КОНТРОЛЬ И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

§ 6.1. Применение контроля в управлении организацией

 

Сущность контроля в условиях организации. Практически все исследователи организаций считают, что контроль за поведением членов организации — одна из важнейших функций управления. Контроль можно определить как деятельность, направленную на обнаружение и ликвидацию отклонений от принятых целей и норм (технологических, поведенческих и др.) организации. На практике контроль проводится в два этапа: 1) оценка существующего объекта и сравнение его с эталоном (например, с нормативным или плановым показателем); 2) применение санкций, направленных на приведение контролируемого объекта в со­стояние, близкое или совпадающее с нормативным или планируемым.

Современные исследования в области управленческого контроля в организациях базируются на системном подходе. При этом изучается контроль внутри организации (которая в данном случае представляет собой закрытую систему) и внешний контроль, осуществляемый по отношению к основным подсистемам организации (организация рас­сматривается как открытая система). Американский исследователь ор­ганизаций Р. Эдвардс (цит. по: [152. Р. 96—98]) разработал типоло­гию управленческого контроля, в соответствии с которой выделяются следующие виды контроля:

простой — осуществляемый на личностном уровне, где главную роль выполняют межличностные отношения;

структурный — осуществляемый на уровне системных роле­вых отношений, основой которого являются формальные институционализованные связи, основанные на интернализованных нормах, ха­рактерных для данной организации и данной корпоративной культуры;

технически — осуществляемый в ходе выполнения определен­ного вида деятельности в соответствии с определенными управленчес­кими, информационными или социотехническими технологиями;

 

 

бюрократический — основанный на безличных формальных отношениях, т.е. на правилах, инструкциях и распоряжениях, опреде­ляемых существующей иерархией данной организации.

В ходе функционирования каждой организации возникает куль­турно одобряемая система управленческого и социального контроля, сочетающая все основные четыре вида. Для осуществления эффектив­ного контроля в условиях организации используется несколько спосо­бов, с помощью которых руководители могут успешно направлять уси­лия персонала и регулировать распределение и движение ресурсов. Очевидно, что управленческий контроль касается прежде всего пове­дения работников в организации, и поэтому будет нами рассматривать­ся как социальный контроль. В соответствии с теорией, разработанной известным американским социологом М. Итоном, а также россий­ским ученым А.И. Кравченко, существуют три основных способа контроля за поведением в организации, которые применяются руково­дителями как бессознательно, так и вполне осознанно в зависимости от сложившейся ситуации. Рассмотрим более подробно эти способы кон­тролирующего воздействия на различные подсистемы организации.

Контроль через социализацию индивидов к групповым нормам.Контролирующее воздействие будет наиболее успешным в том случае, если нормы поведения полностью интернализованы членами социаль­ной группы и стали частью личностной структуры членов организации. Внедрение и функционирование контроля через социализацию позво­ляет установить прочный социальный порядок, ориентацию относи­тельно целей-заданий организации, добиться мобилизации ресурсов и проявления эффекта синэргии, от чего выигрывает вся организация.

Говоря о контроле через социализацию на уровне общества, Э. Фромм, в частности, отмечал, что общество только тогда функцио­нирует эффективно, когда «его члены достигают такого типа поведе­ния, при котором они хотят действовать так, как они должны дейст­вовать в качестве членов данного общества. Они должны желать делать то, что объективно необходимо для общества»[152. Р. 144]. Это выска­зывание справедливо и по отношению к организации. При такой куль­туре поведения члены организации выполняют свои социальные роли бессознательно, в силу привычек и предпочтений, которые прививают­ся и культивируются контролирующей системой организации. Чтобы человек со свободной волей подчинился правилам и установлениям организации, стремился к достижению ее целей, что, безусловно, явля­ется ограничением его свободы и часто тяжело для него, необходимо культивировать те чувства, желания и стремления, которые вызовут у него желание подчиниться законам и нормам организационной корпо­ративной культуры и, наоборот, чувство растерянности и раздражения в том случае, если эти законы и нормы будут нарушаться им самим или другими членами организации. Тот же социальный эффект повышения качества управленческого контроля может наблюдаться в любой соци­альной группе, в которой социализированы нормы поведения и суще­ствует устойчивая система узаконенных нормативных образцов.

Механизм осуществления такой социализации достаточно прост. Руководство организации в ходе тщательной селекции выбирает те образцы поведения, которые способствуют эффективной работе ор­ганизации, повышению ее устойчивости, конкурентоспособности, до­стижению целей и внутренней интеграции. Эти образцы в процессе непрерывного внедрения в поведение членов организации становятся традиционными, постоянно действующими, привычными. Постепенно эти образцы становятся само собой разумеющимися, единственно воз­можными. В конечном итоге члены организации должны чувствовать психологический дискомфорт при нарушении организационных норм. Они сами начинают применять санкции к нарушителям и следить за соблюдением социального порядка, основанного на этих образцах. Таким образом, формируется самоконтроль за поведением членов ор­ганизации.

Процесс социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс называют инъекцией культурных образцов) реализуется в три этапа.

1. Согласие с существующими нормами. Основой для установления согласия каждого члена организации с существующими корпоратив­ными нормами, установлениями служит оценка им важности и необхо­димости выполнения требований, входящих в эти нормы. В случае от­сутствия согласия развитие социализации невозможно или неэффек­тивно, так как работник, даже подчиняясь нормам и правилам, сущест­вующим в организации, все равно не будет убежден в необходимости их соблюдения и при наличии определенной ситуации обязательно их нарушит. В том случае, если согласие с нормами и правилами прошло успешно, у работников ограничен выбор вариантов поведения, следо­вательно, их поведение становится предсказуемым даже на начальной стадии социализации.

2. Идентификация с поведением, ограниченным существующими в организации нормами и правилами. В своей повседневной деятельнос­ти каждый член организации ориентируется на установления и пра­вила, выработанные руководством организации. Адаптируясь к вы­полнению ролевых требований, он постоянно ищет свое место в сис­теме социальных организационных отношений, пытаясь не просто пассивно воспринимать существующий социальный порядок, но дей­ствовать в его пределах для достижения собственных целей. Если член организации считает (на основе собственного опыта или сведе­ний от референтных личностей) организационные нормы и правила привлекательными, заманчивыми, он начинает полагать, что данные нормы и правила значимы для него, а их выполнение нужно и важно для организации. Постепенно член организации привыкает чувство­вать себя комфортно, если в его окружении используются знакомые организационные нормы, ценности, установления и правила, и начи­нает отделять их от «других» норм, ценностей и правил, идентифицируя «свои» нормы и ценности, к которым нужно прислушиваться. Конечным итогом может стать социальная идентичность, пред­ставляющая собой, согласно концепции Г. Тэджфела и Дж. Тэрнера, результат множественной системы социальных идентификаций. Дру­гими словами, идентичность — это целостное восприятие окружаю­щей социальной и культурной среды с выявлением субкультурных особенностей ее различных составляющих, из которых выделяются близкие индивиду нормы и ценности, считающиеся первоначальной точкой отсчета.

