Вклад компетенций в отбор

 

Компетенции задают логическую схему сбора информации о ра­боте и о кандидатах на эту работу. Компетенции обеспечивают:

- стандарты поведения, необходимые для эффективного ис­полнения вакантной работы

- овладение словесной информацией, которую можно исполь­зовать в объявлениях

- критерии отбора и выбор методов оценки

- эталонные варианты решений

- структуру обратной связи, представляемой кандидатами

- набор критериев сопровождения процесса отбора.

 

Поведение, необходимое для эффективного исполнения работы

 

Если критерии оценки записаны в общих терминах (как это делается в общих моделях компетенций), то такие критерии могут по-разному истолковываться разными пользователями. В некоторых случаях такое разномыслие полезно, но при отбо­ре персонала неоднозначные интерпретации критериев оцен­ки могут понизить надежность самой оценки и правильность окончательных решений. Другая черта общей модели компе­тенций - это охват всех видов работ. Но требовать от всех работ­ников быть одинаково состоятельными во всех компетенциях, включенных в модель компетенций персонала компании, - не оправданно.

Существуют три действия, которые необходимо осуществить, чтобы улучшить вклад компетенций в отбор:

1. Определить компетенции (или уровни компетенций), кото­рые обязательны для эффективного исполнения конкрет­ной работы. Это сведет к минимуму общее число компетен­ций, которые надо оценивать при отборе. Обычно достаточно 6-8-ми существенных компетенций.

2. Определить компетенции, которые можно использовать для отбора претендентов, в качестве критических компетенций. Это «желательные» компетенции, и хотя они и не являются абсолютно необходимыми, но важны для исполнения кон­кретной работы, а значит - и при отборе персонала.

3. Определить конкретные стандарты поведения, то есть оце­нить, как реально проявляются эти индикаторы поведения при исполнении конкретного вида работы.