Исследования Г. Хофстеде
Классификация деловых культур
Низкоконтекстные и высококонтекстные культуры
Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях, целью которых было создать типологию национальных деловых культур.
Одной из первых классификаций в рамках сравнительного менеджмента было разделение Е. Холлом" культур на высоко- и низкоконтекстные. Это разграничение важно с точки зрения организации коммуникаций в различных культурах. Дело в том, что восприятие того или иного события (сообщения) зависит от контекста, т. е. известной наблюдателю (реципиенту) информации, тесно связанной с событием, но не содержащейся в сообщении. Выделенные два типа культур различаются принятым в них соотношением информационной насыщенности самого сообщения и контекста.
В низкоконтекстных культурах ответственность за успех коммуникации в большей степени несет тот, кто передает информацию. Он должен обладать мастерством точного и детального описания. Типичной низкоконтекстной культурой является американская. Здесь вещи принято называть своими именами, ситуация описывается максимально точно и подробно. От реципиента не требуется особых знаний о том, как возник и развивался описываемый процесс, какие взаимосвязи существенны. Предполагается, что люди свободно договариваются между собой, а внешние ограничения имеют очень общий характер. Культурной предпосылкой такого типа коммуникаций является высокая степень индивидуализма, свободы, мобильности людей.
Типичной высококонтекстной культурой является японская. В японском обществе коммуникации происходят в основном внутри группы. Как отмечают Дж. Юкои и Дж. Болтен26, это бросается в глаза западному наблюдателю, как только он переступает порог японского учреждения. Как правило, 20, а иногда и 50 сотрудников работают в общем помещении. Рабочие места не отделяются друг от друга какими-либо перегородками, и сотрудники находятся в непосредственной близости друг от друга. В таких условиях трудятся представители всех уровней иерархии — от руководителя до стажера. При этом не возникает ни физических, ни психологических барьеров для коммуникации. Расположение столов таково, что иной, отличный от группового, метод работы вряд ли возможен. Соответственно отпадает необходимость в составлении графика производственных совещаний, которые происходят по мере необходимости.
Межличностные коммуникации в японском офисе являются обычным делом и поощряются руководством. Более того, общение, обсуждение важных для отдела или предприятия в целом вопросов происходит и за пределами офиса, в неформальной обстановке (баре, ресторане и т. п.). Это создает непрерывный информационный поток, обслуживающий традиционный для Японии процесс принятия решений, требующий нахождения консенсуса. Естественно, тот факт, что сотрудники все время находятся в курсе событий, снижает потребность в детальной передаче сообщений, характерной для низкоконтекстных культур.
Можно заметить, что, например, для США также характерно использование открытого офиса. Но характер организации работы, координация, коммуникации, наконец, самоощущение там иные. Для американцев важна личность, которая получает свой участок работы и свободно организует свою деятельность, в том числе за счет поддержания горизонтальных связей. «Свободный» характер рабочего места, его легкая модификация и определенная обезличенность скорее стимулируют конкурентные отношения: каждый может претендовать на это место. В Японии другое самоощущение. Человек воспринимает себя как часть группы, он реализуется не как нечто отдельное, но только как зависимый от остальных элемент, член группы.
В высококонтекстной культуре, такой как японская, само сообщение относительно бедно и часто неопределенно, но оно воспринимается и интерпретируется как часть общего коммуникационного пространства, уже существующего между участниками диалога. Национальные особенности коммуникационного процесса находят свое отражение и в языке.
Японский язык развивался таким образом, что позволяет очень тонко учитывать ситуацию, в которой происходит коммуникация. Так, в японской культуре очень многое связано с происхождением человека, его статусом. Соответственно в японском языке существует свыше 50 форм обращений в почтительно-официальном, высоком, нейтральном, сниженном, дружески-вежливом, скромном и фамильярном стиле; 50 форм приветствий, свыше 40 форм выражения признательности и более 20 форм извинений.27
Японская грамматика способствует гибкому реагированию на реакцию собеседника. Большую известность приобрел случаи с Иосимунэ, восьмым сегуном издомаТокугава. На военном совете он в пространном высказывании осудил действия правителя провинции Идзу. Однако в момент произнесения речи он заметил неудовольствие военачальников. Осознав, что высказывание не понравится и сильно осложнит военно-политическую обстановку, Иосимунэ изменил смысл высказывания на прямо противоположный. Для этого он только чуть изменил форму последнего, заключительного слова, поменяв «не является» на «является».28
Для японца очень важно быть вежливым, не доставлять неудобство собеседнику. В связи с этим в речевой практике не принято устанавливать взаимосвязь двух явлений, так как неизвестно, как на это посмотрит собеседник. Японский лингвист Км план гп Харухнко отмечает, что его опоздавший на работу соотечественник никогда не скажет: «Я опоздал, потому что электричка попала в аварию». Японец скажет: «Электричка потерпела аварию, я опоздал», — представив оба явления как параллельные и почти независимые и тем самым признавая и свою вину.28
Поведение работников, принадлежащих к разным типам культур, различается не только в сфере коммуникаций. Например, Е. Холл отмечает, что в высококонтекстной культуре руководитель не только в теории, но и на практике несет ответственность за действия подчиненных, находящихся ниже его в данной иерархической цепочке (вплоть до самого нижнего уровня). В низкоконтекстной культуре практикуется делегирование полномочий, власть распределяется более равномерно, исполнитель принимает ответственность на себя. Человек оценивается на основе его собственных поступков и достижений. В этом случае ответственность не привязывается жестко к некоторой позиции руководителя, что, например, и было использовано Р. Никсоном для своей защиты во время уотергейтского скандала.
