СОДЕРЖАНИЕ
Введение 2
1 Теоретическая часть – Снижение уровня конфликтности сотрудников 4
1.1 Специфика конфликта в организации 4
1.2 Внутренние конфликты в организации и типичные конфликтные действия 8
1.3 Типы конфликтов в организации 11
1.4 Меры по снижению уровня конфликтности в организации 15
2 Практическая часть – ОАО Тамбовский завод Электроприбор 20
2.1 Характеристика предприятия 20
2.2 Организационная структура управления предприятием 22
2.3 Анализ организационной структуры управления и возможных причин конфликтности на ОАО «Электроприбор» 25
2.4 Организационные мероприятия по минимизации причин, порождающих конфликт 27
2.5 Изменение мотивации инженерного персонала 31
Выводы и предложения 34
Список литературы 38
Введение
Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают пометой на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
В обществе функционируют различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.
Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.
Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.
Тема исследования в курсовой работе является очень актуальной, так как цена конфликта в организации:
1. Моральные потери превращаются в финансовые:
- производительность труда снижается на 65%;
- потери рабочего времени составляют 30%;
- на достижение договоренностей в конфликтной ситуации уходит 42% рабочего времени.
2. Снижается качество принимаемых решений:
- решения принимаются на искаженной информации;
- точность и полнота информации снижаются;
- примешиваются посторонние мотивы — власть, влияние и пр.
3. Увольняются квалифицированные кадры:
- около 50% сотрудников увольняются из-за конфликтов в организации.
4. Происходит реструктуризация работ:
- нарушение взаимодействия;
- развал коммуникаций.
5. Саботаж, воровство, ущерб.
6. Снижение мотивации.
7. Возрастает заболеваемость сотрудников:
Цель курсовой работы – исследование специфики конфликта в организации и разработка мероприятий по снижению уровня конфликтности на предприятии ОАО Тамбовский завод «Электроприбор».
1 Теоретическая часть – Снижение уровня конфликтности сотрудников
1.1 Специфика конфликта в организации
Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.
1) Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.
2) Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений. На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.
3) Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.
Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.
К внутренним факторам относятся:
* невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
* нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
* отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
* конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
* внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
* подстрекательская деятельность неформальных лидеров.
Внешние факторы:
* дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
* возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
* ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
* резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
* обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.
Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.