Содержание



Введение        2

Глава 1        Теоретические аспекты использования анкетных технологий в процессе отбора персонала на современном предприятии        5

1.1        Сущность использования анкетных технологий в процессе отбора персонала        5

1.2        Основные подходы к анкетированию при отборе персонала        9

Глава 2        Проблемы использования анкетных технологий        13

2.1        Методы, используемые для поиска и отбора персонала в российских фирмах        13

2.2        Анкетный отбор как ключевая стадия процесса подбора персонала        20

2.3        Практические рекомендации по составлению анкеты для отбора персонала        23

Заключение        33

Список литературы        35

Приложение        37


Введение

     Самая большая ценность компании, имеющая большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив, - ее человеческие ресурсы. Подбор же необходимых предприятию кадров - это один из наиболее ответственных этапов в управлении персоналом.

     Работа с кадрами тогда принесет необходимый успех компании, когда она будет построена на принципах системного подхода, неразрывна во времени и тесно взаимосвязана с планами ее стратегического развития. Именно эффективное использование компетенций персонала определяет возможность роста объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.

     Приоритетность того или иного направления кадровой политики в конкретный период времени зависит от большого числа как внешних, так и внутренних факторов.

     Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие трудового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

     Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

     Формирование же эффективной кадровой политики организации, в свою очередь, невозможно без использования эффективных методов и инструментов при ее разработке. В практике работы зарубежных фирм среди таковых активно используются результаты опроса сотрудников об удовлетворенности работой, служебным положением, условиями адаптации, руководством и прочими факторами, которые принято проводить не реже одного раза в год. Данные опросов группируются, анализируются и доводятся до сведения менеджмента компаний. В результате чего руководство компаний на основе полученной информации выделяет те направления управленческой деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях укрепления ее позиций.

     Для отечественных же предприятий слабый интерес, а порой и полное его отсутствие к методам и приемам, повышающим эффективность управления персоналом, - обычное явление.

     Необходимость поиска путей рационального формирования кадрового потенциала как важнейшей составляющей стратегии очень велика, что обусловило актуальность темы курсовой работы.

     Данная проблема в настоящее время активно исследуется на базе опыта индустриально развитых стран в управлении человеческими ресурсами в работах отечественных и зарубежных авторов В зарубежной и отечественной литературе вопросы мотивации персонала рассматриваются в трудах С. Адамса, К. Альдефера, П. Варра, В. Врума, Ф. Герцберга, Э. Лоулера, Д. Мак-Грегора, Д. Мак-Клеланда, А. Маслоу, У. Оучи, М. Портера, Б. Скиннера, Ф. Тейлора, Л. Якокки, О.С.Виханского, В.В. Гончарова, К.Н. Микульского, А.Н.Леонтьева, А.Н. Наумова, В.К. Тарасова, Ю.В.Тихонравова, В.В.Травина, С.А. Шапиро, В.И. Шкатуллы и др. В их трудах дан анализ широкого круга проблем в основном для сферы крупного промышленного производства и для условий стабильной экономики..

     Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы, целью курсовой работы является изучение изучение возможности использования анкетных технологий при собеседовании в процессе отбора персонала.

     Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

* изучить сущность и различные подходы к построению системы отбора и найма персонала в современных условиях;

* изучить сущность анкетных технологий;

* выработать предложения по повышению эффективности управления системой подбора и найма персонала путем использования анкетных технологий;

     Предметом курсовой работы выступает система управления человеческими ресурсами.

     Объектом курсовой работы является практический опыт использования анкетных технологий при собеседовании в процессе отбора персонала.

     Теоретико-методологическую основу курсовой работы составляют положения менеджмента и экономической теории, работы ведущих отечественных и зарубежных специалистов по проблемам управления человеческими ресурсами в условиях рыночной и переходной экономики.

     В процессе исследования использованы методы анализа и синтеза, экспертные и социологические методы оценок эффективности управленческих команд.

     Информационной базой исследования послужили материалы государственных нормативно-правовых актов, результаты социологических исследований, информация Росстата и содержащаяся в периодических изданиях и публикациях, материалы исследований отечественных и зарубежных специалистов по проблемам управления человеческими ресурсами, другие информационные источники.



Глава 1 Теоретические аспекты использования анкетных технологий в процессе отбора персонала на современном предприятии

1.1 Сущность использования анкетных технологий в процессе отбора персонала

     Современный подход к управлению человеческими ресурсами организации включает в себя целый ряд ключевых задач, среди которых можно выделить такие, как поиск, подбор и персонала подразделений. Важнейшей функцией управления персоналом является воздействие на производство с целью повышения его эффективности. А одним из главных направлений этого воздействия выступает тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места, а также кадровой политикой организации (системы норм и правил, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы)1. Несомненно, кадровая политика организации очень сильно зависит от внешних факторов - трудового законодательства (нормативных ограничений), а также ситуации на рынке труда.

     В условиях развитой рыночной экономики управление персоналом уже нельзя рассматривать как адекватное понятию "работа с кадрами". Управление персоналом становится частью философии организации. Экономисты настаивают на том, что в новых условиях хозяйствования философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров как части целого, должна соответствовать основной стратегической концепции развития организации, ориентироваться на тенденции и планы хозяйственного развития, достижение основных целей организации, т.е. концепция управления персоналом должна органически совмещаться с концепцией развития организации2.