Виды профессиональных деструкций личности

А) Наиболее изученным видом профессиональных деструкций являются профессиональные деформации. В психологии труда основательно исследованы проблемы профес­сионального старения, обеспечения надежности труда, повышения ра­ботоспособности, а также виды профессиональной деятельности, свя­занные с неблагоприятными и экстремальными условиями труда. В меньшей степени исследованы профессиональные деформации личности. Отдельные аспекты этой проблемы освещены в работах С.П.Без­носова, Р.М.Грановской, Л.Н.Корнеевой. Исследова­тели отмечают, что деформации развиваются под влиянием условий труда и возраста. Деформации искажают конфигурацию личностного профиля персонала и негативно сказываются на продуктивности тру­да. В наибольшей степени профессиональным деформациям подвержены профессии типа "человек-человек". Это вызвано, тем, что общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на субъект данного труда. Профессио­нальные деформации по-разному выражаются у представителей различ­ных профессий.

Таким образом, можно констатировать: многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной
дез­­­адаптации специалистов.

Кратко охарактеризуем основные профессиональные деформации менеджеров (2).

1. Авторитарность проявляется в жесткой централизации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные менеджеры тяготеют к различ­ным наказаниям, нетерпимы к критике. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии - самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.

2. Демонстративность - качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в ориги­нальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, поступ­ках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в проявлениях, но неустойчивы и неглубоки. Известная демонстратив­ность менеджеру профессионально необходима. Однако когда она начи­нает определять стиль поведения, то снижает качество управленческой деятельности, становясь средством самоутверждения менеджера.

3. Профессиональный догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к уп­рощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих тео­рий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуве­ренности и завышенной самооценке. Догматизм развивается с ростом стажа работы в одной и той же должности, снижением уровня общего интеллекта, а также обусловливается особенностями характера.

4. Доминантность обусловлена выполнением менеджером властных функций. Ему даны большие права: требовать, наказывать, оцени­вать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она мо­жет развиться на основе акцентуации характера. Но в любом случае работа менеджера создает благоприятные условия для удовлет­ворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверж­дении за счет своих подчиненных.

5. Профессиональная индифферентность характеризуется эмоцио­нальной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Профессиональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обоб­щения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Индифферентность развивается с годами как следствие эмоциональной усталости и отрицательного индивидуального опыта взаимодействия с подчиненными и коллегами.

6. Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуцирует одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя формы и методы управления. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. По мере профессионализации эти штампы в управленческой работе становятся тормозом развития организации, предприятия или учреждения.

Обращенность в прошлое при недостаточно критичном к нему от­ношении формирует у менеджеров предубеждение против инноваций. Сказываются также возрастные изменения личности. С годами растет потребность в стабильности, приверженность устоявшимся и отработанным формам и методам управления.

7. Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы подчиненных, приверженности к "ка­рательным" воздействиям, в требовании безоговороч­ного подчинения. Конечно, в деятельности менеджера неизбежно принуждение. Аг­рессивность проявляется также в иронии, насмешках и на­вешивании ярлыков: "тупица", "бездельник", "хам", "кретин" и т.п. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, падает самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.

8. Ролевой экспансионизм проявляется в тотальной погружен­ности в профессию, фиксации на собственных пробле­мах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого че­ловека, в преобладании обвинительных и назидательных высказыва­ний, безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в пре­увеличении собственной роли и значения. Ролевой экспансионизм характерен почти для всех менеджеров, проработавших руководителями более 10 лет.

9. Социальное лицемерие менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социального поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируе­мыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.

10. Поведенческий трансфер (проявление синдрома ролевого трансфера) характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка "с кем пове­дешься - от того и наберешься" справедлива в отношении менеджеров правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи, инто­нациях отчетливо проявляются психологические особенности правонарушителей.

Менеджеры вынуждены много внима­ния уделять нарушителям норм профессионального поведения. Нерадивые работники нередко оказывают сопротивление управленческим воздействиям, порождают трудности, провоцируют негатив­ные эмоциональные реакции. Ненормативное поведение "трудных" работников: агрессивность, враждеб­ность, грубость, эмоциональная неустойчивость - переносится, про­ецируется на профессиональное поведение менеджера, и он присваива­ет отдельные проявления отклоняющегося поведения.

11. Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

Обобщенные характеристики профессиональных деформаций приве­дены в табл.5.

