Стратегии отношения к конфликтам

Различают следующие стратегии:

Уход(попытки отклониться от конфликта)

Отмена(попытка ликвидировать противоречия, вызывающие конфликт)

Подавление(ликвидация оппонента)

Данные стратегии обычно характеризуют как нерациональные, т.к. их реализация не ведет развитию социальных систем, как правило, провоцирует разрушение социального взаимодействия. Рациональной стратегией называют регулирование. Оно подразумевает осознание неизбежности и возможной плодотворности конфликтов. Регулирование ориентируется на управление конфликтом.

Этапами регулирования выступают:

обнаружение конфликта

организация конфликтных групп

создание правил

Формами регулирования выступают различные варианты переговоров.

5.Трудовой конфликт и способы его разрешенияПоскольку в трудовой коллектив входят самые различные элементы, между ними часто возникают внутренние противоречия, приводящие к трудовым конфликтам. К агентам конфликтов относятся индивиды или группы, стремящиеся удовлетворить свои интересы. Есть индивиды или группы, которые вносят косвенный вклад в разжи­гание конфликта, не будучи замешанными в нем непосредственно. Конфликт - часто неэффективный путь разрешения возникающего противоречия, так как из-за сильных эмоций, вспыхивающих во время конфликта, замедляется и сужа­ется мышление, включаются и работают более примитивные пла­сты психики. Но часто бывает, что конфликт - единственный способ урегулировать противоречие, и руководитель коллектива, организациидолжен войти в него, чтобы управ­лять им, держать инициативу в своих руках. Вступая в конфликт, надо знать ответы на следующие вопросы: 1) «Желательно и возможно ли устранить противоречие вообще?»; 2) «Надо ли это делать (так как противоречие - двигатель развития)?»; 3) «Если устранить противоречие необходимо, то какие пути, средства наиболее экономичны и этичны?»; 4) «Как долго может длиться конфликт и хватит ли сил для победы?»; 5) «Какими могут быть результаты конфликта?».

Кроме того, необходимо иметь ясное представление о силах конфликтующих субъектов, о союзниках, об отношении к конфликту со стороны других субъектов (коллективов, конкурентов, общественных организаций, государственных учреж­дений и т.д.). Если конфликт неизбежен, надо взять под контроль свои чувства, определить его подлинные причины, локализовать его, стараться из­бегать чрезмерной концентрации на защите, держать инициативу в своих руках. Возможны четыре исхода конфликта: 1) подчинение требованиям (забастовщиков и т.д.); 2) компромисс; 3) сдача позиций или бегство от конфликта; 4) интеграция усилий конфликтующих сторон в поисках разумного преодоления противоречий. Кон­фликт можно смягчить действием таких факторов, как ориентация на кооперацию, сотрудничество и взаимопомощь как ценности уравнительного коллективизма; участие работников в коллективном принятии решений, что позволяет удерживать конфликт в допустимых границах; переплетение ролевых позиций, исключающее структурный ис­точник конфликта.

Существует много причин конфликтов: идеология уравниловки; неадекват­ное отношение к конфликту со стороны администрации и трудового коллектива; силовая методика улаживания конфликта; перекладывание на администрацию разрешения социальных проблем. Важно, чтобы обе конфликтующие стороны брали на себя и права и обязанности, а главное - всегда умели найти причины конфликта, а не бороться с их последствиями. В современных условиях в России трудо­вые коллективы утрачивают существовавшие нормы мо­рали, особенно в сфере общения между руководителями и подчи­ненными, сослуживцами, другими коллективами. Формирование рыночных отноше­ний предполагает создание нормальной морально-психологической атмосферы, здоровой конкуренции, желания работать не только для собственного материального блага, но и с пользой для общества в целом.