходимо снять инструмент и приспособления, сдать готовую продукцию и техническую документацию. Все затраты времени, связанные с выполнением указанных действий, включаются в подготовительно-заключительное время. Его состав и продолжительность находятся в прямой зависимости от типа производства.

В массовом производстве, например, наладку оборудования производят специальные рабочие – наладчики. Инструмент подается прямо на рабочее место, и у непосредственного исполнителя практически почти не бывает подготовительно-заключительной работы или она очень незначительна.

В единичном производстве, наоборот, рабочему приходится самому переналаживать станок и выполнять другие действия вплоть до сдачи готовых изделий контролеру. Поэтому в таком производстве подготовительно-заключительное время больше.

Время обслуживания рабочего места – это время, затрачиваемое на уход за оборудованием и поддержание чистоты и порядка на рабочем месте. Оно включает время на раскладывание инструмента и других предметов в начале смены и их уборку в конце, время заточки инструмента, перемещения в пределах рабочего места тары с заготовками и готовыми деталями, время чистки станка, уборки отходов производства.

Состав и продолжительность времени обслуживания рабочего места зависят от типа производства, характера выполняемой операции.

Время перерывов на отдых и личные надобности

В течение рабочего дня работнику необходимо определенное время для личной гигиены и естественных надобностей. Кроме того, с учетом напряженности производственного процесса и тяжести выполняемой работы ему предоставляется время для краткого отдыха, гимнастики и т.д. Все эти затраты времени объединены в одну группу – время перерывов на отдых и личные надобности. Величина такого времени зависит от многих факторов: физических усилий при выполнении операций, темпа работы, рабочей позы, температурного режима и других условий. Обычно время перерыва на личные надобности определяется в процентах от оперативного времени.

2.3 Методы нормирования труда рабочих, специалистов и служащих

В промышленности используют два метода нормирования труда:

1) аналитический;

2) опытно-статистический.

При аналитическом методе производственная операция расчленяется на отдельные составляющие: переходы, трудовые приемы, движения и другие. Затем проводится анализ последовательности выполнения элементов, их длительности, условий и организации труда, эффективности использования оборудования. С учетом выявленных резервов экономии рабочего времени ведется расчет нормы времени по времени по составляющим ее элементам.

При опытно-статистическом (суммарном) методе норма времени или норма выработки устанавливается в целом на операцию без расчленения на составляющие элементы. Норма определяется на основе отчетных данных о фактических затратах времени на выполнение аналогичных операций или исходя из личного опыта нормировщика.

Время от времени необходима проверка всех действующих на предприятии норм времени (выработки) с точки зрения соответствия достигнутому техническому уровню производства. Если соответственно новым условиям не пересматривать нормы, то они потеряют свое значение меры труда, станут сдерживать рост производительности труда.

Ошибочно установленные нормы, в которых были неправильно учтены организационно-технические условия или допущены ошибки в расчетах, подлежат пересмотру сразу после выявления ошибок.

Работа по пересмотру норм, их замене более прогрессивными должна носить плановый характер на всех этапах ее организации. План снижения трудоемкости включается в коллективный договор как часть взаимных обязательств администрации, рабочих, ИТР и служащих по дальнейшему улучшению нормирования труда.

Уровень выполнения нормы выработки за смену отдельным рабочим, изготавливающим в течение смены одинаковую продукцию, определяется как отношение количества фактически изготовленных деталей к количеству, предусмотренному сменной нормой выработки. Однако так бывает редко. Зачастую рабочий в течение месяца и даже смены изготавливает разную продукцию, выполняет разные операции. Нередко рабочих отвлекают на другие работы. Все это необходимо учитывать при определении уровня выполнения норм, поэтому для определения процента выполнения норм выработки (Н) можно использовать формулу:

(2.1)

где Т – затраты времени на выпуск готовой продукции с установленными нормами в нормо-часах;

Т_Д – дополнительные затраты времени на работу с отступлением от нормативных условий труда;

Т_СД – фактически отработанное время.

Главные задачи нормирования труда специалистов и служащих – препятствовать необоснованному росту численности специалистов и служащих, выявить излишества в аппарате управления производством. Нормирование труда специалистов и служащих важно также для правильного их использования в соответствии со специальностью и квалификацией для установления рационального соотношения численности работников различных категорий, должностей и квалификационного уровня.

При нормировании труда специалистов и служащих, как и при нормировании труда рабочих, разрабатываются нормы времени на различные виды управленческого и инженерного труда. Например, для нормирования труда технологов рассчитывается норма времени на проектирование технологических процессов. В числе факторов, определяющих затраты труда на проектирование, могут быть количество листов чертежей, объем расчетных операций и т.д. При нормировании труда бухгалтеров факторами, характеризующими затраты труда, являются число обрабатываемых нарядов, количество статей налогов, различных операций по расчету доплат и надбавок и т.д.

На практике при нормировании труда специалистов и служащих, определении их численности используют типовые нормы времени на различные виды работ (например, на техническое оформление документов по учету личного состава, ведение бухгалтерского учета и т.д.).

На предприятии применение межотраслевых и отраслевых нормативов или типовых норм времени вводится по решению администрации и профсоюзного комитета.

3 СИСТЕМЫ, ФОРМЫ И ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между величиной зарплаты работника и количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

От того, как форма оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива.

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности сдельная и повременная формы оплаты, которые имеют несколько систем им присущих (табл. 3.1).

Соотношение форм и систем заработной платы

Таблица 3.1

Форма заработной платы

Система заработной платы

Организационные условия выполнения работы

1 Сдельная

1 Прямая сдельная

2 Сдельно-премиальная

3 Сдельно-регрессивная

4 Сдельно-прогрессивная

5 Косвенная сдельная

6 Аккордная

Индивидуальная или коллективная

2 Повременная

1 Простая повременная

2 Повременно-премиальная

Индивидуальная

Индивидуально-коллективная