Оглавление

Введение

Глава 1        Теоретико-методологические аспекты управления трудовой мотивацией        6

1.1        Понятие трудовой мотивации и методы управления        6

1.2        Основные аспекты разработки системы мотивации персонала        22

1.3        Динамика доходов работников в период финансового кризиса в России и нефтегазовом комплексе        29

Глава 2        Особенности мотивации персонала в ОАО «Сургутнефтегаз»        43

2.1        Экономико-организационная характеристика ОАО «Сургутнефтегаз»                        43

2.2        Характеристика системы мотивации персонала ОАО «Сургутнефтегаз»        48

2.3        Оценка состояния удовлетворенности трудом персонала        63

Глава 3        Формирование системы эффективной системы мотивации в организации в современных условиях        72

3.1        Основные направления коррекции системы мотивации в организации                        72

3.2        Разработка основных положений системы оплаты труда работников компании Сургутнефтегаз на основе системы грейдов        79

Заключение        86

Список литературы        88

Приложение 1        93

Приложение 2        94

Введение

Актуальность темы работы обусловлена несовершенством системы мотивации персонала на российских предприятиях. Прошедший с начала рыночных реформ срок в принципе недостаточен для глубокого изменения систем управления в организациях. Унаследованная от плановой экономики система оплаты труда подверглась лишь косметическим изменениям на многих российских предприятиях. Сегодня, в период экономического кризиса ясно, что сложившаяся система управления персоналом в коренной модернизации в целях обеспечения высокой эффективности работы, конкурентоспособности, устойчивости и надежности. При этом желательно, чтобы система мотивации персонала была стратегически ориентирована, то есть обеспечивала взаимосвязь поведения каждого сотрудника, с долгосрочными целями компании.

Ситуация тяжелого кризиса рынка труда, в котором находится сейчас России и способствует решению этой задачи, и накладывает определенные ограничения. В условиях макроэкономического кризиса нарушена регулирующая роль рыночных отношений в том числе и на рынке труда. У руководителей предприятия возникает соблазн воспользоваться моментом и резко сократить размеры оплаты труда. Ставка может быть сделана на низкооплачиваемых, но и менее эффективных работников. Но такой подход ведет к снижению конкурентоспособности предприятия, так как привлечь и удержать высокопрофессиональных специалистов непросто. Даже в условиях кризиса человеческий потенциал должен сохраняться, а система мотивации должна стать более гибкой и использовать весь спектр существующих подходов и методов стимулирования.

Между тем, управление человеческими ресурсами в ОАО «Сургутнефтегаз» продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Это сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятиями в целом. Следует особо подчеркнуть, что компания Сургутнефтегаз сформировалась в период плановой экономики и носит на себе ее родовые черты, что неизбежно на эволюционном пути развития организации. Революционная ломка казалось бы хорошо работающей структуры нерезонна. Но кризис показал, что пошедшие дальше по пути преобразований систем управления персоналом нефтяные компании в меньшей степени были подвержены шоку падения нефтяных цен.

Поэтому проблемы формирования системы управления трудовой мотивацией сейчас особенно актуальны для компании Сургутнефтегаз. Формирование системы эффективной мотивации персонала важно осуществлять на научно основе, с учетом опыта конкурентов в области управления мотивацией труда.

Степень разработанности проблемы. Экономические проблемы мотивации труда в организациях исследовали многие отечественные и зарубежные ученые. Следует особо отметить труды отечественных ученых и практиков: Абалкина Л.И., Аитова Н.А., Батышева С.Я., Волгина Н.А., Гвоздевой Н.И., Добрынина А.И., Ельмеева В.А., Иванова А.П., Ковригина М.А., Костина Л.А., Котляра А.Э., Куликова В.В., Масловой И.С., Марцинкевич В.И., Мильнера Б.З., Назимова И.Н., Немченко В.С., Пилипенко Н.Н., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Рузавиной Е.В., Сонина М.Я., Уткина Э.А., Шаховской Л.С., Ягодкина В.Н. и др.

Существенный вклад в разработку проблем управления мотивацией внесли такие зарубежные ученые, как: Альберт М., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Дэвне К., Киллен К., Котлер Ф., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Некман Дж., Оучи В., Портер А., Роббинс С., Синк Д.С., Хедоури Ф., Шелдок О., Якокка Л. и др.

Несмотря на наличие большого числа теоретических и прикладных работ в области управления мотивацией возможно и даже нужно проведение новых исследований, так как проблема мотивации не может быть решена окончательно. Она находится в постоянном движении. Постановка задачи мотивации видоизменяется с быстрым изменением потребностей работников в постиндустриальную эпоху. Изменяется сам характер труда.