Содержание
Введение 2
1 Организационная культура банка и производственного предприятия: основные теоретические понятия 6
1.1 Понятие и структура организационной культуры фирмы 6
1.2 Типология организационных культур 10
1.3 Методы оценки организационной культуры 16
2 Сравнительный анализ организационной культуры в российской и зарубежной теории и практике 25
2.1 Особенности организационной культуры в России и за рубежом 25
2.2 Изучение организационной культуры производственных предприятий России 36
2.3 Отличительные черты организационной культуры в банковской и производственной сфере: гипотеза исследования 41
3 Сравнительный анализ организационной культуры в банковской и производственной сферах 43
3.1 Методика анализа организационной культуры 43
3.2 Построение профиля организационной культуры исследуемых предприятий 45
Заключение 60
Список литературы 62
Введение
Важное значение в практической деятельности любого коллектива, как банковского, так и производственного, должна занимать благоприятная микросреда, становясь объектом менеджмента любого звена фирмы. Микроклимат (микросреда) фирмы слагается из взаимоотношений внутри фирмы, а также работников фирмы с клиентами. Данные взаимоотношения зависят и от организационной структуры. В процессе деятельности компании ее различные структурные подразделения (отделы, службы) вступают в многообразные отношения между собой и с клиентами, от степени развития которых, зависит успех в достижении стоящих перед компанией задач. Организационная культура может быть мультипликатором как успеха так и неудач в этом направлении. Американский социолог Е. Шейн отмечает: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решения. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». Правильное построение коллективных представлений о целях и задачах компании, соотнесение их с внутренней логикой каждого члена коллектива сможет упростить задачу по оптимизации финансово-хозяйственной деятельности компании, иное же может наоборот – усложнить.
В последнее время организационная культура компании является очень популярной темой в контексте построения новой системы корпоративного управления. Однако, если о ней часто говорят и пишут, то это не значит, что организационная культура стала неотъемлемой частью среды в российских компаниях. Родимые пятна социализма постоянно проявляются как во взаимоотношениях внутри коллективов, так и с клиентами. Это проявляется в постоянных скандалах, которые выплескиваются в прессу. Можно привести пример совладельца холдинговой компании «Интеррос» Михаила Прохорова. Олигарх и несколько его знакомых были задержаны в ходе рейда полиции Лиона по куршевельским отелям во Франции в ходе спецоперации по борьбе с проституцией. При том, что рейтинг корпоративного управления компании был очень высок, стремление к высокой организационной культуре сквозит во многих меморандумах компании, на страницах корпоративного журнала то реальность оказывается намного прозаичнее.
То же самое можно сказать и о многих других производственных и прочих компаниях России. Во многих цель, миссия и связанная с ними организационная культура является простой данью моде. Так, недавно британским дизайн-агентством Fitch: London был выполнен ребрендинг для компании "Почта России". Очевидно, теперь 370000 ее сотрудников с мизерной зарплатой с большим энтузиазмом проникнутся новой целью и миссией компании.
С конца ХХ века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике, главной ценностью которой является человеческий капитал. Именно персонал компании становится важнейшим средством в конкурентной борьбе. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды. В такой системе, как организация XXI века, должна постоянно присутствовать потребность понять и улучшить механизмы, управляющие повседневной работой. В настоящее время разворачивается новая парадигма, основанная на идее, что все мы связаны и все связано, что динамика, развитие — это нормально; каждый человек рассматривается как творец своего настоящего и будущего, он несет за себя ответственность. Мотивация идет изнутри. Руководитель в этих условиях будет искать, как обратиться к чувству ответственности и творческим способностям своих сотрудников.
Организация, которая сегодня поставила цель успешного конкурирования на рынке, должна ввести в организационную культуру новую парадигму мышления и поведения.
Актуальность данной проблемы, недостаточность ее разработанности, как в теоретическом, так и в методическом аспекте определили выбор направления исследования в данной дипломной работе.
Цель работы – провести сравнительный анализ организационной культуры в банковской и производственной сферах.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
* исследовать сущность и содержание организационной культуры;
* провести сравнительный анализ организационной культуры в российской и зарубежной теории и практике;
* провести диагностику организационной культуры предприятий и фирм в банковской и производственной сферах.
Объектом исследования являются компании в банковской и производственной сферах.
Предмет исследования - процесс формирования организационной культуры.
Теоретической основой исследования послужили работы, посвященные вопросам организационной культуры зарубежных и российских авторов (A. Wever, T. Deal, A. Kennedy, D. R. Denison, J. Eldridge, R. Harrison, A. Crombie, A. Furnham, B. Gunter, Schein E. H., Кейзеров Н.М., Комаров Е.И., Коротков Э.М., Красовский Ю.Д., Маслов В.И., Солтицкая Т.А., Соломанидина Т.О., Спивак В.А. и др.).
Методология исследования основывается на применении системного и комплексного подходов, методах логического и сравнительного анализа, наблюдения, описания, опроса, систематизации, классификации и обобщения.
Информационную базу исследования составили материалы эмпирических исследований, материалы периодической печати и электронные публикации, результаты исследований организационной культуры.