 

Таблица № 5

 

Профессиональные деформации менеджера

 

Профессиональ­ная деформация Психологические детерминанты профессиональной деформации Проявление деформации в профессиональной деятельности
Авторитарность Психологическая защита - рационализация. Завы­шен­ная самооценка своих профессиональных спо­собностей. Властность, агрессивность, схематиза­ция мотивов подчиненных Жесткая централизация процесса управления. Преимущественное использование распоряжений, указаний, наказаний. Нетерпимость к критике, переоценка собственных возможностей, потребность командовать другими, черты деспотизма

 

Продолжение табл.5

Демонстратив­ность Психологическая защита - идентификация. Завышен­ная самооценка "Я-обра­за". Акцентуация характе­ра - эгоцентризм Чрезмерная эмоциональность, самопрезентация. Управленческая деятельность - средство самоутверждения на фоне профессионального коллектива. Демонстрация своего превосходства
Профессиональ­ный догматизм Стереотипы мышления. Возрастная интеллектуальная инертность Стремление к упрощению профессиональных задач и ситуаций, игнорирование социально-психологичес­ких знаний. Склонность к мыслительным и речевым штампам. Преувеличенная ориентация на свой опыт
Доминантность Неконгруэнтность эмпатии. Индивидуально-типо­логические особенности. Акцентуации характера Превышение властных функций, склонность к распоряжениям, приказам. Требовательность и безапелляционность. Нетерпимость к критике коллег
Профессиональ­ная индифферент­­­ность Психологическая защита - отчуждение. Синдром "эмо­­цио­нально­го сгорания". Генерализация лично­ст­ного отрицательного профессионального опыта Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. Игнорирование индивидуальных особенностей коллег. Негативное восприятие этических норм и правил поведения
Консерватизм Психологическая защита - рационализация. Стереотипные способы выполнения деятельности. Социальные барьеры. Хроническая перегрузка профессиональной деятельностью Предубеждение против инноваций. Приверженность устоявшимся профессиональным технологиям. Настороженное отношение к представителям других национальностей

Продолжение табл.5

Профессиональ­ная агрессия Психологическая защита – проекция. Индиви­дуаль­но-типологи­чес­­кие особенности. Фрустрационная нетолерантность Пристрастное отношение к инициативным, творческим и независимым работникам. Выраженная склонность к оскорбительным замечаниям, занижению оценок, насмешкам и иронии
Ролевой экспансионизм Стереотипы поведения. Тотальная погруженность в профессиональную деятельность. Самоотвержен­ный "профессиональный кретинизм". Ригидность Фиксация на собственных личностных и профессиональных проблемах и трудностях. Преобладание обвинительных и назидательных суждений. Преувеличение значения своей роли. Ролевое поведение за пределами учреждения, организации
Социальное лицемерие Психологическая защита – проекция. Стереотипи­за­ция морального поведения. Возрастная идеализация личного опыта. Социальные экспектации Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальная нетерпимость к ненормативным формам поведения. Неискренность чувств и отношений
Поведенческий трансфер Психологическая защита – проекция. Эмпатическая тенденция присоединения. Идентификация Эмоциональные реакции и поведение, свойственные вышестоящим руководителям и подчиненным. Асоциальные формы поведения
Сверхконтроль Психологическая защита – рационализация. Заниженная самооценка, социальные экспектации, возрастная инертность Подавление спонтанности, сдерживание самореализации, контроль над агрессивностью, ориентация на правила, инструкции, избегание серьезной ответственности. Стиль мышления инертный и не-

Окончание табл.5

    сколько догматичный. Скупость эмоциональных проявлений, осмотрительность. В межличностных отношениях - высокая нравственная требовательность

 

Таким образом, профессиональная деятельность способствует образованию деформаций - качеств, деструктивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалификации, других - к равнодушию, третьих - к беспочвенному завышению самооценки и агрессивности, большинство же - к поиску средств профессиональной реабилитации.

 

Б) Следующим видом профессиональных деструкций являются профессионально обусловленные акцентуации. Любая профессиональная деятельность уже на стадии ее ос­воения, а в дальнейшем при выполнении деформирует личность. Осу­ществление конкретных видов деятельности не требует всех многооб­разных качеств и способностей личности, многие из них остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполне­ния деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами "эксплуатируются". Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества. Одновременно исподволь развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные качества и их сочетания, отрица­тельно сказывающиеся на деятельности и поведении специалиста. Профессиональные акцентуации - это чрезмерное усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально обусловленных свойств и качеств личности. Не­которые функционально-нейтральные свойства личности, развиваясь, могут трансформироваться в профессионально отрицательные качест­ва. Результатом всех этих психологических метаморфоз становится деформация личности специалиста.

Акцентуации черт характера в процессе выполнения деятельности приобретают профессионально-обусловленный характер. Акцентуации влияют на профессионально значимые ориентиры – профессионализм, системный деятельностный подход, характер взаимодействия субъектов деятельности, планирование и отражаются на продуктивности и результатах труда .