3. Интернетизация культурных норм и ценностей организации — заключительный этап социализации члена организации к нормам, цен­ностям и правилам организационной корпоративной культуры. Этот этап характеризуется прежде всего тем, что член организации испыты­вает доверие к существующим нормам и правилам, установленным руководством организации, согласует свое поведение с поведением других членов организации (коллег, руководителей, подчиненных). В результате социальные нормы и правила организации становятся частью личностной структуры каждого конкретного члена организа­ции и нормативное поведение начинает осуществляться бессознатель­но, автоматически, интернализованные нормы выполняются уверенно и определенно. Итогом этого процесса является внутренний личностный контроль за правильным поведением в пределах норм и правил организации. Нередко члены организации пытаются сознательно или бессознательно распространять принятые и усвоенные им нормы и правила на своих коллег и даже за пределы «своей» группы. Постепен­но в ходе интернализации у члена организации появляется стремление максимизировать собственные ценности и нормы, создается устойчи­вая система личностных ценностей и нормативных ориентации. В конце концов индивид полностью усваивает систему ролевых отно­шений, экспектации и ролевые требования, принимает предназначен­ные ему роли и формирует собственные цели в соответствии с целями организации. При этом важным моментом является ориентация членов организации на освоение новых ролей.

Социальный контроль через социализацию наиболее эффективен благодаря отсутствию постоянного надзора за подчиненными и проверок со стороны властных структур, так как основным является само­контроль, осуществляемый на личностном уровне. Механизм действия самоконтроля ясен из табл. 2.

Таблица 2.

Механизм действия самоконтроля при полностью

социализированных нормах поведения

 

Основы контроля	Поведенческое измерение
ответственность	правильность, уместность
Внешние правила или нормы (на основе согласия)	Социальный страх	Замешательство
Ролевые ожидания (на основе идентификации)	Вина	Стыд, позор
Социальные ценности (на основе интернализации)	Раскаяние	Разочарование в себе

 

На каждом этапе социализации личностный контроль обогащается новыми свойствами и качествами — вырабатывается ответственность индивида за соблюдение им организационных норм и правил, а также осознание правильности и уместности своего поведения в свете этих норм и правил. Эти качества последовательно усваиваются членами организации в процессе социализации, направляемом руководителями. Уже на первом этапе (согласие) начинает срабатывать система внутрен­него контроля, что выражается в чувстве страха перед нарушением норм (но не в страхе перед конкретным наказанием). Например, член орга­низации может опасаться выглядеть «белой вороной»; это чувство обыч­но сопровождается некоторой растерянностью, замешательством.

Когда у члена организации сформировалась система ролевых ожиданий, он знает, что именно ждут от него окружающие в соответствии с его ролью. В случае их нарушения возникает достаточно сильный моральный эффект — появляется чувство вины, стыда за содеянное. При полном усвоении групповых ценностей на основе интернализации в случае их нарушения усиливается чувство вины и стыда, результатом чего является раскаяние за нарушение организационной нормы или правила, а также чувство разочарования в себе.

Таким образом, социальный контроль за поведением членов организации, осуществляемый на основе социализации, основан на создании у них таких установок, при которых будет психологически трудно нару­шать культурные нормы и пренебрегать общепринятыми ценностями. Контроль через социализацию возможен при выполнении ряда условий.

· Усваиваемые нормы, наиболее важные ценности и правила организации должны быть значимыми для членов организации, соответствовать их потребностям и желаниям. Значимым должен быть и соци­альный эффект нужного поведения.

· Нормы, ценности и правила, действующие в рамках организации, должны доводиться до сознания каждого члена организации с помощью авторитетных руководителей, лидеров референтных групп. Целесооб­разно постоянно демонстрировать их необходимость и полезность. Это создаст атмосферу доверия к культурным образцам организации. Если формально отнестись к этой задаче — доведению до сознания работни­ков содержания и сущности норм, ценностей и правил организации, это не даст нужного эффекта и не приведет к изменению установок.

· Нормы и ценности организации, доводимые до сознания членов организации, должны быть привлекательны, заманчивы для них (по принципу действия рекламного обращения). Любое правило, ограни­чение, норма внутреннего распорядка организации необходимо объ­яснить и преподнести так, чтобы они в той или иной степени задевали эгоистические интересы и потребности каждого члена коллектива, но следует учитывать, что даже нейтральные, индифферентные по отно­шению к какому-либо члену организации нормы и правила могут быть не приняты им только по той причине, что они вторгаются в его личную жизнь.

· Организационные нормы и ценности должны вписываться в существующую субкультуру, в которой протекает деятельность работни­ка. Люди, как правило, плохо воспринимают кардинальные, крупные изменения в своем культурном или социальном окружении.

· Нормы и ценности организации должны иметь явное положи­тельное для членов организации содержание. На собственном при­мере или на примере других член коллектива должен увидеть поло­жительные черты в принимаемом им культурном образце.

· Следует предварительно создать атмосферу доверия к деятель­ности организации и ее руководству. В противном случае возможны возникновение аномии, так как члены организации не будут считать себя причастными к деятельности руководства, самоустранение от ос­новных видов деятельности организации и появление чувства отчуж­дения от базовых норм и ценностей корпоративной культуры.

Организационный порядок, осуществляемый на основании (или с помощью) контроля через социализацию, носит устойчивый характер; кроме того, на поддержание соответствующего поведения членов орга­низации не расходуется большого количества властных ресурсов, нет необходимости проводить постоянный надзор за их поведением. Наи­больший эффект от такой формы контроля достигается тогда, когда члены организации начинают сами контролировать ролевые взаимоот­ношения и заинтересованы в реализации организационных целей.

Недостатками данной формы организационного контроля следует считать большой объем подготовительной работы, а также устойчивость социализации при необходимости постоянных изменений в деятельнос­ти организации. Кроме того, для осуществления такого контроля необ­ходимо наличие системы коммуникаций, позволяющей доводить тре­буемую информацию до членов коллектива и устанавливать обратную связь для последующей коррекции управленческого контроля.

Контроль через групповое давлениепредставляет собой формирование и поддержание полезных для достижения целей организации типов поведения членов коллектива, когда конформность к существу­ющим организационным нормам и ценностям достигается путем реа­лизации неформальных санкций членов организации или ее подразде­лений в отношении каждого отдельного работника.

Основой контроля через групповое давление является желание большинства членов подразделения организации следовать существу­ющим нормам и правилам организационного поведения, которые спо­собствуют поддержанию групповой субкультуры, обеспечению целост­ности данного подразделения, достижению стоящих перед ним целей, сохранению системы статусов и ролей, привычных для подразделения.

