Современные теории лидерства

Анализ различных моделей ситуационного лидерства помогает нам осоз­нать необходимость гибкого подхода к руководству. Появившиеся в последнее время концепции лидерства пытаются соединить совокупность лидерских черт и их проявление в поведении для анализа эффективного лидерства.

Подход к лидерству на основе теории социального обучения.Тео­рия социального обучения (Sabiston J., Iwasiw C.L., 1996) признает, что большую часть из того, чему человек обучается в жизни, он получает не в результате официального образования. Социальное обучение начинается в раннем возрасте и продолжается на протяжении всей жизни. Человек учится, наблюдая за другими людьми. Он наблюдает за поведением лю­дей и за тем, какое влияние их поведение оказывает на конкретную ситуа­цию. Таким образом, люди узнают, какое поведение является подходящим вданной ситуации, а какое - нет.

Используя подход социального обучения, лидер постоянно демонстри­рует желаемое поведение и выступает в качестве образца роли. Образец роли является отражением желаемых видов поведения и отношений для данной ситуации. Наблюдая за поведением лидера и копируя его поведение, испол­нители обучаются тому, что является подходящим и приемлемым.

Подход социального обучения основывается также на представлении о том, что люди становятся такими, какими их ожидают увидеть. Если че­ловеку четко объяснить задачи, поведение и то, что от него требуется, и, если все, что ожидается от человека, приемлемо, то он будет стремиться к выполнению того, что от него ожидают. Лидеру необходимо помнить: то, что ожидается от исполнителя, должно быть приемлемым и находиться в пределах его способностей. Лидер также должен оказывать исполнителю поддержку, инструктируя его и демонстрируя исполнителю признатель­ность за его успешную работу. Таким образом, руководитель помогает подчиненному совершенствоваться и добиваться успеха.

Теория трансформационного лидерства.Руководитель, чей подход к лидерству основывается на теории трансформационного лидерства, по­буждает людей сделать больше, чем они первоначально считали возмож­ным, благодаря обмену личными идеями, знаниями, энергией. Такие лиде­ры переносят важность выполнения задачи за пределы своих интересов, заинтересовывая коллектив в получении результата. Этот стиль лидерства - полная противоположность автократичному и бюрократическому сти­лям (Bass, 1985, цитируется из Sabiston J., Iwasiw C.L., 1996).

Лидер, руководствующийся этой теорией, побуждает людей к более полному развитию их потенциальных возможностей, создавая атмосферу, поддерживающую открытые, доверительные отношения. В обстановке, где доверительные отношения очевидны, с проблемами и информацией будут обращаться к лидеру. Не доверяя подчиненным, руководитель мо­жет никогда не узнать об их проблемах и не получить информации.

Руководитель может создать благоприятную среду, развивая откры­тое, двустороннее общение, при котором он передает и получает инфор­мацию. Такая среда формируется и благодаря присутствию руководителя в рабочей зоне, и его контактам с членами коллектива (бригады).

Теория развития лидерства.Характеристика лидерства для постин­дустриального общества двадцать первого века была предложена Ростом (Rost J.S., 1994, цитируется из Sabiston J., Iwasiw C.L., 1996). Дж. Рост оп­ределяет лидерство как отношения влияния между лидерами и сотрудни­ками, которые намерены провести реальные изменения, отражающие их общие цели. В определении вместо термина «исполнитель» употреблен термин «сотрудник», так как, по мнению Роста, слово «исполнитель» обо­значает человека, который находится в подчинении и не участвует в при­нятии решений. Рост считает, что термин «исполнитель» обезличивает че­ловека и, следовательно, неприемлем для использования в постиндустри­альном обществе. Он объясняет, что термин «сотрудник» используется в положительном смысле и отражает создание слаженного коллектива, со­вместное принятие решений, участие в управлении, ориентацию на общее благо. Определение включает четыре существенных элемента, которые, как настаивает Рост, должны учитываться в комплексе. Вот эти элементы:

1. Лидеры и сотрудники вовлечены в отношения влияния.

2. В своих отношениях они используют только те стратегии влия­ния, которые не основаны на принуждении.

3. Они намерены провести реальные (существенные) изменения.

4. Они стремятся к тому, чтобы изменения отражали цели и лиде­ров, и сотрудников.

Реальные изменения, которых лидерам и сотрудникам удалось до­биться в результате взаимоотношений, отражают их общие цели. Рост считает, что включение общих целей лидера и сотрудника в определение подразумевает активное соучастие сотрудника в процессе лидерства.

По мнению Роста, лидерство ближе к изменению, а не к управлению или достижению целей. Лидерство ближе к совместной работе лидеров и сотрудников, которые принимают решения о том, какие изменения про­вести в группе, организации, обществе.