 

В) Изменения мотивационной сферы в процессе деятельности порождает выученную беспомощность. Выученная беспомощность – это привычка жить не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. Она возникает в результате частого отсутствие настоящей связи между действиями по отношению к работе и результатом этих действий в окружающей среде. Когда человек многократно убеждается в непродуктивности и ненужности собственных действий и поступков (J.B. Owermier, M. E. Seligman, 1967, I.W. Miler, W.N. Norman, 1979). Возникновение выученной беспомощности обусловлено наступлением неприятных субъекту событий, неподконтрольных его воле. На формирование данного явления большое влияние оказывают индивидуально-психологические особенности личности, особенно локус контроля.

Опыт субъекта, состоящий из того, что его действия никак не влияют на ход событий и не приводят к желаемому результату, усиливает ожидание неподконтрольности субъекту результатов его действий, вследствии чего возникает тройственный –мотивационный, когнитивный и эмоциональный – дефицит. Мотивационный дефицит проявляется в торможении попыток активного вмешательства в ситуацию. Когнитивный – в трудности последующего научения тому, что в аналогичных ситуациях (на самом деле подконтрольных субъекту) действие может оказаться вполне эффективным. Эмоциональный же дефицит проявляется в возникающем из-за бесплодности собственных действий подавленном (или даже депрессивном) состоянии.

Проявление выученной беспомощности определяется тем, насколько «демотивирующей» оказывается атрибуция неуспеха и в какой мере она переносится на аналогичные ситуации.

Развитию выученной беспомощности способствует авторитарный стиль управления. Симптомами выученной беспомощности являются пассивность, грусть, тревога, враждебность, когнитивные дефициты, пониженный аппетит, снижение иммунитета, снижение самооценки, изменения нейрохимических процессов.

Г) К профессиональным деструкциям относится профессиональная отчужденность, которая проявляется в изменении профессиональной Я-концепции. Профессиональная "Я-концепция" - система сопряженных с оценкой представлений человека о себе как о личности и о субъекте профессиональной деятельности. В ней человек обобщает себя в многообразных, реальных связях и отношениях, реализующихся на всем протяжении его профессиональной карьеры и жизненного пути. Это обобщение осуществляется в соответствии со своим способом видения своей профессии и себя в ней. Представления о себе как о субъекте профессиональной деятельности отражают конкретные черты человека, соотнесенные им самим с характеристиками предметно-профессионального труда, статусно-должностными позициями на всем протяжении карьеры. Представления о себе как о личности отражают черты, соотнесенные человеком с социально-профессиональным окружением, конкретными жизненными обстоятельствами, самим собой. Субъектно-деятельностные и личностные черты, складываясь в целостную концепцию себя, могут взаимоусиливать, взаимоотрицать друг друга, или дифференцироваться в изолированные подсистемы. Их взаимодействия в целостной "Я-концепции" определяются реальными отношениями человека, конкретными жизненными обстоятельствами, местом профессии в жизни человека и местом самого человека в его профессии. Но определение места и роли профессии в контексте всей жизнедеятельности человека есть определение смысла профессии, под влиянием которого и организуются в профессиональную "Я-концепцию" представления субъекта о себе.

Потеря профессиональной идентичности определяет личностную позицию непричастности и ментальной непринадлежности к общественно-приемлемой для данной профессии профессиональной морали. Потеря профессиональной идентичности разрушает социально-значимые профессиональные структуры и отношения, способствует профессиональному отчуждению. Профессия становится лишь средством достижения иных, внепрофессиональных личных целей, а не способом гармоничного существования человека в деятельности. Человек не идентифицирует себя с выполняемой деятельностью, не принимает на себя ответственности за происходящее в организации, не разделяет организационные ценности. Характерными поведенческими признаками профессиональной отчужденности являются: закрытость в отношениях с коллегами, агрессивность, ложь как неосознанное искажение фактов, заведомая ложь, преувеличение своих заслуг, цинизм. Все это делает сотрудника функционально непригодным к выполнению профессиональной деятельности.

 

Д) Многолетнее выполнение профессиональной дея­тельности не может постоянно сопровождаться совершенствованием ключевых компетенций и непрерывным профессиональным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На начальных стадиях про­фессионализации эти периоды недолговременны. На последующих ста­диях профессионализации у отдельных специалистов период стабили­зации может продолжаться достаточно долго: год и более. В этих случаях уместно говорить о наступлении профессиональной стагнацииличности. Уровни выполнения профессиональной деятельности при этом могут сильно отличаться. И даже при достаточно высоком уров­не осуществления профессиональной деятельности, реализуемой одни­ми и теми же способами, стереотипно и стабильно, проявляется про­фессиональная стагнация. В исследованиях Н.В.Кузьминой на примере педагогической профессии установлено, что на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности, возникают условия для профессиональной стагнации (4). Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотон­ный, однообразный, жестко структурированный способствует профес­сиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций.

