Диагностика и развитие организационной культуры компании Сургутнефтегаз

     Я считаю, что проблема формирования организационной культуры компании является весьма актуальной, особенно для компании, работающей в сырьевом, нефтегазовом секторе экономики. За цифрами растущей выручки на фоне роста цен на нефть был не до конца востребован такой важный управленческий ресурс как нематериальные факторы мотивации. Но цены на нефть стремительно падают и руководители крупных добывающих компаний начинают все более отчетливо понимать необходимость перестройки систем управления. При этом на смену традиционным методам должны придти новые, более подходящие в эпоху экономики постмодерна, где человеческий капитал становится определяющим ресурсом. Можно проиллюстрировать это утверждение примером из практики фирм финансовой сферы: ошибка трейдера Жерома Кервье  стоила банку Societe Generale 5 млрд. долл.

     Нельзя конечно безусловно переносить опыт финансовой сферы на нефтегазовую, но, например ошибка оператора стоит стоимости многокилометровой трубы и времени простоя скважины, подобные аналогии можно распространить и на финансовую сферу компании и т.д.

     При этом само понятие организационной культуры является довольно молодым. Влияние организационной культуры на показатели деятельности компании затронуты в трудах таких известных западных ученых как И. Ансофф, М. Альберт и Ф. Хедоури, Г. Десслер, Ф. Лютенс, М.Х. Месхон, Э. Шейн и др. ими предложены и различные методы диагностики организационной культуры.

     Я предлагаю провести диагностику организационной культуры компании Сургутнефтегаз с целью выявления основных проблем построения системы менеджмента персонала.

     Методология изучения организационной культуры, учитывая ее междисциплинарный характер, находится на стыке таких областей знаний, как философия, культурология, социальная психология, теория организации и др.

     Эмпирические исследования организационной культуры проводятся традиционными методами, которые используют психология и социология. Это методы наблюдения, опроса, тестирования и моделирования.

     На практике методики изучения организационной культуры формализуются в виде опросников, содержащих материал для проведения интервью, либо анкетных опросов.

     Изучение организационной культуры я предлагаю проводить в несколько этапов.

     1-й этап - встречи и беседы с первыми лицами организации с целью выяснения особенностей и проблемных зон изучаемой организационной культуры предприятия. Примерная схема собеседования с руководителем организации дана в Приложении.

     2-й этап - выявление преобладающего в организации типа корпоративных отношений. Среди известных тестовых методик, пригодных для подобного исследования, можно указать на тест для определения типа организационной культуры, преобладающей в организации. Тест основан на выделении четырех типов культур: авторитарной, бюрократической, задачеориентированной (задачецентричной) и культуры, ориентированной на человека.

     3-й этап - системное изучение организационной культуры. Такое изучение требует разработки более сложных моделей, могущих быть положенными в основу проектирования диагностического инструмента. Как правило, в этих моделях производится тщательный структурологический анализ всех предполагаемых в рамках исследования аспектов оргкультуры, трансформирующихся затем в блоки соответствующих анкетных вопросов, комплексно предъявляемых респондентам. К числу таких методик относится "Анкета исследования организационной культуры"1, разработанная в Дорожной лаборатории социологических исследований Свердловской железной дороги, используемая в социологическом мониторинге на предприятиях железнодорожного транспорта. Я считаю, что данная методика, основанная на западных образцах, но адаптированная к российской реальности, подойдет и в случае ОАО Сургутнефтегаз.

     В качестве основы можно предложить и опросную методику, используемую для диагностики организации как целого и основанную на определенной концепции организации, использована методика Р. Лайкерта "Профиль организационных характеристик".

     Р. Лайкерт, видный представитель "школы человеческих отношений", стремившейся к обоснованию психологической стороны "соучаствующего управления", предложил четыре базовых системы организационного или управленческого стиля2. Они характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стилей, необходимой для оказания влияния на людей, и побуждают к достижению целей организации.

     Концепцию А. Лайкерта называют нормативной теорией, так как она утверждает, что есть один наилучший путь организационного развития, т.е. существует единственная успешная модель организации - система 4, к которой необходимо стремиться.

     Полный  вариант  опросника  включает 51 пункт ,  а  короткий - 18 пунктов  (вопросов). Члены организации отвечают на вопросы блоков, делая отметки на шкале, разделенной на четыре  части,  каждая из которых содержит пять  градаций. Каждая часть шкалы соответствует одной из систем, описываемых концепцией организационного стиля. Система 1 находится слева на ответном листе, система 4 - справа. Таким образом, профиль организации может быть определен суммированием ответов членов организации на каждый вопрос и представлен в виде  ломаной линии  на этом же листе.

     Таким образом, можно провести диагностику организационной культуры компании с целью проектирования организационных изменений по выявленным недостаткам.

     Конечно, предлагаемые методики пока далеко несовершенны, так как не могут гарантировать абсолютную искренность опрашиваемых. Тем не менее они являются очень наглядным инструментом диагностики, да и лучшего пока не придумано.

     В качестве рабочих гипотез предлагаю выдвинуть следующие предположения:

* Тип организационной культуры производственного предприятия ориентирован на организационную культуру, свойственную всей стране  на переходном этапе своего развития и не характеризуется особой демократичностью.

* Организационная культура Сургутнефтегаз находится на очень низком уровне по сравнению со своими возможностями.

* Динамика организационной культуры предприятия недостаточная.

     Эмпирическую базу исследования должны составить:

*  данные тестирования персонала ОАО "Сургутнефтегаз" в виде формализованного интервью (2008 г., опрос руководителей отделов, их заместителей и рядовых сотрудников. Всего предполагается опросить  около 100 человек, выборка целевая);

     Горизонт рассматриваемых изменений предполагается 5 лет. Таким образом респондентам будет предложено оценить текущее состояние организационной культуры в сравнении с состоянием пятилетней давности.

     В качестве альтернативы методике Лайкерта можно предложить объемистая анкета "Организационная культура предприятия"3, которая включает 108 вопросов, разбитых на 7 блоков.

     Этические проблемы, которые могут возникнуть в ходе проведения исследования, это необходимость баланса между двумя ценностями: получением информации и правами объектов изучения. Исследователь должен помнить, что он несет моральную и юридическую ответственность перед участниками опроса и должен побеспокоиться о том, чтобы гарантировать им конфиденциальность в период сбора информации.

     Исследование и его результаты могут также представить исследуемую компанию в негативном свете, поэтому важно подготовить руководство компании к восприятию этой информации, к тому факту, что она будет направлена на развитие компании а не во вред ей.

     Дополнительные исследования в целях верификации полученных результатов в компании Сургутнефтегаз могут быть проведены в аналогичной компании. Тогда можно будет провести сравнительный анализ.