Оглавление




     

Введение        2

1        Понятие мотивации        3

2        Понятие стимулирования        9

3        Эффективность мотивации и стимулирования        15

Заключение        20

Список литературы        21


Введение

     Современный этап развития экономики в нашей стране отличается жесткой конкуренцией. Переход к рыночной экономике отразился на деятельности многих предприятий. Для успешной работы любой фирмы недостаточно повысить конкурентоспособность производимых изделий и услуг, необходимо обеспечить заинтересованность своих работников в выпуске таковых.

     Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация и стимулирование. При централизованном планировании единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение по принципу эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, за счет выделяемой государством определенной части из национального дохода (не всегда осуществимое на практике). В современных условиях старые механизмы стимулирования труда оказались недостаточными, а новые должны пройти длительный путь становления и развития. Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда - экономистов, социологов, психологов, педагогов. Опыт развитых стран учит, что методы организации и управления превратились в один из главных объектов конкурентной борьбы; именно они позволяют оптимальным образом мобилизовать технический и производственный потенциал, наметить пути его развития.

     Таким образом, ясно, что тема работы является весьма актуальной. Это подчеркивается и постоянным вниманием зарубежных и отечественных ученых к проблеме мотивации и стимулирования.



1 Понятие мотивации

     Трудовая мотивация персонала является одним из самых противоречивых понятий в организационной психологии. Существует множество подходов к определению ее сущности и основных закономерностей. В самой общей формулировке мотивацию можно определить как силу, которая побуждает человека к деятельности и определяет его выбор между различными стратегиями поведения1.

     Мотивационные управленческие воздействия способны значительно повлиять на эффективность работы людей в организации. Поэтому многие теоретики и практики менеджмента предприятия предлагают авторские программы по использованию методов управления мотивацией персонала. Однако усложнение социальной реальности, ускорение темпа смены жизненных циклов организаций и, соответственно с этим, изменение роли человека в трудовом процессе ставит нас перед необходимостью непрерывного совершенствования организационно-управленческих воздействий.

     Стимулом называется событие или благо, заинтересовывающее человека или группу людей в совершении некоторого действия либо изменении своего поведения. Стимулирование труда является внешним по отношению к работнику воздействием, при восприятии которого как блага и ценности у работника, по предположению руководства, сформируется мотив к труду и достижению ожидаемого руководством результата2.

     Каждый человек по-своему реагирует на тот или иной стимул, поскольку реакция является продуктом работы сознания индивида, сравнительной оценки ценности предоставляемого блага, и иных благ и издержек. Может оказаться, что, например, повышенная плата за сверхурочную работу ценится работником меньше, чем возможность приятного времяпрепровождения или поправки здоровья. Отсюда вытекает необходимость по возможности индивидуализировать стимулирование и увязывать его с внутренними мотивами работника и порождающими их факторами. Отсюда же следует и многообразие форм и схем стимулирования, разработанных современным менеджментом.

     Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

     Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

     Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями3..

     В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации4.

     Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов5. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности6. Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость7. Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется 8. 

     Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. В процессе управления важно соотнести цели организации и мотивы персонала.

     Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельца ми своей собственной рабочей силы9.