Исследование системы мотивации персонала компании

      Я планирую провести комплексное изучение системы мотивации в компании. Общеизвестно, что производительность труда является определяющим фактором конкурентоспособности любой организации, будь то фирма или даже государство. Ведь опережение на один процент в течение последнего века производительности труда в США относительно стран Старого Света вывела экономику США в число мировых лидеров.

      В контексте сказанного России нельзя похвастаться высокими результатами производительности труда. СССР пыталась сравняться с США, но проиграла гонку, проигрывая во все той же производительности труда. А в корне проблемы отставания является ненадлежащая мотивация труда.

      Трансформационный этап реформы экономики от рыночной к плановой уже вроде бы позади, однако, проблема мотивации персонала все также актуальна. Системы мотивации даже рыночных компаний настолько далека от совершенства, что малейший сбой в поступательном развитии по восходящей экономической ситуации сразу позволит обнаружит все деструктивное влияние этого механизма.

      Основной проблемой является определение оптимального размера материального вознаграждения, комплекса морального стимулирования и системы корпоративной культуры, в среде которой функционирует система мотивации.

      Мне приходилось на примере организаций, в которых я работал или с которыми сотрудничал наблюдать противоречивые тенденции построения системы мотивации.

      Особо хочу отметить, что рыночные системы мотивации зачастую нивелируются авторитарным стилем управления, унаследованным от плановой распределительной экономики. Я знаю компанию, в которой сотрудники имеют приличный социальный пакет, однако взамен руководитель считает возможным ежедневно доводить своих сотрудников буквально до сердечного приступа мелочными придирками, организовывает "сидения" допоздна над несрочными проектами, то есть пользуется своей властью не в интересах фирмы, а в своих собственных, удовлетворяя темные стороны человеческой натуры.

      Однако это сходило с рук при динамично растущем рынке, но ситуация резко изменилась. Золотой дождь, пролившийся на российскую экономику в результате галопирующих нефтяных цен заканчивается и на повестку дня опять становятся те же занудные проблемы выживания фирмы в остроконкурентной среде. Поэтому необходимо задействовать один из основных потенциалов фирма - человеческий. Особенно это важно для фирм, в производственном процессе которых велика доля IT-технологий.

      Для проведения исследования я планирую применить методы экономического анализа финансовой и управленческой отчетности.

      Анализ эффективности системы мотивации персонала будет включать следующие направления:

* Анализ формирования дохода работников предприятия        ;

      В этом разделе следует оценить динамику доходов организации и соотнести с динамикой оплаты труда. Отсюда мы может установить взаимосвязь этих показателей и их взаимное влияние. Положительной тенденцией при этом будем считать опережающий рост выручки по сравнению с затратами на оплату труда.

* Анализ форм и систем оплаты труда;

      В этом разделе следует оценить применяемые формы материального и морального стимулирования и степень их соответствия требованиям рынка и отрасли.

* Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

      В классическом варианте следует выявить тенденцию. Позитивным фактором будет опережающий темп роста  производительности труда относительно средней заработной платы.

      Количественные методы, примененные в предыдущем разделе работы необходимо дополнить социологическими методами. То есть посмотреть, есть ли за тенденциями развития фирмы, выраженными языком цифр финансовой отчетности определенная социальная среда.

      Здесь предполагается исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников компании, которое можно осуществить методами анкетирования. Это достаточно хорошо теоретически изученное поле деятельности, мало применяемое в российских условиях, но широко распространенное в практике фирм развитых стран. Мониторинг социальной среды организации проводится с целью выявления ключевых проблем развития коллектива. В этих целях анкетирование, хотя и не лишено определенных недостатков, все-таки позволяет оперативно диагностировать ключевые недостатки системы мотивации. Для работы можно выбрать анкету, приведенную в работе Н. В. Самоукиной.1 Анкета приведена в приложении.

      При необходимости можно использовать и другие анкеты. При задаче углубить качественное исследование я предполагаю использовать анкету, которая направлена на выявление восприятия качественных характеристик содержания работы - факторов. Вопросы анкеты Хакмена предлагают работнику охарактеризовать свою работу, оценить наличие в ней исследуемых факторов содержания работы, которые свидетельствуют о мотивации работой, и ответить на вопросы, связанные с условиями работы, выбрать желательные характеристики работы, заполнить индивидуальные сведения и отметить свое отношение к работе2.

      Кроме того, в подтверждение всему вышесказанному, следует определить стиль руководства в организации. Для диагностики можно использовать метод тестирования (Тест  "Стиль руководства")3. Дополнение и расширение данной проблемы может быть достигнуто и с помощью других инструментов. Например можно использовать тест делегирование полномочий4. В этом тесте можно подойти методом от противного к проблеме установления степени демократичности стиля организации.

