Содержание
1 Оценка ситуации в гольф-клубе "Великая стена" 2
2 Оценка представленного плана развития человеческих ресурсов гольф-клуба "Великая стена" 4
2.1 Приоритетные задачи работы с HR организации 4
2.2 Как можно охарактеризовать примененные подходы и каковы предполагаемые результаты представленного плана 6
2.3 Что бы Вы еще могли предложить 7
Заключение 9
1
Оценка ситуации в гольф-клубе "Великая стена"
Рассмотрев обозначенную в кейсе ситуацию в гольф-клубе "Великая стена" можно отметить следующее. Прежде всего, следует остановиться на ситуации с привлечением экспатридов для работы на управленческих должностях. Это ключевой момент управленческой стратегии в области топ-менеджмента компании. Само направление на привлечение высококласных специалистов из-за рубежа, безусловно, оправдано, так как в ситуации отмечено, что исследуемая область деятельности - гольф - новая для Китая сфера предпринимательства. Однако, все-таки следует отдать дань обстановке в Китае - это не совсем западная страна, наследие социалистического прошлого Китая очень сильно и может затруднить продвижение стратегии гольф-клуба. Это, прежде всего касается клановости китайского общества. Причем в аспекте привлечения обслуживающего персонала это безусловный недостаток, то в области привлечения дополнительных клиентов - безусловное достоинство.
Можно пояснить это более конкретно. Так, назначенный на высокую управляющую должность китаец, особенно связанную с привлечением персонала, будет принимать на работу, прежде всего родственников, знакомых, ориентируясь при этом на собственную целесообразность, а не на максимизацию полезности персонала для деятельности гольф-клуба. Нечто подобное мы можем наблюдать сейчас и в России. Организованная по принципу семейственности управленческая деятельность в фирме часто терпит крах из-за своей костности, неспособности к саморазвитию, так как основополагающий признак клановости и семейственности - это консерватизм. Причем он часто принимает уродливые для бизнеса оттенки.
С другой стороны, руководитель службы маркетинга и родственных служб, знакомый с местной ситуацией и клиентами компании может оказаться весьма полезным на своей должности. Действительно, это может помочь улавливать тенденции в изменении отношений клиентов к качеству и составу оказанных им услуг и вовремя перестраивать работу фирмы.
Да и элементарное привлечение клиентов будет проще с помощью местного специалиста.
Принимая во внимание указанные мотивы должна соответствующим образом корректироваться и кадровая политика, о чем будет идти речь ниже.
Кроме того, следует заострить внимание и на дальнейших перспективах рассматриваемой деятельности. Рост ВВП Китая в последние годы стабильно измеряется двухзначной цифрой. В соответствии с его темпами растет и благосостояние китайцев. Эффект масштаба при этом огромен, так как в стране проживает более миллиарда человек. И хотя социальное расслоение также растет, можно ожидать дальнейшего расширения потребления товаров и услуг премиум-класса. Правда, обострение конкуренции также на повестке дня, однако у гольф-клуба "Великая стена" имеется несомненное преимущество в виде опыта первопроходца.
2
Оценка представленного плана развития человеческих ресурсов гольф-клуба "Великая стена"
2.1 Приоритетные задачи работы с HR организации
Следует иметь ввиду, что в Китае особенно сильно ощущается, что имеет огромное значение понимание национальной модели управления персоналом как совокупности ценностей корпоративной культуры, а также способов реализации важнейших функций управления, свойственных представителям той или иной этнической общности, детерминированных характеристиками менталитета данной общности.
При этом важно отметить, что несмотря на быстрый экономический подъем наименьшее рапространение в Китае имеет рыночная ориентация модели управления персоналом. Это свидетельство переходного периода в корпоративном управлении в Китае, что придает сходство ситуации с российской. В настоящее время наметился переход как русской, так и китайской культуры от коллективистского полюса к индивидуалистскому. В то же время как для русских, так и для китайцев людей отношения между людьми остаются важнее бизнеса, коллективные интересы преобладают над личными, результаты работы коллектива важнее собственных результатов. Это следует учесть при проектировании системы управления персоналом в гольф-клубе "Великая стена"
Для представителей американской культуры русские относятся к коллективистам, общаясь с американцами, сами русские отмечают у себя коллективистские черты. Вместе с тем, сталкиваясь с представителями коллективистской культуры (китайцами), русские отмечают у себя индивидуалистические черты. Так что китайцы самые закоренелые коллективисты.
Следовательно, коллективистские черты культуры Китая должны быть учтены не только в кадровой политике, но и в системе управления бизнеса в целом. Так, например, прикрепление кеди к клиенту несомненно индивидуализирует как услугу, так и персонал. Однако, можно объединять отдельных работников в бригады по функциональному признаку и рассматривать их результаты. Это дополнительно будет стимулировать передачу опыта от более успешного сотрудника в целях стимулирования роста организации в целом.
По своей социокультурной составляющей Китай - это восток с его культом коллектива, подавлением личности, патриархальной семьей и культурно и социально чужд современному бизнесу. Это признают и сами китайцы, которые в целях развития страны делают видл, что мирятся с недостатками капиталистической системы. Между тем все что свидетельствует о промежуточном положении китайской культуры на шкале индивидуализм - коллективизм можно с успехом использовать на благо корпорации. Это, прежде всего, применение, а точнее сказать строительство корпоративной культуры гольф-клуба с учетом национальных особенностей.
Суть подхода к организации работы с персоналом можно изложить достаточно лаконично: персонал - ценный ресурс. В данной ситуации эта установка расходится с китайским менталитетом, привыкшим рассматривать людей как расходный материал. И поэтому надо сотрудников информировать, разъяснять им логику функций, вовлекать эмоционально и создавать разностороннюю систему мотивации с адекватной оценкой персонала, давая послабление в пользу национального только в области признания важности коллективного взаимодействия, но никак не клановости и семейственности.
Ясно, что в этой ситуации руководители не должны сводить систему мотивации к материальному благополучию - то есть постоянной и переменной части оплаты труда, а также пакету дополнительных благ.
Должно культивироваться понимание того, что лояльность сотрудников и эффективная работа - производные в первую очередь от корпоративной культуры и качества менеджмента.