ЗАРУБЕЖНЫЕ МОДЕЛИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

КЛАССИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Для современного этапа развития теории и практики менеджмента определяющим является концептуальный подход на основе взаимного соглашения принципов и инструментов управления.

В литературных источниках выделяют четыре традиционных подхода к менеджменту как к науке:

- подход с точки зрения выделения школ управления;

- процессный подход;

- системный подход;

- ситуационный подход.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД:

Процессный подход был значительной вехой в развитии управленческой теории, а его основные составляющие применяются и сейчас в практике управления.

Впервые понятие процессного подхода было внедрено последователями школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Но эти функции рассматривались авторами как независимые друг от друга. Сегодня процессный подход наоборот рассматривает эти функции как взаимосвязанные. Управление можно рассматривать как процесс, который состоит из серии взаимосвязанных действий. Итак, процесс управления – это общая сумма всех функций управления.

По мнению А. Файоля – управление складывается из пяти основных функций:

-предвидение (установление цели), планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

В других научных трудах по теории управления предлагается несколько иной набор функций: планирование, организация, командование, мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследования, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство, ведение переговоров и т. д.

Системный подход –базируется на теории систем, которая впервые была применена в точных науках и технике, а в конце 50-х годов в теории управления.

Системный подход к управлению – это не только набор правил или принципов, которыми должны руководствоваться управленцы, а общий способ мышления и подхода относительно организации управления. Суть системного подхода лежит в поиске простого в сложном.

В основе системного рассмотрения управления и проблем, которые возникают в ходе его осуществления, лежит понятие системы.

Система– некая целостность, которая складывается из взаимозависимых частей (элементов), каждая их которых функционирует автоматически для достижения общей цели. Примером системы служат – автомобили, компьютеры, телевизоры и т.д.

Есть два основных типа системы: открытая и закрытая.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, а ее действия относительно независимости от среды, которая окружает систему. Пример часы.

Для открытой системы характерно взаимодействие с окружающей средой через проникающие «границы» системы (входы и выходы). Через входы окружающая среда влияет на систему, а через выходы система влияет на окружающую среду.

Большие сложные системы складываются из частей, которые в свою очередь тоже можно рассматривать как систему. Эти части называются подсистемами.

Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами, помогает понять, почему каждая из школ управления оказалась пригодной для применения только в ограниченных условиях.

Представители каждой из школ стремились сосредоточить свое внимание на определенной подсистеме организации (социальной, технической или др.).

Ни одна из школ до системного подхода серьезно не задумывалась над влиянием внешней среды на организацию.

Ситуационный подход.Особенностью ситуационного подхода является то, что его представители понимали под этим прямое применение наук и управления при подготовке менеджеров «ситуационному мышлению», т.е. умению правильно оценивать управленческо-производственные ситуации и находить выходы из них.

Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данный момент.

Разработка ситуационного подхода началась в конце 60-х годов не отрицает концепции традиционной школы управления, а предусматривает интегрирование разработок как частичных подходов.

При ситуационном мышлении сохраняется концепция процесса управления, которая может применятся на базе любой организации. Вместе с тем ситуационный подход определяющий общность процесса управления, требует специфичных приемов для достижения цели организации. Например, любая организация должна иметь структуру, но построение этой структуры зависит от ситуации и может включать в себя больше или меньше уровней управления, различный уровень делегирования полномочий

Практическое применение ситуационного подхода базируется на том что менеджер должен иметь :

- эффективные средства проф.управления т.е понимать суть процесса управления;

- правильно понимать и интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные факторы;

- связывать конкретные приемы с конкретными действиями.

Рассмотренные концепции современного менеджмента свидетельствуют о том, что на современном этапе в теории менеджмента отобрано то рациональное, что было достигнуто на предыдущих фазах развития.

К современным разработкам подходов в менеджменте относятся – комплексный, количественный и поведенческий подходы которые так же разрабатывались в рамках школ .

Говоря о комплексном подходе, мы говорим о том, что мы должны учитывать технические, экологические, организационные, социальные, психологические и др. аспекты менеджмента и взаимосвязи объектов управления.

Суть количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов.

Суть административного подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, длительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах.