Проблема поддержания конформного поведения членов группы внутри организации всесторонне изучалась многими видными исследователями организаций. Так, сторонник теории социального обмена Дж. Xоманс полагает, что члены малой социальной группы придержива­ются конформного поведения не для того, чтобы следовать обычаям и традициям, а для того, чтобы заслужить одобрение других членов груп­пы. Это объясняется тем, что регуляция поведения на основе контроля через групповое давление происходит преимущественно на уровне ро­левого взаимодействия, т.е. члены группы предъявляют друг к другу требования, в основном касающиеся выполнения ими производственных функций или взаимных обязательств на неформальном уровне. В про­цессе совместной деятельности сама задача достижения целей подраз­деления задает необходимое ролевое распределение, более жесткое в практической деятельности, чем в межличностном общении. Эти полу­формально заданные правила взаимодействия и взаимного контроля складываются в некоторую систему прав и обязанностей для каждой социальной роли. Поскольку в каждой социальной группе выработаны собственные неформальные предписания, санкции и подкрепления (ма­териальное и моральное стимулирование), то формируются требования ко всем членам группы независимо от их индивидуальных особенностей. Эти требования в виде ролевых ожиданий определяют поведение члена коллектива в данной социальной среде в форме выполнения им задан­ных социальных ролей (см. [138. Р. 117]).

В области исследования группового давления наиболее известны работы С. Аша [119. Р. 114]. По его мнению, далеко не всякая социаль­ная группа в организации способна контролировать конформность своих членов по отношению к наиболее важным групповым нормам и правилам. Здесь большую роль играют такие важные характеристики, как численность группы, структура коммуникативных сетей, степень групповой сплоченности, особенности композиции группы [121. Р. 86]. Кроме того, важными признаются следующие факторы: доля членов группы, поддерживающих данные нормы и правила поведения, нали­чие авторитетных лидеров, степень агрессивности членов группы.

На эффективность контроля через групповое давление наиболее сильно влияет численность группы в рамках организации. Надо ска­зать, что контроль через групповое давление вообще возможен лишь в малых группах, где существуют устойчивые личностные контакты между ее членами (например, в коллективе лаборатории, сектора, небольшого отдела). Именно в малых группах осуществляется не­формальное влияние на поведение каждого, кто игнорирует нормы и правила поведения, наиболее важные с точки зрения членов коллек­тива. В больших группах, где отсутствуют постоянные и устойчивые личные контакты, члены группы отделяются друг от друга, они прак­тически не знакомы, и неформальный контроль со стороны членов большой группы малоэффективен.

Однако даже в малой группе степень контролирующего воздейст­вия на членов группы неодинакова. Наибольшее влияние на выработку и поддержание организационных и неформальных норм и правил ока­зывает активное меньшинство, обладающее различными ресурсами властного воздействия — знаниями, авторитетом, физической силой, внешней привлекательностью, навыками выполнения заданий, жиз­ненным опытом и т.д.

Социолог С. Московичи сформулировал основные условия, при выполнении которых возможен контроль через групповое давле­ние в подразделениях организации (цит. по [128. Р. 87—98]).

· Функции социального влияния, власти и авторитета состоят в том, чтобы укреплять контроль за соблюдением основных групповых норм в малых группах, входящих в состав организации. Для реализа­ции социального контроля в малой группе необходимо, чтобы все члены группы придерживались сходных взглядов на ценности, имели сходные критерии, следовали одним традициям. В противном случае контроль через групповое давление невозможен в силу непонимания взаимных требований и претензий.

· Осуществление группового социального контроля предполагает отношения взаимозависимости. Каждый член малой группы будет ориентироваться на поведение других, только чувствуя свою зависи­мость от них. Коллектив малой группы настаивает на нормативном поведении каждого своего члена, поскольку в известной степени также зависит от этого поведения.

· Формы социального контроля через групповое давление зависят от степени неопределенности, которое испытывают члены социальной группы. Так, если возрастает неопределенность в оценке наличной ситуации, а объективные критерии такой оценки размыты, состояние внутренней неуверенности личности усиливается и она становится податливой к влиянию других.

· Согласие, которое является результатом действия социального контроля, должно базироваться на объективных нормах. В тех случаях, когда объективная норма или правило отсутствует, члены группы ориентируются на общепринятое мнение, заменяющее нормативный образец поведения.

· Все возможности влияния на поведение и все ресурсы властного воздействия, которыми располагают члены социальной группы, долж­ны быть направлены на достижение их конформного поведения по отношению к групповым нормам. С позиции здравого смысла послед­нее положение кажется сомнительным, однако многочисленные иссле­дования малых групп, проведенные С. Ашем, Е. Холландером, М. Ше­рифом [121, 137, 158], показали, что только в редких случаях власть применяется из эгоистических личных побуждений; обычно все власт­ные ресурсы группы направлены на соблюдение групповых норм и, в частности, на неукоснительное следование ролевым требованиям.

Социальный контроль через групповое давление может иметь различную окраску в зависимости от типов взаимодействий в социальных группах. Выделяют несколько типов группового взаимодействия.

1. Сотрудничество между членами социальной группы способству­ет достижению как индивидуальных целей членов группы, так и груп­повых целей. При этом типе отношений роли распределяются таким образом, чтобы каждый вносил свой вклад в общий процесс групповой деятельности. Контроль же опирается на оценку реального вклада и осуществляется через влияние на какого-либо члена группы в том слу­чае, если его вклад не соответствует групповым нормам и правилам, установленным для данной конкретной роли.

2. Противоборство. При возникновении конфликтной ситуации или конкурентной борьбы между членами группы из-за какого-либо привлекательного статуса или вознаграждения члены группы противодействуют друг другу в достижении целей. В таких случаях задача контроля — обеспечить справедливые (по мнению участников кон­фликта или конкурентной борьбы) правила противоборства, а также добиваться того, чтобы противоборство не ослабило группу, не до­пускалось расточительного расходования ресурсов в группе.

3. Уклонение от взаимодействия. При отношениях такого типа члены группы не вступают во взаимодействие друг с другом по поводу достижения целей, преследуя свои личные эгоистические интересы, при этом уровень контроля через групповое давление строго зависит от значимости общей цели для каждого члена группы: если общая цель признается важной большинством или лидерами группы, контроль на­правляется против уклонения от взаимодействия; если, напротив, цели неясны, расплывчаты и не кажутся важными для большинства, кон­троль ослабляется.

4. Однонаправленное взаимодействие. Суть отношений данного типа в том, что одни члены группы способствуют достижению целей других членов группы, однако не встречают понимания и ответных благоприятных действий. При этом контроль зависит от той роли, ко­торую выполняет отдельный член группы, а также от групповых норм. Так, если индивид занимает позицию лидера или входит в правящее меньшинство, он начинает контролировать нормы, которые выгодны прежде всего для него, не надеясь на то, что группа будет защищать нормы, направленные на достижение общих целей.