В карьере любого специалиста можно выделить моменты, когда дальнейшее продвижение по служебной лестнице становится маловероятным, то есть период, в течение которого возникает своеобразное «плато» в карьере (рис. 3). Предполагается, что вслед за периодом стагнации последует неизбежный спад. трудовой активности. Именно этот период времени должен быть положен в основу планирования должностного продвижения.

Формой профилактики профессиональной стагнации сотрудников является профессиональное развитие сотрудников.

Профессиональное развитие специалиста реализуется посредством комплекса личностно ориентированных технологий. К ним относятся целеполагание, проектирование содержания учебного материала, разработка средств диагностики, применение разнообразных развивающих психотехник, организация учебно-пространственной среды, мониторинг профессионального развития. Комплексный подход к профессиональному развитию специалиста отражается в технологической карте. Ее обобщенная структура представлена в табл. 6.

В зависимости от целевой установки профессии, должностных обязанностей, квалификации и стажа работы проектируется личностно ориентированная карта профессионального развития. Исходными данными для ее проектирования являются должностные инструкции, профессиограммы, профессионально-квалификационные характеристики, а также компетенция[1] специалистов.

Таблица № 6

Технологическая карта профессионального развития личности

Этапы проектирования про-фессионального развития   Основное содержание этапов
Цель Профессиональное развитие личности: актуализация профессионально-психологического потенциала, формирование ключевых квалификаций, прогнозирование профессионального роста
Принципы · Приоритет самоценности и индивидуальности траектории профессионального становления · Содержание профессионального образования конгруэнтно инновационному характеру профессиональной деятельности · Обеспечение профессиональной мобильности путем формирования ключевых квалификаций · Удовлетворение потребности личности в профессиональном самоопределении, профессиональном самосовершенствовании и профессиональном саморазвитии · Создание благоприятного психологического климата в процессе сотворчества всех субъектов профессионального развития · Обеспечение самоконтроля и самокоррекции профессионального становления
Продолжение табл. 6
Задачи · Стимулирование и мотивирование профессионального роста, карьеры · Повышение компетентности: социально-экономи-ческой, правовой, психологической, специальной (профессиональной) · Расширение сферы компетенции личности: развитие напористости, инициативности, ответственности, корпоративности, приверженности организации, предприятию · Диагностика и коррекция профессионально-психоло-гического профиля специалиста
  · Профессиональная адаптация молодых специалистов · Восхождение к вершинам профессионализма · Развитие профессионально важных качеств и ключевых квалификаций · Освоение компетентных технологий профессионального поведения · Рефлексия профессионального становления и формирование позитивной "Я-концепции" профессионала · Психологическая поддержка и профессиональное самосохранение личности · Проектирование альтернативных сценариев профессиональной жизни · Формирование индивидуального стиля деятельности · Преодоление деструктивных тенденций профессионального развития: кризисов, стагнации, деформаций
Содержание · Общие социально-экономические и правовые знания · Общеобразовательная, общетехническая, общепрофессиональная и специальная подготовка · Опережающая и инновационная подготовка · Повышенное профессиональное образование · Психолого-педагогическая подготовка · Субъективный опыт специалистов · Квалификационно-должностные знания
Окончание табл. 6
Технологии · Технологии обогащения социально-профессиональ-ной направленности · Диагностика профессионально значимых характеристик · Рефлексивно-инновационные практикумы · Профессионально-психологические консилиумы · Организационно-деятельностные игры · Интенсивная групповая психологическая работа · Тренинги личностного и профессионального роста, делового общения, интеллектуальных умений, ключевых квалификаций и др. · Технологии преодоления профессиональных деструкций · Коррекционные и реабилитационные активные методы
Мониторинг профессиональ-ного развития Уровни профессионального развития: · репродуктивный, · адаптивный, · эвристический, · рефлексивно-оценочный, · творческий, · самоактуализационный

 

 

Для преодоления профессиональной стагнации и поднятия уровня эффективности деятельности тех сотрудников, в которых организация заинтересована, однако реальная перспектива их продвижения в обозримом будущем отсутствует, предпринимаются следующие меры:

1) организация образовательных программ, которые расширяют научно-технические знания и помогают сотруднику идти в ногу с обновляющимся содержанием работы;

2) развивающие программы, способствующие интеллектуальному и эмоциональному обогащению сотрудников. При этом надо соблюдать осторожность, чтобы напрасно не обнадеживать сотрудника в отношении возможных назначений, с одной стороны, и избегать непреднамеренной угрозы быть вытесненным – с другой;

3) осуществлять ротацию кадров на одном организационном уровне, поскольку новые обязанности и требования могут оказать стимулирующее воздействие на сотрудника;

4) применять методы, основанные на обогащении труда.