Цель поведенческого подхода – предоставление помощи работнику в осознании собственных возможностей, творческих способностей на основе применения концепции поведенческих наук к строительству и управлению фирмой.

Основная цель этого подхода – повышение эффективности фирмы за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

 

Структура управления корпорацией (акционерным обществом) в конкретной стране определяется несколькими факторами: законодательством и различными нормативными актами, регулирующими права и обязанности всех участвующих сторон; фактически сложившейся структурой управления в данной стране; уставом каждого акционерного общества.

Общей теории менеджмента, пригодной для всех времен и народов, не существует – есть только общие принципы управления, которые порождают японскую, американскую, французскую или немецкую системы менеджмента со своими неповторимыми особенностями, поскольку учитывают определённые национальные ценности, особенности национальной психологии, менталитета и т.д.

При этом необходимо понимать, что нельзя просто взять одну из моделей и применять ее в другой стране. Процесс формирования определенной модели управления динамичный: структура корпоративного управления всегда отвечает условиям и особенностям конкретной страны.

Американская модель менеджмента. Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются «внешние» акционеры или «аутсайдеры»), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров.

Управление как наука, научная дисциплина возникла в США в начале XX века. Основоположником науки управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации труда и управленческих отношений вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им.

В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка; индустриальный способ организации производства; корпорация как основная форма предпринимательства.

Корпорации имеют статус юридического лица, а их акционеры - право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам. В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление, которое заключается в разработке долгосрочной стратегии и в осуществлении управления в реальном масштабе времени. [2]

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; разработка систем участия в прибыли; привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

Японская модель менеджмента. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.

Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная занятость, во-вторых, влияние стажа на оклады и зарплату и, в-третьих, организация профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного посредника между управлением и рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие могут повысить свой уровень жизни только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует себя притесненным, во-вторых, он считает свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого кроятся в том, что управляющие японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как к менеджменту, так и к профсоюзам.

Слайд 12 Таблица Сравнительная характеристика японской и американской моделей менеджмента

Критерии	Японская модель	Модель США
	Характер принятия решений	Принятие решений по принципу консенсуса	Индивидуальный характер принятия решений
	Ответственность	Коллективная	Индивидуальная
	Структура управления	Нестандартная, гибкая	Строго формализованная
	Характер контроля	Коллективный	Индивидуальный контроль руководителя
	Организация контроля	Мягкий неформальный контроль	Четко формализованная жесткая процедура контроля
	Оценка результатов деятельности руководителя	Замедленные оценка работы и служебный рост работников	Быстрая оценка результата и ускоренное продвижение по службе
	Оценка качеств руководителя	Умение осуществлять координацию действий и контролировать	Профессионализм и инициатива
	Направленность управления	Ориентация управления на группу, повышенное внимание к человеку	Ориентация управления на отдельное лицо, внимание к человеку как к исполнителю
	Оценка результатов деятельности персонала	Достижение коллективного результата	Достижение индивидуального результата
	Отношения с подчиненными	Личные неформальные отношения	Формальные отношения
	Карьера	Продвижение по службе с учетом возраста, выслуги лет и лояльности к фирме	Деловая карьера предопределяется личными достижениями
	Подготовка руководителей	Подготовка универсальных руководителей	Подготовка узкоспециализированных руководителей
	Оплата труда	Оплата труда по показателям работы группы, стажу	Оплата труда по индивидуальным достижениям
	Срок занятости на фирме	Долгосрочная занятость руководителя на фирме, пожизненный наем	Занятость на контрактной, договорной основе, краткосрочный наем.
	Общий принцип управления	«Снизу вверх»	«Сверху вниз»
	Штатное расписание	Отсутствие четко определенных должностей и задач внутри организации	Функциональная подчиненность и четкие границы полномочий
	Повышение квалификации	Без отрыва от производства (на рабочем месте)	Определено, специальными программами подготовки

 

4. МЕНЕДЖМЕНТ КАК ОСОБАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.