5. Компромиссное взаимодействие. При таком типе взаимодействия для поведения членов группы характерны как содействие достижению общих целей, так и противодействие этому и проявление эгоистичес­ких интересов. Этот тип отношений — самый сложный для управляю­щих и исследователей организаций. Дело в том, что при такой форме взаимодействия контроль должен осуществляться с учетом норм, направленных на соблюдение интересов как группы в целом, так и ее отдельных членов. Это порождает двойственность, неопределенность в применении групповых контролирующих санкций и произвольное толкование норм и ролевых требований для членов группы.

Контроль через групповое давление во многом зависит от позиций неформальных лидеров социальных групп, существующих в рамках организации. Лидеры призваны регулировать поведение членов груп­пы в тех пределах, которые задаются их авторитетом. В обязанности лидера (согласно результатам исследований американского психолога К. Левина) входят реализация изменений в существующих групповых нормах, создание новых стандартов поведения, проверка новых спосо­бов взаимодействия [106]. Основное качество лидеров заключается в способности оказывать такое влияние на членов коллектива, при кото­ром они не только принимают новые нормы, но и контролируют их выполнение. Сам же лидер получает «кредит доверия» и может отсту­пать от некоторых групповых норм, т.е. в подавляющем большинстве случаев он сам не участвует в процессе контролирования групповых норм, а обеспечивает условия для интернализации этих норм, иными словами, для создания системы контроля через групповое давление. Характер лидерства в группе определяет тот круг социальных норм, которые он задает рядовым членам группы [106. С. 228].

Контроль через принуждение.Как мы уже отмечали, контроль через групповое давление возможен только в малых группах, члены которых находятся в постоянном межличностном общении. В органи­зациях, даже не очень крупных, контроль через групповое давление возможен в силу того, что структура организации на низшем уровне представляет собой некоторое количество малых групп. Но когда речь идет о соответствии поведения индивидов общим нормам, действую­щим во всей организации, то неформальный контроль в малых группах уже не будет эффективным по двум причинам:

· нормы, общие для всей организации, не совпадают и часто нахо­дятся в противоречии с нормами, культивируемыми в малых социаль­ных группах;

· поскольку между членами большой группы (в качестве которой чаще всего выступает организация) нет постоянного межличностного общения, руководителям организации сложно следить за поведением отдельных членов, так как они становятся анонимными и внутри малой группы нарушения норм не фиксируются, санкции за наруше­ния могут применяться лишь случайно.

В силу указанных причин организации (большие и средние) вынуждены применять формальные неличностные методы социального контроля, основанные на специально разработанной системе санкций и системе фиксации всех нарушений организационных норм. При этом контроль за исполнением ролевых требований используется вместо контроля за отдельными личностями в пределах малых групп, а система организационных правил и кодексов — вместо неформаль­ных правил. Те сферы деятельности, которые связаны с использова­нием, распределением и обменом наиболее значимых ценностей внут­ри организации, контролируются централизованно, все санкции яв­ляются официально закрепленными и носят всеобщий характер для членов организации, причем нормы трактуются как законы внутрен­ней жизни и требуется их неукоснительное выполнение.

Представим наиболее распространенные типы контроля через принуждение, различаемые по видам применяемых методов и санкций.

1. Силовое принуждение использует набор санкций, узаконенных и признаваемых подавляющим большинством членов организации и связанных с применением силы или угрозы силы, направленной на блокирование определенных потребностей, желаний и мотивов, с ограничением свободы перемещения или угрозой этого ограничения, с увольнением из штата организации или угрозой такого увольнения по отношению к нарушителям наиболее важных для организации норм и правил.

Прерогативы применения силового принуждения имеются только у высшего руководящего звена организации, но в некоторых случаях полномочия применения соответствующих санкций делегируются отдельным линейным руководителям среднего звена управления. В каче­стве мер силового принуждения выступают штрафы, лишение премий, привлечение к административной или судебной ответственности, увольнения и др. Это особенно важно при нарушении норм и правил, приводящем к расхищению собственности и другим тяжелым послед­ствиям для организации.

2. Несиловое принуждение — наиболее распространенный способ контроля через принуждение. Для данной формы контроля характер­но применение широкого набора санкций типа угрозы лишения раз­личных ценностей и благ внутри организации или ограничения до­ступа к их использованию, а также блокирования мотивов достиже­ния и власти. Санкции этого типа разделяются на следующие основ­ные виды: психологические (в частности, моральные) — выго­воры, общественные порицания, постановки на вид и т.д.; эконо­мические, к которым относятся угрозы лишения премий, прибавок к заработной плате, льгот и т.д.; социальные, к которым относятся ограничения в связях и контактах (например, переводы в другую группу или отдел), снижение престижа и т.д.; информацион­ные — ограничения доступа к источникам информации или, наобо­рот, предание гласности некоторых неблаговидных поступков; политические, такие, например, как потеря власти, лишение или ограничение прав или привилегий.

Осуществление организационного контроля.Основной пробле­мой, связанной с реализацией социального контроля в сложных орга­низациях, можно считать принципиально неустранимые противоре­чия, обусловленные различными ценностными позициями, различны­ми оценками существующих норм и различными интересами у контро­лирующих и контролируемых подгрупп и подсистем. Наиболее полно эти противоречия проявляются при выработке и восприятии основных целей организации.

Рассмотрим трудности, которые возникают в процессе контроля и взаимного соотнесения целей и интересов организации.

1. Успешная деятельность группы как единого целого — наиболее важная цель. При постановке этой цели в организации должен осуществляться контроль за конечными результатами. Очевидно, что при этом возникает проблема соотнесения интересов отдельных членов организации, интересов подразделений и интересов организации как единого целого. В том случае, когда интересы управляющих и управляе­мых не совпадают по многим пунктам, отдельные члены организации и подразделения могут активно сопротивляться проведению контроля сверху, что в конечном итоге приводит к расходованию дополнитель­ных властных ресурсов, снижению эффективности совместной дея­тельности и уменьшению эффекта синэргии.

2. Повышение действенности организационного контроля — следующая по важности цель — означает минимизацию усилий по контролю за поведением членов организации путем фиксации узловых, наиболее важных для организации или ее подразделения участков деятельности. Выявить такие точки — это большое искусство для руководителя в условиях, когда нет единого мнения относительно важности того или иного аспекта деятельности организации или ее подразделения.

Чаще всего руководители в организации стремятся контролировать те нормы и правила, которые оказывают существенное влияние на ко­нечные результаты деятельности организации или ее подразделения в некоторой перспективе с учетом дальнейшего развития. В то же время отдельные члены организации или подразделения придают большое значение контролю за повседневными нуждами и потребностями, ко­торые беспокоят их сильнее, чем цели и потребности организации. В результате контроль за поведением членов коллективов сводится к проверке удовлетворительного состояния условий их деятельности (так называемый синдром чая) — помещений, лифтов, туалетов и т.д. Распыление контроля приводит к резкому снижению его эффективнос­ти и новым проблемам, возникающим из-за различий интересов у чле­нов организации.