 
 


отношение

к работе

 

 

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 годы

 

Рис. 3. Отношение к работе в зависимости от времени пребывания в должности

Наиболее критичным периодом для появления плато в карьере является период от 30 до 40 лет, когда работник наиболее мобилен и продуктивен в профессии. В этот период он наиболее активно стремится к профессиональной самореализации и успеху, желает знать перспективы своего служебного продвижения и очень боится потерять время. После сорока лет эта активная самоуверенность снижается, работник проявляет склонность к стабильности в деятельности и рабочем месте в организации, у него возрастает осознание ограниченности своих возможностей для карьеры виданной организации. Становится все сложнее решиться сменить место работы. В более старшем возрасте претензии к организации по поводу отсутствия должностного роста предъявляются крайне редко. Многие стремятся к самоудовлетворению от содержания работы.

Исследования и наблюдения подтверждают выявленную закономерность: если работник не видит перспективы роста, то после 5-7 лет работы у него начинается спад активности ( Рис. 3).

 

Способы профилактики профессионально обусловленных деструкций:

1.Создание условий, содействующих адекватному и компетентному реагированию личности на трудности взаимодействия человека с миром профессий.

2. Повышение социально-психологической компетентности сотрудников. Осуществляется в ходе проведения семинаров по проблемам психологии личности и деструктивным ее изменениям, профессиональному становлению и росту, проектированию альтернативных сценариев профессиональной жизни.

3. Личностно ориентированная диагностика, направленная на повышение аутопсихологической компетентности личности и определение эмоциональных состояний: социальной фрустрированности, выраженности синдрома "эмоционального выгорания", уровня невротизации и др.

4. Вовлечение сотрудников в социально и профессионально значимые инновации, повышение квалификации, стимулирование профессионального роста, личностно ориентированная аттестация, расширение (обогащение) социально-профессиональной компетентности (освоение смежной специальности, разработка инновационного проекта, изучение и овладение новой технологией и др.).

5. Прохождение сотрудниками тренингов личностного и профессионального рос­та.

6. Рефлексия профессиональной биографии и разработка альтер­нативных сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста.

7. Профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста.

8. Овладение приемами, способами саморегуляции эмоциональ­но-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций.

9. Повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию или должность.

Рассмотрим более подробно повышение квалификации как способ профилактики профессиональных деструкций.

Повышение квалификации является важным звеном непрерывного профессионального образования специалистов, стимулирующим их профессиональный рост. Оно создает условия для актуализации профессионально-психологического потенциала личности, обеспечивает социальную защиту специалиста путем повышения его конкурентоспособности на рынке труда.

Основные задачи повышения квалификации специалистов:

* обеспечение аксиологической направленности личности;

* формирование позитивной установки на инновационную деятельность и мотивирование профессионального роста и карьеры;

* обогащение социально-профессиональной и специальной компетентности;

* развитие профессионально важных качеств и способностей.

Решение этих задач обусловливает следующие функции повышения квалификации:

1) диагностическую ¾ определение социально-профессиональ-ной направленности (мотивов, интересов, отношений, установок), выявление уровня компетентности, установление степени выраженности профессионально важных качеств и способностей;

2) профессионально-образовательную ¾ удовлетворение потребности личности в повышении компетентности и подготовленности;

3) адаптационную ¾ развитие профессиональной мобильности, способности к самообразованию, самоменеджменту (проектированию альтернативных сценариев профессиональной жизни), нахождение индивидуального стиля выполнения профессиональной деятельности;

4) коррекционную ¾ внесение изменений в траекторию профессиональной жизни, преодоление профессиональных кризисов, деформаций и стагнаций, гармонизацию профессионально-психологического профиля личности;

5) прогностическую ¾ раскрытие творческого потенциала специалиста, формирование установки на профессиональный рост и карьеру, готовности к нововведениям.

Личностно ориентированные технологии повышения квалификации основываются на следующих положениях:

· признание профессионального развития личности главной целью профессионально-образовательного процесса;

· ориентация на субъективный профессиональный опыт специалистов и учет их индивидуально-психологических особенностей;

· актуализация профессионально-психологического потенциала специалиста и удовлетворение потребности личности в саморазвитии и реализации себя.

