Методы индивидуального и группового принятия решений

При принятии конкретного управленческого решения ме­неджер, помимо понимания того, к какому типу — аналитическому или поисковому — оно относится, должен уметь выбирать правильный метод принятия решения, а именно: индивидуальный или групповой. При этом, однако, следу­ет помнить, что даже при групповом принятии решения ответственность за него с менеджера не снимается.

Американские ученые В.Врум и Ф.Йеттон выделяют пять стилей принятия решения.

Стиль 1.Вы принимаете решение единолично, без обсужде­ния ситуации с кем бы то ни было. Вы полагаетесь при этом только на собственные знания или информацию, ко­торую можно почерпнуть из документов.

Стиль 2.Вы собираете информацию, а затем принимаете решение единолично. В этом случае вы обращаетесь за ин­формацией к одному или нескольким подчиненным, при­чем вы можете не объяснять им, зачем вам нужна эта ин­формация. Вы запрашиваете лишь информацию, а не сове­ты или предложения.

Стиль 3. Вы консультируетесь с подчиненными в индивиду­альном порядке, а затем принимаете решение единолично. Вы делитесь проблемой с избранным кругом сотрудников, запрашиваете у них дополнительную информацию и про­сите совета относительно возможного решения проблемы, и все же сами принимаете окончательное решение.

Стиль 4.Вы консультируетесь со всей группой, а затем все же принимаете решение единолично. В рамках этого стиля вы собираете группу подчиненных и обсуждаете с ними возможные альтернативы, используя их как консультантов. Вы можете использовать их соображения и варианты, но все же право окончательного решения оставляете за собой.

Стиль 5.Вы делитесь проблемой с группой и сообща прини­маете решение. В данном случае вы в полной мере исполь­зуете партисипативный менеджмент (менеджмент партнерства и участия). Вы можете сформули­ровать проблему, предоставить группе необходимую инфор­мацию и участвовать в обсуждении наравне с остальными членами группы, но отказываетесь от права принятия окон­чательного решения. При этом вы не только соглашаетесь с принятым группой решением, но и принимаете ответствен­ность за него на себя.

Каковы же принципы, на основе которых выбирается наи­более подходящий к данной ситуации стиль? Ниже описа­ны правила, которыми стоит руководствоваться при выбо­ре стилей.

Правило 1	Экспертиза лидера
Правило 2	Согласованность с целями организации
Правило 3	Степень ясности проблемы
Правило 4	Одобрение и приверженность
Правило 5	Приверженность принятому решению при возникновении разногласий
Правило 6	Одобрение и приверженность при нескольких решениях
Правило 7	Одобрение и приверженность при совместимости целей

 

 

Если у менеджера достаточно информации для принятия качественного решения, он должен использовать стиль, который в наибольшей степени экономит время.

Если вероятно, что ваши подчиненные имеют личные цели, которые не совпадают с целями организации, не следует рассматривать стиль 5

 

 

Если рассматриваемая проблема — одна из тех, для кото­рых нет технически или исторически обоснованного ответа и правильное решение будет больше зависеть от лич­ных мнений, чем от твердых фактов, не следует использо­вать стили 1, 2 и 3.

Если успех решения зависит от того, насколько ваши под­чиненные будут ему привержены, и если высока вероят­ность, что они отвергнут решение, которое не учитывает их потребности, тогда стили 1 и 2, которые не подразуме­вают изучение мнения подчиненных, целесообразно исклю­чить из рассмотрения.

 

Если для успешной реализации решения необходима при­верженность ему со стороны подчиненных и если между ними возможны разногласия относительно предпочтитель­ного решения, тогда из рассмотрения должны быть исклю­чены стили 1, 2 и 3, которые не дают возможности для взаимодействия подчиненных.

 

Если:

а)ваши подчиненные могут отвергнуть решение, которое прямо не учитывает их чувства и мнения;

б) успех решения зависит от их приверженности этому решению;

в) любое из нескольких альтернативных решений могло бы решить проблему, тогда единственным приемлемым стилем является стиль 5.

Если цели и личные потребности подчиненных очень близки целям организации и если подчиненные скорее всего подвергнут сомнению решение, принятое единолично лидером, то можно использовать только стиль 5.