refd320

Уважаемые члены Государственной аттестационной комиссии! Вашему вниманию предлагается выпускная квалификационная работа на тему Проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии ООО Городской супермаркет

Актуальность темы дипломной работы обусловлена происходящими в настоящее время сложными процессами реорганизации предприятий, переходом к новым концепциям управления персоналом, что ставит перед их руководителями комплексные проблемы повышения эффективности управления человеческими ресурсами.

Целью дипломной работы является изучение проблем управления подбором и наймом специалистов на примере ООО "Городской супермаркет".

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

* изучить сущность и различные подходы к построению системы отбора и найма персонала в современных условиях;

* провести исследование результатов деятельности персонала на примере ООО "Городской супермаркет";

* выработать предложения по повышению эффективности управления системой подбора и найма персонала

Темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. Во многих организациях, как правило, процесс подбора и найма рассматривается в отрыве от общих задач экономического и социального развития организации. В результате на процесса подбора и найма персонала в целом и специалистов, в частности, сказывается субъективизм руководства организации, а потенциал кадров используется неполноценно.Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование современных технологий подбора персонала.

Наем персонала является одним из первых инструментов взаимодействия организации с потенциальным сотрудником. Понятие найма персонала в современной литературе включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и комплексные мероприятия, направленные на определение долгосрочной потребности в персонале, т. е. стратегическое планирование персонала, а также выработку политики в области привлечения персонала, которая включает в себя поиск потенциальных работников, отбор, оценку кандидатов и процесс принятия решения по тому или иному кандидату. Организационная политика найма представляет собой общее видение руководством компании того, какие сотрудники необходимы, иными словами, общие предпочтения но возрасту, образованию, профессиональным навыкам, а также по личностным характеристикам1.

Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Привлечение персонала включает своевременное нахождение достаточного количества людей с соответствующей квалификацией и поощрение их к подаче, заявлений на работу в организации. Далее отбирают кандидатов с качествами, наиболее точно отвечающими квалификационным требованиям. В основе привлечения лежит набор требований к работнику, определенный в процессе анализа содержания труда.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.

ООО "Городской супермаркет" - объект исследования дипломной работы - сеть супермаркетов премиум класса, осуществляющих торговлю продуктами питания, сопутствующими товарами и алкоголем, под брендом "Азбука вкуса".

Управление персонала в ведении заместителя генерального директора по безопасности. Высококвалифицированное обслуживание покупателей достигается за счет грамотного подбора, обучения и мотивации персонала. Сегодня в сети супермаркетов "Азбука Вкуса" работает более 2800 сотрудников, включая более 150 человек в центральном офисе.

Управление по работе с персоналом - служба, поддерживающая основной бизнес и стремящаяся в максимальной степени активизировать весь потенциал человеческих ресурсов, используя различные технологии. В отделе персонала работают тридцать восемь человек, каждый из которых ведет свое направление.

Данные о численности работников ООО "Городской супермаркет"

Показатель

Прошлый год

Отчетный год

Численность ППП на начало года

2 870

2 824

Приняты на работу

742

724

Выбыли

780

792

В том числе: по собственному желанию

556

510

уволены за нарушение трудовой дисциплины

224

282

Численность персонала на конец года

2832

2756

Среднесписочная численность персонала

2 850

2 804

Коэффициент оборота по приему работников

0,26

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,27

0,28

Коэффициент текучести кадров

0,27

0,28

Коэффициент постоянства кадров

0,47

Показатели движения кадров, исследованные в дипломной работе, позволяет сделать вывод о снижении численности персонала. Коэффициент оборота кадров по приему за год составил 26%, т.е. в расчете на 100 работников было принято 26 ед. новых работников, коэффициент оборота кадров по выбытию составил 27%, т.е. в расчете на 100 работников было уволено 27 ед. работников. Таким образом, уволено было больше, чем принято на работу.

Текучесть кадров составила 28% и выросла на 1%, что можно оценить как весьма посредственный уровень для стабильности коллектива.

При организации системы подбора кадров ООО "Городской супермаркет" сталкивается с рядом проблем:

* Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

* Не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников;

* Не разработаны процедуры отбора новых работников;

* Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении;

* Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

* Недостаточно финансовых ресурсов направляется на работу по поиску и отбору персонала;

* Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

В дипломной работе предложены следующие мероприятия по совершенствованию процесса подбора, отбора и приема персонала:

1. Разработаны документы, регламентирующие процесс приема и увольнения персонала:

* Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации (приложение 10)

* оложение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее (приложение 9)

2. Определены внешние и внутренние источники поиска персонала (приложение 3).

3. Предложено включить в процесс подбора процедуры тестирования и проверки информации.

* Бланк для фиксации результатов интервью (Приложение 7)

* Стандартная форма "Сведения о кандидате" (Приложение 8)

* Форма резюме (Приложение 9)

4. Предложено компьютеризовать процесс размещения в сети Интернет объявлений о вакансиях.

5. Оценку персонала (оценка труда) в целях подведения итогов по окончании испытательного срока предложено проводить по следующим материалам:

* Оценочная анкета (Приложение 14)

* Анкета заданного выбора (Приложение 13)

* Бланк по оценке поведенческих установок

* Бланк наблюдения за поведением (Приложение 12)

Таким образом, предлагаемая в дипломной работе схема отбора имеет определенные преимущества по сравнению с существующей:

* Позволяет получить более полное представление о возможностях и способностях кандидатов.

* Бюрократизация процесса отбора кроме того может придать нужную солидность и основательность фирме в глазах соискателей.

* Прозрачность процедуры отбора поднимет моральный дух коллектива.

* Возможными последствиями будут снижение текучести кадров и повышение производительности труда.