Ситуация: необходимость оптимизации затрат на трудовые ресурсы организации

      В условиях разрастания мирового финансового кризиса первым делом организации задумаются об оптимизации своих издержек. В условиях снижения цен на нефть возможно удешевление материальных ресурсов. Это окажет некоторый эффект. Однако самой большой проблемой будет являться проблема эффективного использования персонала. Проблемой это стало потому, что рынок труда, особенно в московском регионе, оказался перегрет в связи с длительным периодом экономического подъема. Стремясь укрепиться и расшириться на рынке фирмы расширяли штаты на перспективу, мало задумываясь о целесообразности такого расширения, а о экономическом кризисе и мысли не было в условиях безудержного роста нефтяных цен. Возросла требовательность многих востребованных категорий специалистов к условиям оплаты труда и наполнению социальных пакетов.

      Однако экономический кризис призывает к экономии, и поэтому, чтобы тенденция в кадровой сфере предприятий и организаций зеркально не повторила недавний сценарий, то есть чтобы за массовым набором не последовали массовые увольнения, следует очень серьезно подойти к формированию новой кадровой стратегии организации. Ее цель должна состоять в сохранении кадрового потенциала организации, выработке разумной политики экономии на издержках в области использования трудовых ресурсов с учетом возможности применения инструментов кадровой стратегии для достижения этих целей.

      Чтобы оптимизировать состав, структуру персонала и оплату труда необходимо использовать инструменты оценки эффективности персонала, его аттестации и инструментарий стимулирования труда с наименьшими издержками. Таким образом, предлагаемая тема это анализ использования трудовых ресурсов организации с целью совершенствования их использования.



Алгоритм и методы исследования

      Особую сложность в управленческой практике представляют нестандартные кадровых решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить. Большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами, как отмечает В.Г.Горшков, принадлежит именно к числу таких решений - нестандартных, с трудно предсказуемыми последствиями1. Результаты их реализации во многих случаях сложно количественно измерить. К тому же существует значительный промежуток времени между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены, и тем периодом, когда можно ощутить и оценить отдачу от вложенных средств.

      Прежде всего, по моему мнению, следует провести общее обследование состояния организации предприятия с целью выявления состояния и перспектив развития. Для того, чтобы выработать эффективную кадровую стратегию нужно знать возможности внутренней среды и перспективы развития внешней.

      Для этих целей необходимо использовать инструментарий стратегического анализа. Одним из важнейших элементов стратегического управления является анализ внешней среды и мониторинг рынка. И угрозы, которые подстерегают компанию, и возможности, которые нам предоставляются, - все это присутствует именно в деловой среде, частью которой является бизнес. Во внешней среде, как подчеркивают  А. Гершун и М. Горский компании угрожают конкуренты, недобросовестные поставщики, быстро изменяющееся налоговое законодательство, социальные катаклизмы и многие другие "сюрпризы". В то же время здесь компанию поджидают покупатели, ресурсы, необходимые для бизнеса2.

      Анализ внешних факторов помогает выработать стратегические решения, обеспечивающие алгоритмы взаимодействия компании со средой в краткосрочной и долгосрочной перспективе, которые позволят поддерживать ее потенциал на уровне, необходимом для достижения целей, помогут вскрыть угрозы и возможности. Инструментарий стратегического анализа подробно рассматривается во многих изданиях. Технология стратегического анализа подробно рассмотрена в монографии А. Хорина.3

      Внешнюю среду предлагается условно разделить на две части: макроокружение и микроокружение. Если на макроокружение нам трудно оказывать значительное влияние или контролировать его процессы, то динамика микроокружения может напрямую зависеть от выбора нашей стратегии. Поэтому детальная оценка параметров этих сред может быть очень полезна для разработки стратегических планов. Например, простая констатация наличия экономического кризиса мало что дает для формирования стратегии предприятия. А вот привлечение конкретных показателей позволяет составить вполне обоснованный прогноз. Так в январе ноябре 2008 года по данным Росстата реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) в ноябре 2008г. по сравнению с соответствующим периодом 2007г., по оценке, снизились на 6,2%, в январе-ноябре 2008г. - увеличились на 5,0%4. Исходя из фактических данных и следует прогнозировать возможное снижение  объемов продаж компании.

     

      

     

     

     

      Диагностическое обследование состояния организации позволяет сделать вывод о степени эффективности деятельности организации и наметить способы совершенствования. Как отмечает П.Э. Шлендер, суть такого анализа  - диагностика причин возникающих в организации проблем, оценка их важности и возможности разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации5.

      В общем случае диагностика представляет собой процедуру выявления аномалий и включает в себя следующие процедуры:

* сбор и анализ информации о внутренних и внешних факторах, ситуационных условиях организации, о деятельности в этих условиях и ее эффективности посредством изучения документации, бесед с сотрудниками организации, в ряде случаев и с людьми, работающими во внешней по отношению к организации среде, а также используя иные практические инструменты анализа;

* определение целей и ограничений диагностического исследования;

* определение критериев, с помощью которых исследователь будет осуществлять оценку соответствия всех элементов организации как системы некоторым эталонным состояниям с учетом конкретной ситуации, а также оценивать, насколько достигнуты цели организации;

* формулирование выводов о причинах недостатков, разработка рекомендаций по устранению выявленных недостатков и совершенствованию системы управления6.

      На основе поставленных целей анализа использования трудовых ресурсов организации можно сформулировать его основные задачи в совокупностью с предлагаемыми для их решения методами:

* оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;

      То есть предлагаемый выше стратегический анализ должен констатировать фазу развития организации, положение ее на рынке и основные перспективы. Итоговое их значение можно конфигурировать в виде таблицы SWOT-анализа, которая отличается наглядностью  и доступностью для восприятия топ-менеджментом организации.

* оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

      Эту оценку предлагается провести методами кадрового аудита, которые на настоящий момент достаточно хорошо проработаны отечественными специалистами. Можно привести работу Ф.Н. Филиной7 или монографию под ред. П.Э. Шлендера, которая упоминалась выше.

* оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля для того чтобы выявить где происходят отклонения от заданных целей и что собственно нужно корректировать;

      Эту задачу уже невозможно выполнить на основе анализа аналитических показателей организации, хотя неэффективные подразделения он поможет выявить. Здесь целесообразно прибегнуть к диагностике трудовой мотивации персонала компании и оценке уровня его удовлетворенности работой в компании. Исследование может быть построено на изучении мотивационного баланса - соотношения между мотивацией (что привлекает, что движет работником) и антимотивацией (что отталкивает, что вызывает негативное отношение). Методики практического измерения уровня мотивации позволяют от ощущений перейти к реальным цифрам8. На базе таких измерений возможно системное формирование мотивационной статистики персонала и ее изучение. Методики измерения уровня мотивации заключаются в цифровом определении индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека с учетом ряда факторов.

* обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних, внутренних условий и стратегии организации;

      Анализ поможет выявить соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу. На этом этапе будет решаться задача обеспечения соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;

* оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур.

      На этом этапе завершится предлагаемая процедура разработкой рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, выработкой политики улучшения формирования и использования кадров.

      С учетом всего вышесказанного сформируем последовательность действий по анализу трудовых ресурсов в виде алгоритма.

      Результаты планируемого исследования может исказить сопротивление коллектива изменениям, которые могут локализоваться на верхнем и среднем уровнях управления. Локализовать их можно посредством разъяснительной профилактической работой по доведению до коллектива важности перемен, без которых организация, возможно, не сможет выжить.