Все многообразие личностно ориентированных технологий повышения квалификации в зависимости от целевых установок можно разделить на несколько групп:

Повышение компетентности и подготовленности. Главное ¾ формирование инновационных знаний и умений.

Корректировка аксиологической направленности и формирование профессиональной культуры. Акцент делается на развитии ценностных ориентаций и социально-профессиональных установок.

Развитие социально-профессиональных качеств и способностей. Главное ¾ гармонизация профессионально-психологического профиля специалиста.

Стимулирование профессионального роста и карьеры. Акцент¾ на профессиональных достижениях, успехе.

Формирование установки на инновационную деятельность. Главное ¾ знакомство с отечественными и зарубежными нововведениями и критическое освоение теории и практики инноваций.

Личностно ориентированные технологии профессионального развития направлены в первую очередь на перестройку сознания специалиста, ориентацию его на новые ценности, развитие профессионально важных качеств и способностей. Важное значение придается коррекции профессионально-психологического профиля личности. И конечно, личностно ориентированные технологии профессионального развития решают конкретные проблемы повышения социально-психологической и профессиональной компетентности, нацелены на реализацию развивающей функции.

 

3. Негативное поведение сотрудников,в отличие от деструктивного, имеет локальный характер и не приводит к изменению психологической структуры личности и деятельности.

А) Примитивные реакции. Проявляются в результате недостаточного воспитания, низкой культуры и высокого уровня эгоцентризма. Этому также способствует неадекватная самооценка. Примитивные реакции проявляются вследствие неправильной организации труда.

Способы профилактики:

- Четкое пространственное месторасположение сотрудников;

- Конкретные и понятные каждому сотруднику профессиональные задачи.

Б) Манипулятивное поведение. Характеризуется желанием извлечь пользу из любой ситуации. Профессии, связанные со взаимодействием с другими людьми, способствуют развитию манипулятивных форм поведения. Порождает лживость и примитивность чувств, чрезмерный самоконтроль, цинизм, недоверие к себе и к людям. Рассмотрим наиболее часто используемые в организациях манипулятивные приемы поведения ( Табл. 7).

Таблица № 7

Манипулятивные приемы

 

Прием Ожидаемая реакция Способ противодействия
Патетическая просьба «войти в положение» Вызвать благосклонность и великодушие Снизить объем нагрузки Вычленить манипуляцию Не брать на себя обязательства
Создать видимость того, что позиция руководителя слишком сложна и непонятна Снизить объем профессиональных задач Выяснить, что именно непонятно и предложить способ решения проблемы
Указание на возможную критику со стороны руководства или клиентов Пробуждение чувства опасности и неуверенности Демонстрация возмущения по поводу использования таких методов
Постоянная демонстрация упрямства и самоуверенности Поставить руководителя в позу «просителя» Достаточная уверенность в себе и указание на важность задания для самого сотрудника
Постоянно подчеркивать, что аргументы оппонента не выдерживают никакой критики Пробудить чувство бессилия. Заставить оппонента отказаться от аргументации Подчеркнуть, что сотрудник Вас неправильно понял и привести дополнительные аргументы
Быть «милым и подлым» одновременно Породить неуверенность, дезориентировать в поведении Официальные отношения и демонстрация «двуликой» сущности другим сотрудникам ( угостить конфетами, подаренными манипулятором)

 

Способы профилактики:

- уметь определять цель данной манипуляции;

- знать сотрудников, тяготеющих к манипулятивному поведению.

В) Агрессивное поведение в организации (моббинг). Агрессивное поведение в организации может проявляться в виде сплетен, слухов, физической и вербальной агрессии, а также в раздражительности сотрудников.

Причинами агрессивного поведения в организации являются психологическая предрасположенность сотрудников, неблагоприятный психологический климат в организации, негативные события в окружающем социуме.

Способы профилактики:

- развитие организационной культуры;

- демонстрация ассертивного (настойчивого) поведения руководителем;

- направить активность сотрудника в нужное для организации «русло» ( профсоюз, организация досуговых мероприятий и т.д.);

- увольнение конфликтогенной личности путем косвенного мотивирования на другие виды деятельности;

- сплочение коллектива ( создание авторитетного ядра, опора на неформального лидера, общие мероприятия, развитие взаимовыручки, развитие корпоративности, разумное и справедливое поощрение).

- Г) Стрессовые явления Стресс – это общий термин, применимый к воздействиям, котрые мы ощущаем в жизни .

. Типичными причинами стрессов в процессе работы являются рабочие перегрузки, давление факторов времени, низкон качество управления, атмосфера незащищенности на рабочем месте, несоответствие полномочий и обязанностей, ролевые конфликты и неопределенность, различие между системой ценностей компании и работника, изменения любого типа, психологическая предрасположенность сотрудников.