      В результате проведенного исследования должна возникнуть определенная социально-экономическая модель организации, которую мы сможем представить в нескольких взаимосвязанных ракурсах: от финансово-хозяйственных показателей перейдем к оценке системы мотивации персонала и представим эти показатели на фоне существующего стиля руководства в организации.

      Я считаю, что как соответствие всех данных предварительной гипотезе, что авторитарный стиль руководства продуцирует снижение мотивации к труду и ухудшение финансовых показателей фирмы сможет как подтвердить ее, так и в случае выявленных противоречий дать пищу для размышления о причинах несоответствия и проведения более глубоких исследований.

      В принципе следует осознавать, что все этапы планируемого исследования могут искажаться ввиду ввода некачественной информации. Кажется, будто на первом этапе будут использованы безупречные данные, однако общеизвестно, что налоговая оптимизация многих фирм приводит к существенному искажению отчетности. Но и тут можно получить результат. Безусловная удовлетворенность персонала фирмы материальным стимулированием при низком уровне оплаты труда говорит о применении серых заработных схем, что тоже негативно может повлиять на всю систему мотивации, так как в период кризиса руководство легко может пренебречь внедоговорными надбавками. Так что это источник потенциального конфликта в коллективе.

      Небезупречно и любое анкетирование и тестирование. Здесь все зависит от субъективных факторов, готовности сотрудника честно и открыто отвечать на вопросы анкеты или теста. Поэтому этот этап исследования должен быть тщательно подготовлен, чтобы не возникло ощущение, что опрос инспирирован руководством с целью выявления недовольных, а не с целью проведения реформирования системы мотивации в интересах коллектива и компании.

      Эти соображения будут использоваться и для установления этических ограничений во время проведения исследования. Так, следует позаботиться о конфиденциальности получаемой информации, о правильной научной интерпретации полученных данных. Исследование должно быть проведено в интересах всего коллектива и компании, поэтому на начальном этапе не должно быть постановки субъективных посылок, могущих повлечь погрешности в дальнейшем. Не нужно настраиваться на то, что руководитель по мнению исследователя является авторитарным по стилю. Нужно выявить именно мнение коллектива, а для этого нужно абстрагироваться от личного.

      Все полученные в ходе исследования данные могут быть использованы в ходе конструирования системы мотивации персонала в контексте построения организационной культуры компании.

      Не просто нужно наложить в корзину заказов требуемых коллективом стимулов, а посмотреть как их следует дополнить изменением организационной среды, и в частности стиля руководства.

      Методологическим инструментом, способным дать решение на поставленные вопросы, является системный подход, который открывает перспективу исследовать сложное взаимодействие множества факторов. Их роль в системе может меняться. Такими факторами, или регуляторами, направленными на мотивацию человека, являются организационный, поведенческий, этический. Таким образом, я считаю, что определенным личным вкладом будет комплексный подход к исследованию социальной среды компании, который выразится в анализе количественной информации и в попытке интерпретации полученных с помощью социально-психологического исследования качественной информации. Обычно психологи и социологи плохо владеют экономическим инструментарием, а экономисты - социально-психологическим. Для принятия адекватного управленческого решения по формированию системы мотивации менеджеру нужно владеть комплексным набором инструментов.



Приложение

      Анкета для сотрудников с целью разработки эффективной системы мотивации

     

      Уважаемые коллеги! Руководство компании и служба персонала проводят анкетирование с целью разработки эффективной системы мотивации. Ответьте на вопросы, предлагаемые в этой анкете. Ваши ответы будут учтены при построении системы мотивации в нашей компании.

     

      1. Оцените по 10-балльной шкале факторы, которые, на Ваш взгляд, могут повысить Вашу производительность труда.

Факторы, которые нужно оценить

Ваша оценка

(от "0" до "10" баллов)

Хорошие шансы продвижения по службе


Стабильный заработок


Оплата, связанная с результатами труда (дифференцированная заработная плата)


Признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства


Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности


Сложная и трудная работа


Работа, позволяющая думать самостоятельно


Высокая степень ответственности


Интересная работа, требующая творческого подхода


Общение с коллегами, партнерами и клиентами


     

      2. Оцените по 10-балльной шкале факторы, которые, по Вашему мнению, делают работу привлекательной.

     

Факторы, которые нужно оценить

Ваша оценка

(от "0" до "10" баллов)

Работа без большого напряжения и стресса


Удобное расположение офиса


Отсутствие на рабочем месте шума и каких-либо загрязнений


Работа с людьми, которые мне нравятся


Хорошие отношения с непосредственным начальником


Достаточная информация о том, что происходит в компании


Стабильная работа без угрозы увольнения


Гибкое рабочее время (гибкий график)


Справедливое распределение объемов работы


Дополнительные льготы (напишите под таблицей, какие именно)