3. Снижение неопределенности в деятельности группы — еще одна цель организации. Она заключается в уменьшении затрат ресурсов на управленческий контроль как внутри подразделений (внутренняя неопределенность), так и вне их (внешняя неопределенность). При высо­кой степени неопределенности в конечном итоге может произойти по­теря управляемости подразделением в силу невозможности принятия решений, адекватных ситуации. При контроле, осуществляемом в целях снижения неопределенности, возможно столкновение интересов индивидов и групп, так как многие члены организации или ее подраз­деления желают сохранить неопределенность для повышения собст­венного статуса или статуса их подразделения.

При организации системы социального контроля ни руководство организации, ни руководство отдельных подразделений не стремятся к тому, чтобы контроль за поведением членов организации был всеобъемлющим, т.е. охватывал действие всех значимых для организации норм и правил. Во-первых, поведение человека невозможно посто­янно контролировать [36]. Во-вторых, даже четко поставленный и нормально функционирующий контроль через социализацию не может охватывать все без исключения организационные нормы, так как воз­можны их дефекты, неправильное толкование, естественное противо­речивое наложение друг на друга нормативных требований.

Вместо всеобъемлющего контроля целесообразно установить поря­док выборочного контроля в зависимости от численности персонала и пространственного расположения объекта контроля. Кроме того, сле­дует определить допустимые отклонения поведения членов организа­ции от данной социальной нормы. С одной стороны, контроль не дол­жен быть мелочным, т.е. фиксировать малейшие нарушения членами организации основных норм и правил, а с другой — он не должен ори­ентироваться только на крупные нарушения и совершенно игнориро­вать мелкие, но достаточно многочисленные отклонения от норматив­ного поведения.

В практической деятельности организаций хорошо зарекомендо­вал себя контроль по нормативным комплексам, который обычно про­водится в три этапа:

1) выбор наиболее значимых для деятельности организации группы нормативных образцов, взаимосвязанных между собой так, что они составят единый нормативный комплекс по сферам деятельности или по территориальным особенностям их применения;

2) выбор внутри комплекса, сформированного на первом этапе, ключевых норм и правил, которые определяют сущность данного типа поведения и от которых зависят все остальные нормы. По этим нормам можно судить о выполнении (или невыполнении) других социальных норм данного комплекса;

3) проведение контроля за ключевыми нормами и правилами, выбранными на втором этапе, при этом при повторных нарушениях увеличивается количество контролируемых норм из данного нормативно­го комплекса.

Особое место в системах социального контроля занимает ролевой контроль (контроль за исполнением ролевых требований). Сложность его связана с тем, что каждая из социальных ролей членов организации органично вплетена в систему других социальных ролей на основе ее системной функции и поэтому данный вид контроля также должен носить системный характер. Это означает, что для контроля за деятель­ностью работника в пределах определенной роли следует учитывать наличные средства для ее исполнения и действия других членов кол­лектива в ролях, связанных с контролируемой ролью (например, он вынужден держать в поле контроля всех других подчиненных или ра­ботников иных подразделений, которые составляют технологическую цепочку или поставляют ресурсы для действий этого подчиненного).

Опыт показывает, что очень часто работник не выполняет ролевые требования из-за невозможности включиться в систему других ролей, например, когда его роль просто не нужна для предназначенного подразделению вида деятельности или не вписывается в субкультуру организации, или нежизнеспособности самой социальной системы (подразделения организации или организации в целом), например, когда руководитель не может выполнять свою роль, в случае, если организа­ция лишается притока средств из внешней среды (в частности, из-за недопоставок оборудования или сырья). Системный ролевой кон­троль — наиболее эффективное средство повышения качества выпол­нения членами организации своих ролевых требований, однако его сложность, наличие системных требований к его организации в значи­тельной степени препятствуют его повсеместному распространению.

Важной проблемой управленческого контроля в организации явля­ется установление приемлемого масштаба социальных отклонений. При решении этой проблемы следует учитывать, что угроза срыва вы­полнения основных ролевых требований возникает только после неко­торых предельных отклонений (а не мелких и незначительных), поэто­му большое значение имеет правильное распределение управленческо­го контроля по уровням организации. На уровне организации в целом или большой группы (цеха, отделения и т.д.) руководителям нет надоб­ности заниматься незначительными отклонениями от ролевых требо­ваний, если они не сказываются на деятельности всей организации или большой группы, а целесообразен контроль с фиксацией достаточно крупных по масштабу отклонений. Более мелкий масштаб контроля реализуется на уровне малых групп (отделов, лабораторий) с исполь­зованием межличностных взаимоотношений и особенно эффективен для профилактики отклонений в подразделениях организации.

* * *

В целом можно сказать, что управленческий контроль представляет собой не только важнейшую функцию управления в организации (управления человеческим поведением), но и является неотъемлемой час­тью корпоративной культуры организации. Такой контроль требует особых типов человеческих отношений — отношения власти, когда одни члены организации обладают специфическими социальными ста­тусами (статусами руководителей) и в силу этого могут принимать решения относительно действий других членов организации с более низкими статусами. Только с помощью властных отношений возможно установление социального контроля за выполнением нормативных требований организации. Эффективные властные отношения форми­руются в организации постепенно на базе накопления и дальнейшего использования ресурсов власти. Нормы и правила корпоративной культуры закрепляют отношения власти, делают их формальными, ус­танавливают систему социальных ролей, определяющих четкий поря­док контроля за поведением членов организации в процессе производ­ства, за распределением ресурсов и ценностей.

§ 6.2. Власть как свойство личности и

как межличностное отношение

Основные подходы к изучению власти.Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полно­мочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять кон­троль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.

Изучение властных отношений сталкивается со значительными трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трак­товкой сущности власти. Термин «власть» связан с основным противо­речием социологии, заключающемся в расстановке приоритетов — личность (взаимодействующие личности) и личностное сознание, кол­лектив (группа, организация) и коллективное сознание. Дополнитель­ную сложность придает то, что основные положения подходов к опре­делению сущности власти справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы при решении практических задач использования власти. Данное противоречие отразилось в суще­ствовании трех основных подходов к определению сущности власти:

1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностно­го атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности;

2) трактовка власти как специфического типа межличностных отношений;

3) признание власти только как свойства социальной системы, когда она рассматривается как необходимый атрибут структуры орга­низации, представляемой в виде социальной системы.

