Оглавление

Введение        2

Глава 1        3

Глава 2        4

Глава 3        4

Заключение        4

Список литературы        4

Приложение        4


Введение

     Актуальность темы курсовой работы обусловлена происходящими в настоящее время сложными процессами реорганизации предприятий, переходом к новым концепциям управления персоналом, что ставит перед их руководителями комплексные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

     Хозяйствующие субъекты сегодня находятся в сложной социально-экономической ситуации. На качество и эффективность их деятельности оказывают влияние разные факторы, например, удовлетворение требований и ожиданий потребителей. Повысить качество работы предприятия можно за счет значительного повышения качества всех элементов внутренней деятельности. Для этого необходимо научно обоснованное реформирование деятельности на основе внедрения современного подхода к обеспечению эффективности работы предприятия в целом.

     Вопросы эффективного обеспечения и наиболее рационального использования ресурсов предприятия, в том числе и кадровых, зависят от системы менеджмента и профессионализма руководителей и специалистов.

     Анализ литературы показывает, что к настоящему времени не получили должного применения на практике теоретические и практические оценки эффективности деятельности персонала в условиях трансформирования экономической системы. Традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития управленческого потенциала. Во многих организациях, как правило, процесс оценки рассматривается в отрыве от общих задач экономического и социального развития организации. В результате на оценке деятельности персонала сказывается субъективизм руководства организации, а потенциал кадров используется неполноценно. Эффективное формирование и развитие потенциала кадрового состава фирм сдерживается также сравнительно небольшим опытом управления предприятиями в условиях динамично функционирующей экономики и недостатком методических разработок, адаптированным к российским условиям, в области оценки деятельности персонала.

     Особая значимость управления персоналом подтверждается логикой развития организаций: на сегодняшний день, усовершенствовав систему финансового и операционного контроля, большинство из них имеют одинаковые возможности в управлении материальными потоками. Поэтому преимуществом будут обладать организации, эффективно использующие нематериальные активы, составной частью которых является персонал, что доказывают многочисленные исследования.

     Необходимость поиска путей рационального формирования и эффективного развития кадрового потенциала, недостаточная изученность данной проблемы, обусловили актуальность  темы исследования.

     Данная проблема в настоящее время активно исследуется на базе опыта индустриально развитых стран в управлении человеческими ресурсами в работах отечественных авторов Н.А.Волгина, В.П.Галенко, Т.П.Галкина, П.В.Журавлева, Ю.Г.Одегова, О.А.Страхова, С.И.Файбушевич и таких зарубежных авторов как Х.Т.Грэкхем, Р.Беннетт, Э.Берн К.Бланшар, Д. Керью, Дж.Льюис, Ю.Паризи-Керью.

     Исходя из актуальности, характера и степени разработанности проблемы, целью исследования является оценка эффективности результатов деятельности персонала и определение наиболее перспективных направлений ее повышения.

     Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

* изучить сущность и различные подходы к оценке результат в современных условиях;

* провести исследование результатов деятельности персонала на примере ООО "Схема";

* выработать предложения по повышению эффективности управления персоналом;



Глава 1 Теоретические основы изучения результатов деятельности персонала

1.1 Основные подходы к оценке эффективности персонала

     Оценка результатов труда, имеющая большое значение для развития персонала, предполагает этапы наблюдения за его работой и оценки результатов, регистрации оценки и обеспечения обратной связи с сотрудниками. Сделав выводы о работе подчиненных, опытные менеджеры отмечают положительные моменты и указывают на недостатки. Люди могут использовать эту информацию, чтобы внести коррективы в свою деятельность1 .

     Оценка результатов может также включать вознаграждение людей, достигших высоких результатов, - в денежной форме, в виде признания и др. Однако считается, что тесная привязка оценки результатов к вознаграждению может иметь нежелательные последствия. Необходимо, чтобы процедуры оценки составляли непрерывный процесс, а не проводились раз в год с целью продемонстрировать рост.

     И.С. Овчинникова считает, например, что показатели эффективности целесообразно делить на две группы: показатели экономической и социальной эффективности, которые представлены в таблице 12.

     Практика показывает, что векторы изменений этих показателей не всегда совпадают по направлению: иногда экономическая эффективность не только не обеспечивает, но и снижает эффективность социальную. Поэтому важно оптимальное сочетание экономической и социальной эффективности для каждой организации и в каждый период ее жизненного цикла.