Социология менеджмента

Организационное поведение (психология менеджмента)

Механизмы организационной культуры

Функции организационной культуры

Организационная культура потому так устойчива, что выполняет в организации определённые функции, причём большинство этих функций представляют вполне реальную ценность как для самой организации, так и для большинства её членов. Основными функциями организационной культуры являются:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Любая культура, в том числе и организационная, реализуется через какие-то механизмы. В принципе механизмов реализации может быть множество, но среди них можно выделить важнейшие:

На настоящем этапе развития эффективное управление современными организациями и человеческими ресурсами в этих организациях сталкивается с рядом серьёзных проблем: информационный взрыв, глобальная конкуренция, усиливающаяся диверсификация рабочей силы, комплексное управление качеством, сокращение людей занятых на основных и массовых производствах и переход их в сферу индивидуального производства и обслуживания и т.д. Предлагалось множество подходов к решению перечисленных проблем, причём как индивидуального решения, так и комплексного. При этом наибольшие положительные результаты были получены на пути изучения поведения людей в организациях и использования человеческого фактора в менеджменте. Эти результаты составляют суть относительно нового направления в менеджменте – организационного поведения (оргповедения). Считается, что начало изучению оргповедения было положено «Хоторнскими экспериментами» (1924 г. США), однако серьёзное внимание оргповедению стали уделять только последние 20-30 лет.

Оргповедение представляет собой бихевиористический подход к менеджменту, то есть независимо от сферы и предмета деятельности все люди рассматриваются с точки зрения их поведения. Поэтому собственно оргповедение может быть определено как ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Оргповедение развилось на базе прикладной и промышленной психологии в связи с новыми задачами, вставшими перед менеджментом, поэтому его безусловное причисление к менеджменту является спорным. Есть специалисты, которые причисляют его к психологии, рассматривая в качестве одного из направлений психологии менеджмента.

Оргповедение интегрирует в себе множество дисциплин, изучающих деятельность людей (психология, социология, педагогика, менеджмент и т.п.). При этом в оргповедении различают:

· микроподхо д к поведению людей, который рассматривает восприятие людей и управление впечатлениями, роль личности в организации, мотивацию, стимулирование, обучение, конфликты, способности организовываться в группы, стрессоустойчивость, власть и лидерство и др.;

· макроп одход к поведению людей, который рассматривает коммуникации и межличностное общение, принятие решений, организационную структура и организационную культуру, организационные изменения и организационное развитие.

В соответствии со своими задачами в оргповедении выделяется три уровня проблем поведения людей в организации: личностные, групповые и общеорганизационные. Но организационной единицей в оргповедении всегда выступает отдельная личность.

В основе оргповедения лежат две известные концепции менеджмента:

· управление с позиции психологии и человеческих отношений, которое считает, что рост производительности труда в гораздо большей степени обеспечивается улучшением отношений работников между собой и с менеджерами, нежели ростом их заработной платы;

· управление с позиции науки о поведении (бихевиоризм), которое считает, что эффективность организации напрямую зависит от её человеческих ресурсов.

При изучении оргповедения обычно выделяется два основных подхода:

Как известно, люди в наименьшей степени поддаются управлению, поэтому одной из центральных проблем оргповедения является проблема исполнения. Обычно рассматривается следующая формула исполнения:

Результат = Индивидуальные * Усилия * Организационная

исполнения свойства поддержка

где: - «Индивидуальные свойства» определяются способностью исполнителя выполнить задание (профессия, квалификация, опыт работы, психологическая подготовка, темперамент и т.п.);

- «Усилия» связаны с желанием исполнителя выполнить задание (как правило, это материальная и моральная заинтересованность);

- «Организационная поддержка» заключается в создании организационных условий для выполнения задания (материалы, оборудование, инструменты, энергия, рабочее место, снабжение, работа смежников, психологическая обстановка в организации и т.п.).

Оргповедение рассматривает влияние перечисленных факторов на производительность труда, на состояние самих исполнителей и т.п.

Также оргповедение рассматривает процессы формирования человеческого потенциала и его составляющих:

Социология как самостоятельная сфера деятельности возникла в середине XIX столетия во Франции в связи с усложнением структуры и функций гражданского общества. Основными задачами социологии тогда были изучение общества в целом, социальных отношений в обществе, социальных общностей и групп и их деятельности. С появлением на рубеже XIX-XX столетий менеджмента в современном понимании этого термина социология также стала заниматься взаимодействием групп и отдельных личностей в процессе функционирования организаций. Так стала складываться социология менеджмента.

Интересы социологии менеджмента определялись в первую очередь самим менеджментом, его задачами и функциями. Пока менеджмент осуществлялся путём участия в деятельности (это было в эпоху профессиональных гильдий, когда каждый мастер и одновременно владелец мастерской имел несколько подмастерий и учеников и сам непосредственно участвовал в изготовлении изделий) социология менеджмента рассматривала, главным образом, процессы функционирования и управления, а фактически стабилизации маленькой почти семейной группы, занятой в течение многих лет монотонной работой.

Когда в конце XIX столетия началась индустриализация и, соответственно, массовая замена индивидуальной ручной работы на обезличенный механизированный труд, когда стали возникать крупные производства и М. Вебер предложил свою концепцию рациональной бюрократии, социология менеджмента стала заниматься вопросами взаимодействия отдельных людей и групп внутри больших коллективов, обеспечивая высокую эффективность их деятельности.

Когда в 1930-х годах было выявлено, что производительность труда в организациях очень сильно зависит от того, в какой степени в них учитывается человеческий фактор (в этот период появились пирамида А. Маслоу, теории «X» и «Y» Д. Мак-Грегора) социология менеджмента стала заниматься вопросами мотивации и стимулирования отдельных работников и целых групп, способствуя таким образом повышению эффективности деятельности организаций.

Когда в 1980-х годах существенно выросла роль информации и процессов её сбора, обработки и передачи, когда стало очевидно, что добиться высоких результатов деятельности организации возможно только при соблюдении баланса интересов отдельных работников и их групп, социология менеджмента стала заниматься вопросами сотрудничества и партнёрскими отношениями в организации, нахождением точек социально-психологического баланса в производственных коллективах.

На современном этапе развития социология менеджмента (управления) ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Сущность социологического подхода к управлению заключается в выделении и изучении следующих взаимосвязанных компонентов:

· органы управления с точки зрения функционирования их в качестве социальных систем (подбор, расстановка, подготовка персонала; отношения, складывающиеся между людьми в процессе выполнения ими управленческих функций); здесь социология управления сближается с социологией организаций;

· постановка и реализация социальных целей управления с точки зрения социальных критериев; социальные последствия управленческих решений;

· реализация управленческих воздействий на управляемые объекты; дисциплина, ответственность, исполнительность как выражение определённых управленческих отношений;

· проблемы внутригруппового регулирования и социальной самоорганизации в отдельных группах и в организации в целом.

На практике социология менеджмента (управления), действуя в направлении повышения эффективности организации как таковой, обычно рассматривает следующие проблемы: