Оглавление




Описание ситуации        2

1        Охарактеризуйте конфликт, возникший между Николаем и Валентиной Григорьевной? Что мог бы сделать Николай для предотвращения подобного конфликта? Какую стратегию поведения в конфликте необходимо избрать Николаю?        4

2        Какую потребность обозначило поведение Валентины Григорьевны? Какие инструменты мотивации и каналы коммуникации, на Ваш взгляд, предпочтительнее использовать Николаю с учетом особенностей сложившейся ситуации?        6

3        Было ли решение руководства компании о повышении Николая ошибочным? Какие управленческие решения, на Ваш взгляд, необходимо принять руководству компании и самому Николаю, и есть ли в этом необходимость?        8

Список литературы        12

     

     


Описание ситуации

      Николай, 27 лет, проработал в страховой компании около года в должности экономиста, и был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.

      Николай имел хорошее базовое образование в области экономики, знал иностранные языки, был коммуникабелен, энергичен, исполнителен. За время работы в компании он очень вырос как специалист, поняв специфику страхового бизнеса и продемонстрировав незаурядные способности, к примеру, на протяжении 3 месяцев руководил проектной группой по разработке системы управленческой отчетности в компании и взаимодействовал с представителями из различных ее подразделений, в том числе и с рядом специалистов отдела страхования гражданской ответственности.

      Руководство компании стремилось удержать хорошо зарекомендовавших себя специалистов, "омолодить" управленческий аппарат, вырастить таланты внутри компании и предложило Николаю занять вакантное место руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Николай с радостью принял предложение о повышении в должности, был издан соответствующий приказ, с которым руководство ознакомило сотрудников отдела.

      Несмотря на неожиданность этого назначения для сотрудников отдела страхования гражданской ответственности, Николая встретили доброжелательно, тем более что прежний начальник, ушедший на пенсию, был достаточно жестким руководителем, не пользовавшимся в коллективе особой популярностью.

      Один из сотрудников отдела - Артем, 32 года, который уже взаимодействовал с Николаем в рамках проекта по созданию системы управленческой отчетности, обсуждая новое назначение, в разговоре с коллегами заметил:

      "Проект по созданию консолидированной управленческой отчетности прошел на удивление быстро - мы не обсуждали, как это часто бывает, на бесконечных совещаниях различные формы и сроки представления данных, а увидели в рамках семинара, который проводил Николай, что хотело бы руководство компании видеть "наверху", как это могло бы быть реализовано в информационной системе. Николай предложил разработать пару наших вариантов, один из которых быстро был принят. Теперь, по-моему, всем удобно - каждое подразделение вводит часть данных по своим клиентам и затратам в привычном для нас виде в информационную систему, а руководство компании видит общий результат. Насколько я понял, это Николай убедил руководство компании, что именно так и надо делать".

      Однако первый же рабочий день Николая в качестве руководителя не удался. Одна из опытных сотрудниц, Валентина Григорьевна, 53 года, демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая, которую он адресовал по электронной почте всем сотрудникам, о представлении ему для ознакомления отчетов о работе каждого сотрудника отдела за минувший месяц, Валентина Григорьевна заявила следующее в присутствии своих коллег:

      "Я работаю в отделе двадцать лет. Ваш предшественник на посту руководителя отдела Иван Михайлович, которого мы недавно с почестями проводили на пенсию, никогда не проверял мою работу. Он всегда был уверен в моей квалификации и исполнительности. За работу, которую я выполняла в эти годы, меня неоднократно поощряли. Недоверие ко мне как к специалисту с вашей стороны меня оскорбляет".

      Вопросы

      Охарактеризуйте конфликт, возникший между Николаем и Валентиной Григорьевной? Что мог бы сделать Николай для предотвращения подобного конфликта? Какую стратегию поведения в конфликте необходимо избрать Николаю?

      Какую потребность обозначило поведение Валентины Григорьевны? Какие инструменты мотивации и каналы коммуникации, на Ваш взгляд, предпочтительнее использовать Николаю с учетом особенностей сложившейся ситуации?

      Было ли решение руководства компании о повышении Николая ошибочным? Какие управленческие решения, на Ваш взгляд, необходимо принять руководству компании и самому Николаю, и есть ли в этом необходимость?

     

     

     


1 Охарактеризуйте конфликт, возникший между Николаем и Валентиной Григорьевной? Что мог бы сделать Николай для предотвращения подобного конфликта? Какую стратегию поведения в конфликте необходимо избрать Николаю?

      Основные причины возникновения конфликтов могут быть трех разновидностей: объективные, псевдообъективные и эмоциональные.

      Объективные источники конфликта - это проблемы, которые должны быть решены, или вопросы, по которым следует принять решение. Каждая сторона имеет свою позицию, и аргументы нужны для того, чтобы убедить противоположную сторону изменить свою позицию или принять другую.

      Псевдообъективные источники - это эмоциональные источники, выдаваемые за объективные.

      Необходимо принимать во внимание и эмоциональные источники конфликта. Они непосредственно связаны с базовыми потребностями людей.

      Эмоциональные источники конфликта распознать труднее, чем объективные. Обмениваясь аргументами, мы редко упоминаем их. Особенно это характерно в деловом общении, в котором практически исключена возможность говорить о своих потребностях во власти автономности, самореализации и т.п. Хорошо это или плохо, но организационные нормы обычно не предполагают самораскрытия в плане потребностей. Эти нормы настолько глубоко внедрились в нас, что порой мы даже не осознаем эмоциональные источники как личностных, так и межличностных конфликтов. В силу этого бывает трудно распознать переживаемые эмоции и ясно описать их. Тем не менее, наши основные потребности всегда остаются с нами, и разрешение конфликта достигается осознанием его эмоциональных источников и обсуждением их.

      В данном случае источниками конфликта являются исключительно эмоциональные причины. Потому что аргументы относятся к объективным проблемам, вызывающим конфликт. Со стороны Николая вообще не было никаких аргументов. Со стороны Валентины Григорьевны - только аргументы, имеющие эмоциональную окраску. Следователь причинами конфликта стали эмоциональные источники.

      Эмоциональными источниками конфликта со стороны Николая стали - эмоции, связанные с потребностью контролировать людей, влиять на них, добиваться желаемого социального статуса. Николай подсознательно хотел стать ярко выраженным лидером, хотя также подсознательно понимал, что не является хорошим руководителем.

      Эмоциональными источниками конфликта со стороны Валентины Григорьевны стали - эмоции, связанные с самоиндификацией - с потребностью в автономности, самореализации, позитивном образе - Я, в утверждении собственных ценностей. Валентина Григорьевна позиционирует себя опытным специалистом. И ей явно не нравиться мысль, что ее могут проверять.

      Главная причина конфликта  заключалось в том, что Николай в первый день не пожелал общаться с сотрудниками лично, а передал свои приказы по электронной почте. Что не могло не задеть всех сотрудников. Особенно тех, кто как  Валентина Григорьевна долгое время проработал в компании. И судя по высказыванию Валентины Григорьевны, что хотя предшественник Николая представлялся жестким руководителем, однако он не избегал личного общения.  Возникла ситуация когда Николай еще не завоевал авторитет у коллег, а уже начал вести себя как жесткий руководитель. Да и ставятся под сомнения  качества Николая как  явного лидера.

       Николай мог бы предотвратить  этот конфликт. Дело в том, что  информационная отчетность, которую предлагает ввести Николай, по сути, является формальной отпиской. Не повысится результативность работы в фирме, если сотрудники будут тратить время на бесполезные отчеты, которых никто не проверяет. Но будь Николай настоящим руководителем, он бы даже эту бесполезную идею донес до сотрудников, разъяснил бы ее необходимость лично, а не через электронную почту. Можно аргументировать, например, свою позицию относительно того что необходимо предоставлять отчетность. Выслушать аргументы коллег за и против этой идеи. Но главное нужно было сообщить о своем решение лично.  В таком случае Валентина Григорьевна не стала бы возмущаться.

      Чтобы быть хорошим руководителем нужно гибко реагировать на изменяющуюся ситуацию. Теперь чтобы сгладить конфликт Николай должен выбрать стратегию компромисса. Николаю необходимо устроить собрание своих сотрудников и лично рассказать о важности проекта консолидированной управленческой отчетности для организации. Выслушать аргументы всех коллег. Особенно важно отказаться от практики передачи важных приказов по электронной почте.