Власть как свойство личности.Корни этой достаточно распространенной концепции — в классическом учении 3. Фрейда, в соответствии с которым основания власти определяются особенностями подсознаниячеловека, вернее, взаимодействиями активного сознания (Я или Эго), бессознательного (Ид) и культурного влияния на человеческое Я (супер-Эго). По мнению российского ученого В.М. Катукова, эта трак­товка проблемы связана также с Идеями Платона («Государство»), Аристотеля («Политика») и экзистенциалистов [22. С. 108].

Основу этого психологического подхода к пониманию власти составляет признание наличия у индивидов мотиваций универсально-гедонистского толка. Стремление к удовольствию заставляет его с неизбежностью идти на уступки другим людям для удовлетворения своих потребностей и желаний. Само существование у личности такого стремления приводит к подчинению одних людей другим. Отношения власти — подчинения возникают из-за наличия у людей разного коли­чества внутренней энергии и различий в садомазохистских ориентациях. В результате в группе или обществе происходит разделение на тех, кто обладает властью, стремится к ее завоеванию любым путем, и тех, кто вынужден и готов подчиняться этой власти. Укрепление возник­ших в результате этого отношений осуществляется через инъекции отношений диктата в структуру личности с помощью некоторого набо­ра психических и культурных способов [22. С. 78].

Психологический подход к изучению проблемы формирования и развития отношений власти не лишен теоретического и практического (с точки зрения психоанализа) интереса, однако в рамках исследования организаций его применение крайне ограничено, в связи с чем нами этот подход подробно не рассматривается.

Власть как особый тип межличностных отношений. Подход к пониманию власти как специфического типа человеческих взаимоотношений (реляционистская концепция власти) базируется на том, что исследователи концентрируют внимание на взаимодействующих личностях, составляющих специфические отношения (например, руководитель и подчиненные), когда одни из них не могут принимать решения и совершать значимые для организации действия без вмешательства других. Наиболее характерно для данного подхода определение власти, данное американским исследователем отношений власти Р. Далем, который считает, что власть — это такие «отношения между социаль­ными единицами, когда поведение одной или более единиц (ответст­венные единицы) зависит при некоторых обстоятельствах от поведения других единиц (контролируемые единицы)» [141. Р. 470]. Здесь внимание сосредоточивается прежде всего на социальных единицах, затем на отношениях между ними, а влияние социальных структур на эти отношения практически не учитывается.

Более подробное и в большей степени пригодное для практической деятельности определение предложили американские социологи Г. Лассуэлл и А. Кэплэн: «Власть есть участие в принятии решений: А имеет власть над В в отношении ценностей К, если А участвует в при­нятии решений, влияющих на политику В, связанную с ценностями К» [141. Р. 75]. При таком подходе сущность власти не меняется: сущест­вуют социальные единицы, действующие рационально и принимаю­щие решения, и в ходе взаимодействия А способен с помощью санкций блокировать или одобрить политику (линию поведения) В.

Достаточно простое и весьма удовлетворительное замечание дал английский социолог Р. Мартин [151]. Рассматривая сущность властных отношений, он отметил: «... власть, контролирующая и влия­ющая на Другого, означает контроль над вещами, которые он ценит, то есть ценностями. Ценности, участвующие в отношениях контроля, могут принимать различные формы... в зависимости от существующей культуры и формы социальных связей. Иными словами, власть содер­жится в зависимости Другого» [151. Р. 95]. Очевидно, во-первых, что в управлении любыми процессами, происходящими в организации, власть должна присутствовать во всех принимаемых решениях, касает­ся ли это технологии, информации или чего-то другого; во-вторых, для осуществления любых властных функций должна иметь место за­висимость других людей от действий руководителя, основанных на его больших знаниях, опыте или чем-то другом. Согласно этому подходу, бессмысленно говорить, что данная личность имеет власть, если не указать, над кем он или она властвует.

Для понимания действия власти с точки зрения межличностных отношений представим систему, в которую входят по крайней мере два индивида А и В. На первом этапе формирования отношений влас­ти субъект А (индивид, применяющий власть) проявляет активное от­ношение к власти (рис. 43). При этом у А возникает мотив власти либо в силу достижения им

 

 

Рис. 43. Механизм формирования отношений власти в процессе межличностных отношений

определенного статуса (например, должности руководителя), когда ролевые требования нацелены на изменение по­ведения подчиненных, либо в силу того, что мотив власти является внутренним мотивом личности, когда индивид изначально независимо от статуса нацелен на доминирование над другими личностями; пос­ледний мотив наиболее сильный.

Для возникновения отношений власти должен существовать дру­гой индивид В, у которого возникает мотив подчинения, обусловлен­ный рядом причин. Самой важной из них следует считать потребность, которую может удовлетворить только определенный социальный объект А (т.е. должно существовать отношение зависимости В от А). Кроме того, как и мотив власти, мотив подчинения может быть внут­ренним мотивом человека, который чувствует себя некомфортно, если ему приходится самостоятельно принимать важные решения. В любом случае у индивида В есть «слабое место», благодаря наличию которого А может навязать ему контроль за поведением.

На втором этапе формирования межличностных отношений власти между индивидами А и В возникает обмен ценностями. Так, индивид А может передать В материальные ценности, а индивид В предоставить А нужную ему информацию. Чтобы произошел обмен, индивид А должен подключить к системе отношений с В дополнитель­ные ресурсы. Это самый важный момент в процессе формирования отношений власти. Действительно, несмотря на силу своего мотива власти, индивид А не сможет добиться от В изменения поведения, если у него не будет необходимого количества ресурсов (физической силы, личного обаяния, денег, должности, информации, связей, престижа, влияния и т.д.). Вследствие введения в систему ресурсов со стороны А обмен между А и В становится неравным, асимметричным. Наконец, возникает момент, когда В идет на уступки, т.е. поведение В изменяется в сторону, выгодную для А. При этом А может (при наличии ресурсов) совершать действия, направленные на продолжение асимметричного обмена, и добиваться дальнейших уступок со стороны В. Такие ситуа­ции постоянно возникают между людьми в ходе неформальных отно­шений, а также в организациях.

Российский ученый Ю.М. Батурин приводит следующую схему осуществления власти [22. С. 137]:

· контроль ресурсов как основание власти;

· процессы, преобразующие основания и проявления власти;

· сеть обобщенных отношений влияния как проявление власти.

Определение власти с точки зрения социально-психологических концепций.В рамках этих концепций наиболее распространено классическое определение власти М. Вебера: «...власть есть возможность волевого преобразования социальных отношений субъектом вопреки сопротивлению независимо от того, в чем эта возможность выражается» (цит. по [22. С. 136]).