И так, что же означает слово "менеджер"? С самого начала англичане употребляли это понятие в управлении лошадьми. Слово "менеджмент" означает "искусство верховой езды". В современном значении термины "менеджер" и "менеджмент" появились только тогда когда хозяева предприятий поняли, что очень выгодно не самим управлять собственным имуществом, а привлекать к этому профессионалов, специально отобранных и обученных такой работе. Именно им, талантливым специалистам, которые работают по найму, стали поручать важнейшую задачу предприятий – получение высокой прибыли. Следует отметить, что за такую сложную работу не жалели высокого вознаграждения. Менеджер и сейчас одна из профессий, которая наиболее щедро оплачивается в развитых странах.

И так, менеджер – это человек, который занимает постоянную руководящую должность, наделен определенными полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации. Слайд 10

Проще говоря, менеджер – это руководитель профессионал, который работает по найму и специализируется на приумножении прибыли.

Из определения следует, что менеджер организует деятельность в определенном направлении, для чего он обрабатывает исходную информацию, принимает на основе этой информации решение и организует его выполнение.

Решение – вывод об осуществлении (или о неосуществлении) конкретных действий, закрепленных в сознании субъекта и объекта управления, в управленческих документах.

Необходимость принятия решений диктуется наличием проблем или задач в сфере деятельности менеджера.

В зависимости от того сколькими компонентами (сферами) организации управляет менеджер выделяют три уровня менеджмента: слайд 7

1. Высший

2. Средний

3. Нижний

По иерархическим уровням (вертикальное разделение труда):

Менеджеры высшего уровня (топ-менеджмент) – управление организацией в целом. Принимают решения по изменениям во внешней среде организации (стратегические решения). К этому уровню можно отнести также заместителей директора по функциональным областям менеджмента: заместитель по производству, заместитель по маркетингу, заместитель по научной работе, главный инженер, главный бухгалтер и т.п.

Менеджеры среднего уровня координируют работу менеджеров нижнего уровня и выступают как связующее звено между ними и высшим руководством. Принимают решения в соответствии с содержанием задач внутренней среды организации.

Менеджеры нижнего уровня организуют работу непосредственных подчиненных. Принимают оперативные решения в соответствии с конкретными задачами возглавляемого объекта.

Необходимость управления объективно возникает вследствие горизонтального и вертикального разделения труда в организации. (слайд 14)

Горизонтальное разделение труда в менеджменте позволяет выделить линейных и функциональных менеджеров.

Линейные– координация деятельности в соответствии с целями и задачами своего иерархического уровня

 

Линейные руководители: директор, начальники цехов и отделов, заведующие секторами и мастера, руководители групп и бригадиры.

Функциональные –возглавляют службы в иерархической структуре организации. Службы обеспечиваютвозможность принятия решения линейными руководителями определенного иерархического уровня.

Разделение на функциональных и линейных руководителей происходит на уровне цехов и отделов.

Главный бухгалтер

Функциональные руководители:см. схему

 

 

 

Исследования проведенные в 70-е годы ХХ века Генри Минцбергом, позволили определить роли которые играют менеджеры в организации и классифицировать их по трем группам (СЛАЙД 14).

Главный руководитель – символический глава, в обязанности которого входит исполнение обычных действий руководителя (прием посетителей, участие в церемониях и т.д.). Лидер - отвечает за найм, обучение и мотивацию работников. Связующее звено – обеспечивает внешние контакты (переписка, участие в совещаниях на стороне и т.д.). Тот, кто принимает информацию – разыскивает и получает различную информацию (обработка почты, личные контакты, поездки и т.д.). Тот, кто распределяет информацию – передает полученную информацию членам организации. Представитель – передает информацию для внешних контактов организации, действует как эксперт. Предприниматель – ищет возможности для усовершенствования, инициирует новое, обеспечивает его реализацию. Тот, кто устраняет нарушения – обеспечивает коррекцию курса действий в случае возникновения отклонений от планов. Тот, кто распределяет ресурсы – распределяет в границах своей компетенции ресурсы организации (разработка бюджетов). Тот, кто проводит переговоры – представляет организацию на внешних переговорах.

Многочисленные исследования в западных странах относительно качеств успешного менеджера, могут лишь приблизительно выделить следующие основные из них: (СЛАЙД 15)

- технические;

- аналитические;

- диагностические;

- способность взаимодействовать с людьми;

- концептуальные способности.