Особенности формирования системы нематериальной мотивации работников сельскохозяйственных организаций — выдержка из реферата Особенности стимулирования и оплаты труда и сельхозорганизациях в условиях рыночных экономических отношений

В советский период на предприятиях СССР сформировалась система работы с кадрами, в целом адекватная задачам социалистического общества. Она включала в себя[1]:

• идеологический аспект, направленный на формирование у работников коммунистического мировоззрения. Субъектами этой работы являлись партийные комитеты и комитеты ВЛКСМ, а также линейные руководители, возглавлявшие систему политпросвещения в своих подразделениях;
• социально-психологический аспект, обеспечивающий предотвращение возможной психологической напряженности. Этой деятельностью занимались партийные и профсоюзные комитеты;
• социально-бытовой аспект, в рамках которого осуществлялось обеспечение работников жильем, местами в детских садах, садовыми участками, курортно-санаторными путевками и т. д. Эта деятельность была возложена на профсоюзные комитеты и службы быта;
• оперативно-кадровый аспект, который ограничивался в основном приемом, расстановкой, обучением и увольнением работников. Субъектами этой деятельности выступали отделы кадров;
• аспект безопасности, включавший в себя работу по созданию психофизиологических условий труда, техники безопасности и т. п. На предприятиях для этих целей создавались специальные службы техники безопасности и условий труда;
• аспект мотивации, в рамках которого, помимо материально-денежного стимулирования, большое внимание уделялось вопросам морального поощрения (развернутая система социалистического соревнования, всевозможные почины и т. п.). Эту деятельность выполняли отделы организации труда и заработной платы, профсоюзные комитеты, линейные руководители. На крупных предприятиях, например на КАМАЗе, создавались даже специальные отделы организации социалистического соревнования.

Не идеализируя существовавшую тогда систему работы с кадрами, следует признать, что она была по-своему целостной и эффективной, во всяком случае, относительно выполнения поставленных перед ней задач.

Ориентация социально-психологических методов управления кадрами на процессы формирования и развития коллектива, на максимальное использование потенциала отдельных личностей, эффективную координацию их деятельности и, соответственно, результативность функционирования организации в целом является важнейшим звеном рационального управления персоналом. Особенно злободневной является соотношение социальных и психологических факторов в кадровой работе.  Дисциплина труда и контроль над деятельностью являются также  взаимозависимыми показателями эффективности труда персонала. Это объясняется значительной  степенью индивидуальности современного труда. Поэтому  применение различных форм морального поощрения  оказывается  наиболее  значимым.

Эффективность конечных результатов трудовой  деятельности во многом зависит от основных элементов социально – психологического аспекта управления: от индивидуальности сотрудника, уровня психологической включенности в  деятельность, от субъективно воспринимаемой степени психологической эффективности этой деятельности, применения различных форм морального поощрения, формирования правильного стиля руководства рабочей группой, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику управления и т.д[2].

Социально-психологические методы управления изучаемой группой персонала являются наиболее действенными для достижения целей организации и с точки зрения ожиданий работников, эффективность труда которых  обеспечивается наличием у сотрудника профессионально-важных качеств: коммуникативными, аттенционными, мнемическими и, в особенности, характером. В качестве  основного индикатора характера психологами выдвигается концепция его акцентуированной выраженности.

Нематериальная система мотивации труда в сельском хозяйстве обладает обширным диапазоном применимых компонент, инструментов, рычагов для достижения определенных целей организации. Это диапазон: морального, социально-психологического и творческого стимулирования работников сельскохозяйственных предприятий. Раскрытие потенциала работника куда более способствует эффективному росту агробизнеса, нежели отлаженная система штрафов[3].

В моральном стимулировании на сельскохозяйственном предприятии целями могут быть:

• понимание и признание целей деятельности предприятия,
• ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов,
• установка на корпоративность в поведении,

Инструментарий для достижения поставленных целей следующий:

• Устав предприятия. Позволяет грамотно изложить основные цели предприятия, принципы руководства и организации предприятия.
• Формы и методы распределения результата труда, участие в капитале, развитие отношений партнерства.

Система общих для всех работников сельскохозяйственного предприятия ценностных ориентаций и норм формирует культуру предприятия. Распределение общего хозяйственного результата, участие в капитале предприятия и развитие сотрудничества, — формирует не только материальные потребности, но и моральное удовлетворение от проделанной работы.

Особое внимание следует уделить демотивирующим факторам, которыми могут стать и комплексные проблемы предприятия, и вполне безобидные, на первый взгляд, явления, которые, тем не менее, ведут к снижению результативности труда. К таким факторам относят следующие:

1. неверную расстановку приоритетов в компании, неумение планировать;
2. несогласованность действий руководства;
3. бесцельные, отнимающие массу времени собрания;
4. слабую информированность сотрудников, которая зачастую становится причиной появления самых неожиданных слухов: это накаляет обстановку и приводит к стрессам;
5. авторитарный стиль управления непосредственного начальника и, как следствие, подавление инициативы сотрудника; отсутствие командной работы;
6. нежелание руководства делегировать полномочия, в результате чего «жадный» руководитель — в постоянном цейтноте, у него проблемы со здоровьем, а у его сотрудников развивается комплекс неполноценности;
7. неумение адекватно оценить потенциал сотрудника, отсутствие карьерных перспектив;
8. игнорирование личностных особенностей при распределении заданий;
9. расплывчатость целей, неясная постановка задач.
10. уменьшение объема работы, сокращение должностных обязанностей или служебных полномочий;
11. неучастие в процессе принятия решений;
12. снижение зарплаты;
13. не вовлеченность в процесс планирования и/или постановки задач;
14. изменение названия должности на менее престижное;
15. снижение размера премии;

Переход к развитой рыночной экономике сельскохозяйственных предприятий с разнообразием ее форм и отношений собственности требует разработки новых подходов к изучению и активизации труда методами нематериальной мотивации.

[1] Ментальные основания преобладания авторитарных методов руководства на российских предприятиях // Известия Самарского центра РАН. Специальный выпуск «Актуальные проблемы психологии».–2005.–№ 2.

[2] Смирнова В.Е. Социально-психологические и экономические аспекты управления коллективами // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена;  № 23 (54). – 2008.  c. 207.

[3] Алексеенко Д. С. Концептуальный подход к системе нематериальной мотивации работников сельскохозяйственных организаций [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.kgau.ru/img/konferenc/59.doc, свободный. — (Дата обращения — 03.03.2012).