Симптомы стресса:

- высокое кровяное давление;

- проблемы с кишечником;

- эмоциональная неустойчивость;

- ощущение неспособности справиться с ситуацией;

- негативные установки по отношению к сотрудничеству;

- нервозность и напряженность;

- хроническое беспокойство;

- проблемы со сном;

- чрезмерное курение или злоупотребление алкоголем;

- неспособность расслабиться.

 

Формы реакции на стресс:

- истощение сил – эмоционально опустошенные сотрудники отдаляются от работы, ощущают беспомощность;

- моральные травмы, проявляющиеся в разрушении самооценки, подрыве веры в себя, в свои способности;

- болезнь сотрудников.

Способы профилактики:

- устранение причин стрессов;

- социальная поддержка сотрудников;

- организация комнаты психологической разгрузки;

- введение дней отдыха;

- организация оздоровления сотрудников.

Предлагаемые способы профилактики и коррекции профессионально обусловленных деструкций и негативных эмоциональных состояний призваны обеспечивать психическое здоровье сотрудников организации. К характеристикам людей, обладающих крепким психическим здоровьем относятся:

1. позитивные чувства по отношению к самим себе;

· контроль за своими эмоциями – страха, любви, ревности, чувство вины или беспокойство;

· умение преодолевать жизненные неприятности;

· наличие позитивной установки по отношению как к себе, так и к другим людям, способность посмеяться над собой;

· не переоценка и недооценка своих возможностей;

· умение принимать свои несовершенства;

· обладание самоуважением;

· наличие в себе силы справиться с большинством ситуаций, которые встречаются на пути;

· удовлетворение от простых каждодневных радостей.

2. Адекватное восприятие других людей;

· Способность любить других людей и считаться с их интересами;

· наличие личных отношений, которые удовлетворяют их и продолжаются длительное время;

· склонность доверять другим людям, рассчитывать на взаимные чувства;

· уважение к свойственным людям различиям;

· не расталкивают окружающих людей и не позволяют отталкивать себя;

· способность ощущать себя частью какой-то группы;

· испытывать чувство ответственности за своих близких и других людей;

3. Соответствие требованиям жизни;

· конструктивный подход к возникающим проблемам;

· принятие своих обязательств;

· формирование своей окружающей среды, когда это возможно; при необходимости корректировка ее;

· планирование будущего;

· восприятие новых возможностей и новых идей;

· использование своих природных потенциальных возможностей;

· постановка реальных целей для себя;

· способность размышлять о себе и принимать самостоятельные решения;

· максимум усилий к тому, что они делают и получают удовлетворение от этого.

Таким образом, поведение сотрудников организации существенно влияет на ее эффективность. Деструктивные формы профессионального поведения сотрудников порождают проблемы и конфликты, что приводить к спаду профессиональной активности. Именно поэтому руководители обязаны осуществлять профилактику негативного поведения сотрудников.

 

Вопросы и задания по второй главе

1. Назовите основные современные теории личности. В чем их отличительные особенности?

2. Охарактеризуйте стадии развития личности.

3. Какие типологии личности Вам известны?

4. Назовите причины деструктивного поведения личности в организации?

5. Какие формы деструктивного поведения личности в органиизации Вам известны?

6. Считаете ли Вы себя профессионально здоровым человеком?

Задание № 1.

Попробуйте составить список своих личностных качеств, мешающих вам быть эффективным в своей жизнедеятельности. Проанализируйте:

1) Вспомните себя в начале профессиональной карьеры: какие из этих профессиональных качеств тогда отсутствовали ?

2) На фоне каких индивидуальных особенностей проявились эти качества (например на фоне застенчивости, разговорчивости, обостренной чувствительности и т. п.) ?

3) Способны ли вы изменить это поведение на другое, также соответствующее вашим профессиональным планам ?

Задание № 2

 

Определите пути профилактики профессиональной стагнации сотрудников в организации. Какие приемы используются в Вашей организации?

 

Задание № з

 

Проанализируйте отрицательное воздействие эмоциональных состояний на поведение личности в организации. Какие приемы профилактики деструктивного поведения используются в Вашей организации?

 

Литература

 

1.Анциферова Л.И. Новые стадии поздней жизни: время теплой осени или суровой зимы?//Психол.журн. 1993. № 2.

2.Зеер Э.Ф. Психология профессий. М., Академия, 2003

3.Красовский Ю.Д. Организационное поведение - М., ЮНИТИ, 1999

4. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподава­теля и мастера производственного обучения профтехучилища. М., 1989.

5..Маркова А.К.Психология профессионализма.М.,1996.,308 с.