Однако данное определение власти не лишено слабостей. По мнению Т. Парсонса, при этом понимании феномена власти существуют по крайней мере две проблемы. Так, согласно этому определению, ин­дивид А преодолевает сопротивление В, из чего следует, что интересы В приносятся в жертву интересам А. Но в этом случае полностью игно­рируется возможность того, что властные отношения могут быть отно­шениями соглашения (компромисса), т.е. власть может быть ресурсом достижения цели как А, так и В. Например, в кредитных отношениях деньги могут быть ресурсом обоих участников. Более вероятно предпо­ложение, что власть можно рассматривать как средство достижения коллективных целей, а в отдельных случаях — как средство удовлетво­рения частных интересов.

В определении Вебера скрыта еще одна существенная проблема — он смешивает качества взаимодействий между людьми и качества самой личности. Надо признать, что этой ошибки не могли избежать все сторонники реляционистских концепций. При таком подходе из поля зрения полностью выпадает то влияние на отношения власти, которое оказывают социальные структуры, культура, рассматриваемая как система норм, социальные роли и многие другие факторы. Реляционистские подходы практически идентичны подходам к исследованию социальных объектов как закрытых систем. В обоих случаях внимание исследователя сосредоточивается исключительно на непосредствен­ных исполнителях и на их взаимоотношениях, на распределении ресур­сов между ними, но не учитывается многообразие взаимосвязанных условий внешней среды. Следует отметить, что при рассмотрении во­просов проявления властных отношений в первичной группе не обяза­тельно использовать всю совокупность знаний о системном характере изучаемого объекта, а важно наиболее полно определить социально-психологические характеристики индивидов, участвующих в процессе.

В разных подходах к содержанию феномена власти как типа межличностных отношений рассматриваются разные формы властных отношений. Так, видные американские социологи Р. Даль и Дж. Юлиман определяют власть как подавляющий, наступательный аспект че­ловеческих отношений и в связи с этим считают, что отношения власти проявляются преимущественно в жестком контроле через принужде­ние или подчинение в результате следования нормам поведения, осно­ванным на высокой степени социального страха [106. С. 213]. По ут­верждению последователей этого подхода, основанием любых власт­ных отношений в организации являются отношения господства — подчинения. На практике данный подход весьма распространен, особенно в организациях, где нет устоявшихся отношений между ее членами, в организациях с низкой культурой производства, где руководители по­лагают, что членам организации не обязательно интересоваться конеч­ным результатом своей работы.

Другой подход предложен английским исследователем власти Д. Уинтером, который полагает, что «социальная власть есть спо­собность производить желаемые эффекты в поведении или пережива­ниях другого человека» [106. С. 216]. Уже из определения ясно, что в данном подходе власть не рассматривается только как средство подав­ления, основанное на принуждении; в своих проявлениях власть может быть весьма разнообразной. Чтобы желаемым образом повлиять на поведение других, человек осуществляет различные действия.

Индивид оказывает активное воздействие на поведение другого индивида:

· если он совершает активные насильственные действия; оказывает помощь, поддержку, содействует выполнению какой-либо просьбы, дает совет; пытается управлять другим, воздействуя на условия его жизни либо используя имеющуюся информацию о некоторых сторонах его жизни; прибегает к убеждениям, уговорам, влиянию; пытается про­извести впечатление на других;

· если он совершает действия, не направленные непосредственно на другого, но эти действия возбуждают в другом сильные положитель­ные или отрицательные эмоции;

· если он заботится о собственном социальном положении или репутации и через это влияет на поведение других людей, не испытывая вполне определенного мотива к использованию власти.

Очевидно, что подход Уинтера более гибкий по сравнению с концепцией Даля и Юлимана. Власть, основанная на принуждении, — лишь частный случай проявления властных отношений, а на первое место выдвигаются факторы морального влияния, референтной влас­ти, авторитетной власти, тогда как насилие или угроза, сопротивление власти отходят на второй план.

В настоящее время в организациях все в большей степени склоня­ются к «мягкому» использованию власти, т.е. власти, основанной на влиянии и моральном авторитете руководителей, хотя при этом не отрицаются и насильственные методы, но они рассматриваются как крайний случай проявления власти, когда исчерпаны возможности ос­тальных способов воздействия на поведение подчиненных.

Определение оснований власти.Дифференцированный подход к использованию власти руководителями организаций приводит к во­просу о том, какие ресурсы власти наиболее эффективны в различных ситуациях. Американские социологи Дж. Френчи Б. Рейвен выде­лили восемь способов властного воздействия (оснований власти). Эта типология сейчас считается классической.

1. Власть принуждения. Ее сила определяется ожиданием управляемого объекта применения власти (назовем его В) в той мере, в какой управляющий субъект власти (назовем его А) способен наказать В за нежелательное поведение путем физического воздействия, ограниче­ния свободы передвижения или действий в некотором социальном про­странстве, блокирования удовлетворения той или иной потребности. Кроме того, в данном случае играет роль ожидание того, насколько А способен сделать так, чтобы применение санкций зависело от степени отклонения поведения В от нормативного. Крайние случаи власти при­нуждения — применение непосредственного физического воздействия [106. С. 272]. В организациях такая власть осуществляется в виде со­глашения между руководителями и подчиненными, нарушение кото­рого со стороны подчиненных грозит штрафами, выговорами, увольне­ниями и другими подобными санкциями.

2. Власть связей основана на связях применяющего власть субъекта А с влиятельным или обладающим крупными ресурсами власти лицом С, через которое А может повлиять на поведение объекта применения власти В. Хотя изменение поведения в желательную для себя сторону добивается А, объект власти ориентирован не на него, а на третье лицо С, которое напрямую не задействовано в ситуации применения власти.

3. Власть эксперта. Ресурсом власти, позволяющим субъекту А изменять в нужную ему сторону поведение объекта власти В, является совокупность знаний, навыков, интуиции и умений, которые В припи­сывает А. В считает А экспертом в некоторой области (знает где, куда и как) и в силу этого подчиняется ему только в пределах этой области, с которой связаны его потребности и интересы, требующие компетентности А. В данном случае власть ограничена определенной ситуацией, областью компетентности А.

4. Референтная власть (или харизма). Здесь сила власти зависит от желания объекта воздействия власти В быть похожим или поступать так же, как субъект власти А — носитель харизмы — власти, построенной на силе личностных качеств и способностей лидера. Идентифицируя себя с А, В будет восхищаться им, стремиться походить на него, поэтому В будет выполнять многие желания и указания А, связанные с изменением своего поведения и с действиями во многих областях соприкосновения А и В, так как мнение А весьма значимо для него. Власт­ное воздействие в данном случае легко воспринимается В. По мнению английского исследователя Д. Коттера, «как правило, чем в большей степени руководитель является для кого-то идеалом, тем в большей степени проявляется уважение подчиненных к такому руководителю. Уважаемому и обожаемому руководителю было бы достаточно власти примера: подчиненные слушались бы его потому, что любят его и ото­ждествляют себя со своим начальником» [106. С. 273].

