Организационная культура

Каждая страна располагает ограниченным числом управляю­щих, считается, что это «золотой фонд нации». В числе типичных социально-психологических черт личности этого склада называют­ся исследователями: инициативность, высокая работоспособность и т.п. Но главные среди них: творческий склад ума, стратегическое мышление, умение аккумулировать энергию многих, склонность к инновациям. Эти черты среди всех традиционных менеджеров вы­деляют фигуру преобразующего лидера, суперталанта организации дела, способного создавать новые организационные структуры, ре­шать неординарные задачи.

Традиционный менеджер и лидер отличаются прежде всего тем, что последний не только сохраняет существующий порядок в организации, но и осуществляет инновации, развивает существую­щий порядок, завоевывает доверие людей, а не только осуществля­ет контроль, полагается на систему и т.п.

На что опираются в своей подготовке лидеры разного типа в решении инновационных и традиционных вопросов управления?

Постепенно преодолевается господствовавшее ранее представ­ление, что «капитаны промышленности рождаются, а не делаются», стоит только добыть «настоящего» человека, а методы деятельности сами приложатся. Приходит понимание, что даже выдающийся че­ловек, лидер не может конкурировать с несколькими традицион­ными менеджерами, обыкновенными людьми, которые хорошо ор­ганизованы и действуют на основе принципов организационной культуры, которая начинает занимать важное место в управленческой культуре в целом.

Организационная культура - система формальных и нефор­мальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, инди­видуальных и групповых интересов, особенностей поведения ра­ботников в данной организации, отличающейся стилем руково­дства, показателями удовлетворенности работой, уровнем взаим­ного сотрудничества, идентифицирования работников с организа­цией и целями ее развития.

Каждый управляющий входит в такую организацию или их со­вокупность и должен хорошо освоить принципы их функциониро­вания и развития, иначе никакие природные данные и высокие личностные качества управляющему не помогут.Организация есть, во-первых, целенаправленная система, которая, во-вторых, является частью (одной или более) целенаправленных систем и, в-третьих, час­ти которой — люди - имеют собственные цели.

Социальная организация рассматривается как «открытая система»: ее успех связывается прежде всего с тем, насколько удачно она приспосабливается к внешнему окружению, умеет вовремя распо­знать угрозу, устойчива к «ударам судьбы», не упускает возможно­сти, возникающие в собственной среде, извлекает максимум выгод из имеющихся возможностей.

Построение системы управления - есть прежде всего ответ на разные воздействия со стороны внешней и внутренней среды.

Организационную культуру организации определяет и стиль управления. На­пример, если среда организации и технологии стабильны, цели оп­ределены, люди по своему складу технократы, исполнительны, а не творцы — для такой организации вполне подходит традиционный стиль управления, а инновационный не нужен или будет отвергнут.

По мере усложнения внешней и внутренней среды, техноло­гий, появления разнообразия целей или их изменения меняется и стиль управления. Он все в большей мере переходит от централизо­ванного к децентрализованному.

Концепция культуры организации была разработана в начале 80-х гг. в США под влиянием трех научных течений: исследований в области стратегического управления, теории организации, иссле­дований индивидуального поведения организаций. В конце 70-х гг. эти теории во многом зашли в тупик, но они в своем содержании уже накопили основы теории культуры организации. В научной литературе разработаны типологии культуры организации, выявле­ны признаки и нормы их наиболее эффективного функционирова­ния и развития, классифицированы цели.

С понятием организационной культуры тесно связан интеллект в управлении , под которым понимается «способность ус­пешно реагировать на любую, особенно новую ситуацию путем надлежащих корректировок поведения», «действий, ведущих к дос­тижению поставленной цели». Такая способность приобретается и развивается человеком в процессе обучения и самообразования, а следовательно, является динамичной. Она может развиваться в ре­зультате повседневной практики, которая выступает ее источником, побуждающим к постоянному совершенствованию умственных спо­собностей. Все это предполагает основательную профессиональную подготовку, гибкость и адаптивность мышления, обеспечивающие возможность ориентироваться в быстро изменяющихся экономиче­ских и социальных условиях и вновь создаваемой системе управле­ния. Данные качества, представленные как единое целое, раскры­вают содержание интеллектуальной культуры. Интеллектуальная культура и профессионализм приобретают культурную ценность и высоко ценятся на рынке услуг, владельцы этого вида собственно­сти - менеджеры — не только хорошо оплачиваются, но нередко становятся совладельцами крупных капиталов, ценных бумаг, за­воевывают большой авторитет в обществе.

Тема 4. Микросоциологический подход в социологии управления