6..Рубинштейн С.Л.Бытие и сознание.М.,1957.

7. Сыманюк Э.Э. Профессионально обусловленные кризисы педагогов. Екатеринбург, УрГПУ, 2002.

8. Форманюк Т.В. Синдром "эмоционального сгорания" как показатель профессиональной дезадаптации учителя//Вопр.психологии. 1994. № 6.

 

 

Глава 3. Коммуникация в организации.

Виды коммуникаций в организации

 

Коммуникация – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей (3).

Цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Эффективная коммуникация создает «мост взаимопонимания», способствует удовлетворенности трудом, развивает чувство причастности к организации. Без коммуникации невозможно управление организацией. Каждый коммуникативный акт воздействует на организацию и обеспечивает основные функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Двусторонний коммуникативный процесс представляет последовательность действий (Рис. 4):

1. Рождение идеи – информация, которую необходимо передать получателю.

2. Кодирование – оформление информации в виде диаграмм, схем. Рисунков, слов.

3. Передача информации – в виде записки, по телефону, в устной беседе. Осуществляется выбор канала передачи информации (через посредников или напрямую).

4. Получение информации принимающей стороной.

5. Декодирование сообщения.

6. Принятие или отвержение полученной информации. В значительной степени зависит от особенностей восприятия получателя и от авторитета отправителя, а также от предполагаемого использования информации.

7. Использование полученной информации предполагает выполнение задания или отказ от него.

8. Обеспечение обратной связи. Эта стадия замыкает коммуникативный контур и обеспечивает диалог получателя и отправителя.

получатель
отправитель

 

 

Рис.4. Коммуникативный процесс.

Негативное воздействие на адекватное принятие информации оказывают коммуникативные барьеры.

Коммуникативный барьер – это психологическое препятсвие на пути адекватной передачи информации между партнерами по общению.

Выделяют следующие виды коммуникативных барьеров:

1. Личностные – помехи, порождаемые человеческими эмоциями, системами ценностей и неумением слушать. Личностные барьеры возникают под влиянием разницы в образовании, социально-экономическом статусе, национальности. Значительное влияние оказывают вредные вербальные привычки (э…, как бы, слова паразиты), установки. Психологическая несовместимость.

2. Физические – помехи, возникающие в материальной среде: шум, расстояние, стены или статические помехи.

3. Семантические – разное понимание значения слов и речи. Большое влияние оказывает тон, громкость, вербальные жесты. Многообразие слов и их значений.

 

Эффективность коммуникации в организации зависит:

- от положительного отношения менеджера к коммуникации,

- от планирования коммуникации,

- от степени доверия к руководителю,

- от количества информации, доведенной до сотрудников,

- от качества информации,

- от убежденности в компетентности отправителя.

В организации выделяют следующие Виды коммуникаций:

1.Нисходящие (от руководства к подчиненным)

2.Восходящие (от подчиненных к руководству).

Необходимо совершенствовать их в организации. С этой целью используют вопросы к сотрудникам, устраивать открытые собрания сотрудников, использовать политику открытых дверей («выход в народ»), участие в социальных группах (вечеринки, спортивные мероприятия и т.д.).

3.Горизонтальные (между коллегами).

4. Электронные коммуникации

5. Неформальное общение (строится по принципу «виноградной лозы»).»Виноградная лоза» есть форма социальных взаимодействий, ее «побеги» так же непостоянны, динамичны и переменчивы, как и люди. Она является выражением их естественных потребностей в коммуникации, и практическая реализация принципа свободы слова является естественной, нормальной деятельностью.

А) однонаправленная цепочка,

Б) сплетня,

В) вероятностная цепочка,

Г) гроздевая ( Рис. 5 ).

 

 

Рис. 5. Виды «виноградной лозы»

Активность «виноградной лозы» обусловлена простоями в организации, дефицитом информации, личностными качествами, конфликтами в организации. Провоцируют активность неформального общения беспокойство и неуверенность сотрудников, ощущение причастности к событиям коллег, желание устанавливать контакты с новыми людьми, характер работы.

Для эффективного управления организацией менеджеру необходимо учитывать эти неформальные каналы передачи информации.

Негативное воздействие на психологический климат организации оказывает распространение слухов. Слухи – это информация без фактов достоверности. Возникают в результате заинтересованности сотрудников в информации и воздействия неопределенной ситуации.

Управление слухами заключается в:

- устранение причины появления слухов,

- противодействие слухам,

- опровержение фактами,

- раннем противодействии слухам.

Важную роль в управлении коммуникативными процессами в организации играет компетентность менеджера. Одним из необходимых компонентов коммуникативной компетентности менеджера является владение технологией деловой беседы.