5. Нормативная власть задействует непосредственно механизм воздействия нормативных культурных образцов на поведение индивидов. Власть в данном случае основана на «интернализованных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение опреде­ленных правил поведения и в случае необходимости настаивать на их выполнении» [106. С. 273]. Другими словами, А создает новые или использует старые, выгодные ему социальные нормы. При этом основ­ной задачей А является создание условий для интернализации этих норм большинством группы таким образом, чтобы они считали эти нормы справедливыми и составляющими необходимую часть их суб­культуры, чувствовали дискомфорт при их нарушении. Следует при­знать, что такое основание власти является наиболее предпочтитель­ным для руководителей в организации, поскольку не требует затрат дополнительных управленческих ресурсов, направленных на контроль за выполнением нормативных требований. Кроме того, такие нормы действуют в течение достаточно большого промежутка времени. Здесь отрицательным моментом можно считать низкую восприимчивость к социальным изменениям в силу весьма значительной устойчивости интернализованных нормативных образцов.

6. Информационная власть основана на том, что А владеет информацией, представляющейся достаточно ценной объекту властного воздействия В. Поскольку В нуждается в этой информации, хочет быть «в курсе», то за передачу этой информации А может требовать уступок в поведении В. В таком обмене используется различная информация — от информации интимного характера, позволяющей осуществлять шантаж, до деловой информации, необходимой для успешного выпол­нения поставленной задачи в условиях организации. В деятельности современных организаций информация как ресурс власти приобретает все большее значение как в сфере межличностного общения, так и в сфере взаимодействия между организациями, а также между организа­циями и социальными институтами общества.

7. Власть вознаграждения представляет собой весьма распространенный способ применения власти и сводится к воздействию через «ожидание В того, в какой мере А в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависи­мость от желательного для него поведения В» [136. Р. 310]. Использо­вание этого основания власти связано двумя существенными момента­ми. Во-первых, А должен иметь ресурсы для удовлетворения какого-либо мотива В и знать силу воздействия на этот мотив с целью его удовлетворения. Во-вторых, А должен заставить В поступать опре­деленным образом, играя на удовлетворении этого мотива. Второе ус­ловие власти через вознаграждение достигается далеко не всегда и воз­награждение не приводит к нужному А изменению поведения В.

8. Власть через участие (привлечение) подчиненных к процессам управления. Здесь А не навязывает свою волю В, а просто предлагает В принять участие в формулировании целей организации или ее подразделений, а затем в ее реализации (эти цели должны быть выгодны А). В дальнейшем В начинает следовать этим целям, так как считает их в какой-то степени своими собственными и чувствует себя обязанным по отношению к тем, с кем разрабатывал цели в одной команде. Такое основание власти может применяться руководителями лишь при до­статочно высокой культуре подчиненных.

Классический анализ оснований или способов применения власти позволяет осуществлять целенаправленный выбор руководителями организации способов влияния на подчиненных в зависимости от си­туации, складывающейся в области межличностных отношений. Вмес­те с тем в ходе практического использования предложенной модели у нее выявился ряд недостатков. Основной из них состоит в том, что при использовании этого подхода из анализа «незаметно исключается вли­яние других групп и социальных институтов на характер властных отношений» [125. Р. 239]. Надо заметить, что данный недостаток не может быть полностью исключен в рамках концепции власти как типа межличностных отношений. Кроме того, в данной модели совершенно не учитываются характеристики группы, в которой применяются предложенные основания власти.

Ситуационное лидерство и ситуационное использование оснований власти.Указанных недостатков пытались избежать авторы концепции ситуационного применения классических оснований власти, так называемой концепции ситуационного лидерства [59. С. 506]. На примере многочисленных исследований они доказали, что руководителям организации следует применять основания власти строго дифференцированно — в зависимости от ситуации и в первую очередь от социально-психологических характеристик группы.

Согласно данной концепции, в использовании оснований власти нет «лучшего» пути, обеспечивающего эффективное влияние на человеческое поведение. Выбор определенного основания власти зависит от нескольких факторов:

· от способностей индивидов решить поставленную задачу, их готовности взять на себя ответственность за управление собственным поведением (эти качества определяют как зрелость социальной группы);

· стиля лидерства, который может быть ориентирован либо на человеческие отношения, либо строго на решение поставленной задачи;

· ориентации членов группы на человеческие отношения или на решение поставленной задачи.

Таким образом, выбирая основание власти, руководитель должен учитывать социально-психологические характеристики группы и си­туацию, ориентирующую коллектив на сотрудничество или на решение поставленной задачи. При этом руководителю в организации или ли­деру группы можно воспользоваться «предписывающей кривой», пред­ставленной на рис. 44. Но при этом надо знать, на что ориентирован руководитель: на выполнение задачи либо на коллектив; и оценить зрелость подчиненных, членов коллектива, т.е. в концепции ситуаци­онного лидерства лидерские стили коррелируют с уровнем зрелости подчиненных.

 

 

Рис. 44. Предписывающая кривая в ситуационной

концепции лидерства

 

Рассмотрим последовательно каждый из четырех стилей — «приказание», «торговля», «участие», «делегирование».

1. Стиль «приказание» (или лидерский стиль) ориентирован на выполнение поставленных задач. В этом случае руководитель-лидер на первое место выводит постановку целей для подчиненных: указывает им, что делать, как делать, где и каким образом. Он детально расписы­вает задание и осуществляет строгий и достаточно всеобъемлющий контроль за его выполнением. Данный стиль считается наиболее эф­фективным при низкой зрелости подчиненных (на рис. 44 эта степень зрелости обозначена М1), которая характеризуется тем, что подчинен­ные не знают в точности, как выполнять порученное задание, и не имеют устойчивой установки на выполнение этого задания. Напри­мер, бригадир руководит бригадой грузчиков, которые не знают, куда перемещать груз, и им все равно, куда и как складывать переносимые предметы (т.е. возможны неправильная транспортировка и поломки при отсутствии должного контроля). Основной интерес работников — получение вознаграждения независимо от качества работы.

2. Стиль «торговля» характеризуется ориентацией руководителя прежде всего на отношения с подчиненными, сущность которых состо­ит в достижении договоренностей относительно размеров и сроков предоставления вознаграждений. Именно эти вопросы являются центральными при данном типе руководства. Подобный стиль уместен при умеренной зрелости подчиненных (вариант М2), когда работники не способны в полной мере выполнить задание самостоятельно, но заинтересованы в конечном результате и готовы взять ответственность на себя, но их ответственность и энтузиазм нуждаются в подкреплении. Например, руководитель отдела знает, что его подчиненные будут стремиться выполнить задание и обучаться в ходе работы, если им будет предоставлено необходимое, всех устраивающее вознаграждение за выполненную работу. При этом руководитель в меньшей степени, чем при стиле «приказание», должен контролировать ход и качество выполнения работ, обращая основное внимание на соглашение с под­чиненными относительно размеров и сроков вознаграждения.

3.