Мотивационные основы управления. Понятие и виды мотивации
На протяжении многих веков руководители применяли различные средства заинтересованности человека к труду Должное внимание этой проблеме уделяли ученые, постоянно исследовали природу мотивации человека к труду
Мотивация - это процесс побуждения людей к труду, который предусматривает использование мотивов поведения человека для достижения личных целей или целей организации [15, с360] Поведение человека определяется мотивами
Мотив - это внутренняя побудительная сила, которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести себя определенным образом
Мотивы проявляются в виде реакции человека на факторы его внутреннего состояния или воздействия внешней среды, внешних обстоятельств, ситуаций, условий Мотивы оказывают влияние на поведение человека, напра авляють ее деятельность в необходимую для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждают проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целоей.
Мотивы деятельности могут быть внутренними и внешними Внешние обусловлены желанием человека владеть неподобающими ей объектами Внутренние мотивы связаны с получением удовольствия от существующего объекта а, который работник желает сохранить, или неудобств, которые приносят владения им, а соответственно желанию избавиться от него Например, интересная работа приносит человеку удовольствие, она готова работать бил ьше времени, в противном случае работник на все готов, чтобы избавиться занимаемой должности Мотивы в зависимости от стимулирующей сферы могут быть разделены на материальные и моральныельні.
Мотивы, которые формируются под воздействием многих внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, начинают действовать под влиянием стимулов
Стимул - это внешняя причина, которая побуждает человека действовать для достижения поставленной цели Стимулы могут быть материальными, в виде действий других лиц, предоставленных возможностей, надежд и т.п. По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими Экономические предоставляют возможность получать материальные выгоды, которые повышают благосостояние Неэкономические облегчают получение как прямого материального благосостояния, так и вол ьного времени, соответствующих духовных благ В свою очередь, неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные Следует отметить, что моральные стимулы могут вызвать и негативные последствия: карьеризм, кор истолюбство, а материальные могут способствовать работать высокоэффективно, качественныйісніше.
Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должности, квалификационные разряды, звания), стаж работы, принадлежность к отдельных социальных групп (инвалид, ветеран труда, участник ресниц йны.
Стимулирование- это применение по отношению к человеку стимулов, действующих на его усилия, стоящих перед организацией и включают соответствующие мотивы
Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, создают достаточно стабильную мотивационную структуру У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена ??многими факторами:: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями тощо.
У людей в разном соотношении находятся подвижные силы и регуляторы поведения: инстинкты, интересы, потребности Действия человека побуждает стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиция, любознательных весть, симпатии, влечение к власти тощо.
Инстинкт - представляет собой низшую форму побуждения человека к действию
Интересы - это избирательное отношение личности к определенному объекту, целенаправленное стремление, потребность, вызванных совокупностью социально-экономических условий жизни человека, коллектива, общества в интересах сах проявляются актуальные потребности тех или иных социальных групп Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним При углублении и утвержденные интересов, они могут стать устойчивыми потребностямами.
Потребности - это необходимость, которую испытывает человек в определенных условиях жизни и развития Усвидомлюючись, они проявляются в форме мотивов поведения человеческой личности, социальной группы, общества в целом
Потребности возникают вместе с рождением человека и расширяются по мере ее развития Поэтому важное значение имеет проблема формирования и развития потребностей, в обществе должны целенаправленно формироваться и воспитываться, расширяя диапазон интересов человека Удовлетворение потребностей осуществляется в процессе мотивации, основанной на использовании имеющихся или создании новых мотивеів.
Соотношение различных мотивов обуславливают поведение людей, создают мотивационную структуру, которая подвергается целенаправленному формированию (процесс воспитания) У каждого человека мотивационная структура индивида уальна и обуславливается многими факторами: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями тощо.
Каждый менеджер для успешного руководства людьми должен в общих чертах представлять, чего хотят или не хотят его подчиненные, каковы внешние и внутренние мотивы их поведения, в каком соотношении и они находятся, как можно на них воздействовать и каких результатов от них следует ожидать Исходя из этого руководитель должен формировать определенную мотивационную структуру поведения подчиненных, развивать у них желает ни мотивы и ослаблять нежелательные, или осуществлять прямое стимулирование их дий.
Необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека отсутствует однозначная связь, которому препятствуют много объективных и субъективных факторов, таких как способности труда ивника, его настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих оси.
В зависимости от того что необходимо стимулировать саму деятельность или ее результат - мотивация выступает в двух формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказания) по результатам Длит сумки.
Текущее поощрения или наказания предназначены для стабилизации или корректировки в необходимую сторону работы и относится к поведению, которая уже проявилась Количественная величина вознаграждения должна быть ми инимальною для постоянного поддержания заинтересованности в продолжении необходимой деятельности и при этом не истощать ресурсы организации Необходимо иметь в виду: важна не столько величина, сколько фо РГА, способ, режим вознаграждения Иногда целесообразна вознаграждение авансом, которая обязывает человека работать лучше Но всегда вознаграждение должно быть своевременной и конкретной Итоговая вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом, поэтому она должна отражать личный вклад человека в ней, быть справедливой, создавать у человека желание работать еще лучше в будущейньому.
Основные задачи мотивации [11, с220]
формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации;
обучение персонала организации психологическим основам внутренне организационного общения;
формирования у руководителей демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации
Для решения этих задач необходим анализ процесса формирования мотивации в организациях, изменений, которые проходят в их деятельности при переходе к рыночным отношениям
Рассматривая мотивацию как процесс, можно выделить в ней несколько последовательных этапов
Первый этап - возникновение потребностей Человек чувствует ему чего-то не хватает
Второй этап - человеком осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей
Третий этап - характеризуется определением целей (направлений) деятельности для удовлетворения потребностей
Четвертый этап - реализация действий, которые удовлетворяют потребности
Пятый этап - связывается с получением вознаграждения за реализацию отдельной работы, которую человек выполнила и может удовлетворить свою потребность
Шестой этап - удовлетворение потребности При этом человек не останавливает свою деятельность до возникновения новой потребности
Для создания соответствующей мотивации в организации необходимо направлять усилия персонала на создание надлежащей климата Существуют два типа мотивационного климата: зарядное и разряжается-тельный
зарядное мотивационный климат характеризуется следующими особенностями: своевременное определение и одобрение высоких результатов работы; разнообразие работ, позволяющих в полной мере использовать потенциал сотрудника, высокий й уровень самостоятельности и ответственности за работу; постоянное участие в принятии управленческих решений, касающихся работы; постоянное обучение и профессиональный рост; постоянные и хорошие профессиональные и в собисти отношения с сотрудниками; доверие к работающим в коллективе; наглядность трудовых достижений, высокий статус должности, постоянная информированность коллектива и высокий уровень заработной платы.
Розряджувальний мотивационный климат в организации характеризуется следующими обстоятельствами: постоянное недоразумение между работающими в коллективе; недостаточное доверие к сотрудников; плохие бытовые условия работы непригодно и плохо удерживает УВАН производственное оборудование и вспомогательное оборудование, отсутствуют возможности для обучения и профессионального роста; недостаточное внимание к работающим со стороны администрации, отсутствие своевременной оценки труда каждым работающим; низкий уровень сотрудничества работающих и административного аппарата; монотонная и нудная работа, а также неадекватный уровень заработной платы выполняемому объему работ.
Типичными причинами возникновения мотивационных проблем с персоналом организации: работающие не знают точно своих обязанностей; постоянный административное давление на подчиненных, недостаточный профессиональный рост и н приобретения новых навыков; нечетко определенное время работы специалистов; заработная плата не соответствует профессиональному уровню работника; опасные условия труда и устаревшее оборудование, недостаточное определение адм инистрациею результатов труда подчиненных; плохие деловые отношения с отдельными руководителями предприятия, нарушение работодателем своих обещаний; закрытый характер прибыли предприятий.