Другой аспект поведения, который отмечает Е. Холл, это способ разрешения конфликтных ситуаций. В высоконтекстных культурах действия обвиняемого рассматриваются не только с точки зрения установленных норм или в рамках определенной ситуации, но и в более широком контексте. В Японии «...обвиняемые, суд, публика и потерпевшие не отгораживаются друг от друга, так чтобы в идеале они вместе могли улаживать дела... одним словом, задача суда состоит во всестороннем освещении преступления, в результате чего преступник должен видеть и понимать все последствия своих действий».30
Исследуя коммуникационные проблемы, Е. Холл также обратил внимание на такие аспекты, как пространство и время. В различных культурах существует разное отношение к индивидуальному пространству. Где-то оно больше, где-то меньше. Например, у представителей латиноамериканских культур личное пространство существенно меньше, чем у их северных соседей, носителей англосаксонских традиций. Это приводит к обоюдному дискомфорту при личном общении, так что трудно выбрать дистанцию, удовлетворяющую обе стороны.
Особенно дорого обходится игнорирование национальных особенностей восприятия пространства при проектировании служебных помещений, что демонстрирует история строительства нового здания штаб-квартиры компании Opel— немецкого подразделения General Motors.31
Толчком к принятию решения о строительстве руководством многонациональной компании послужила необходимость заменить после сокращения штатов немецкого подразделения массивные малоэтажные административные корпуса длиной 4 км в центре Руссельхейма близ Франкфурта-на-Майне, которые были построены еще в начале XX в. Финансировавшая стройку банковская группа City Bank провела конкурс проектов. Его выиграл английский архитектор Уильяме. Он предложил целый ряд оригинальных решений, снизивших стоимость и повысивших комфортность здания. И самое главное, ему удалось реализовать в архитектурном проекте идеи американских менеджеров о пространственной организации офиса, повышающей интенсивность социальных контактов и облегчающей горизонтальные коммуникации. Предполагалось сооружение огромного центрального атриума и двух фланкирующих административных зданий. Проект в наибольшей степени поражал тем, что две параллельные ленты эскалаторов связывали все шесть этажей. Замысел архитектора состоял в том, что коллеги получают возможность общаться друг с другом во время поездки. Этому должно было способствовать открытое пространство, которого нет в лифтах, где люди чувствуют себя замкнуто и напряженно. Дополнительно для создания непринужденной атмосферы в атриуме были предусмотрены галереи с полами из бука и кафе, где люди могли свободно общаться.
Все же центральная идея заключалась в пространственной планировке самих офисных помещений. Немцам предстояло работать в просторных и светлых помещениях со многими свободно модифицируемыми и перемещаемыми рабочими местами. Однако осуществить эту идею оказалось непросто. У ильямсу пришлось констатировать, что «мы столкнулись с поразительными противоречиями во мнениях. Горячо поддерживая идею пространства и света, они (немцы. — Авт.) в то же время говорят, что не могут работать в помещениях открытого типа без при* вычной для них атмосферы уединения и профессионального статуса. Им очень и очень трудно измениться».32
В ФРГ решения администрации, изменяющие условия труда сотрудников, в соответствии с законом должны согласовываться с представительным органом работников — производственным советом. Производственный совет компании Opel стал активно отстаивать предпочтения служащих. В результате трудных переговоров производственный совет заставил снизить плотность размещения сотрудников в здании. Первоначально планировалось, что на работника будет приходиться 13 кв. м, но производственный совет завизировал только проект, где каждый из полутора тысяч сотрудников имеет 25 кв. м рабочей площади. В результате строительная компания была вынуждена снести некоторые из возведенных стен, перестроить помещения, а также выстроить еще один административный корпус.
Не меньшие проблемы возникли у проектировщиков и с самим немецким застройщиком — компанией Roland Ernst, которая исходя из немецких стандартов активно сопротивлялась новаторской схеме вентиляции здания.
Разумеется, запланированная стоимость проекта в $52,8 млн. была значительно перекрыта, что было вызвано не столько обилием языковых трудностей, сколько многочисленными отклонениями от первоначального проекта. Эти проблемы были вызваны культурными различиями американских менеджеров и немецких служащих. «Идеи приходили с американской стороны, а нам приходилось расхлебывать эту кашу с немцами, что было очень и очень трудно», — констатировал английский архитектор.33
Наряду с пространственным критерием Е. Холл для классификации культур использовал и такой фактор, как время. Он предложил разграничение монохрон-ных и полихронных культур.34 Придерживаться монохронного восприятия времени означает сосредоточиваться на чем-либо одном, делать только одно дело в каждый данный момент времени. Полихронное восприятие времени приводит к вовлеченности в несколько дел одновременно (см. табл. 2.2).
Восприятие времени очень сильно влияет на различные аспекты поведения. Эти проявления суммированы в таблице, отражающей свойства монохронной и полихронной личностей. Отчасти со степенью моно и полихронности связано и восприятие времени как чего-то равномерного.
Для представителей монохронных культур время течет равномерно, что делает возможным планирование и стремление к точной реализации планов. В этой связи представляют интерес данные о восприятии времени российскими и немецкими менеджерами (см. табл. 2.3).
Анализ табл. 2.3 показывает, что типичные представители монохронной культуры — немцы — расставляют приоритеты для планируемых дел довольно равномерно. У русских менеджеров наблюдается явный «провал» в средней части таблицы: дело или делается сразу, или откладывается в долгий ящик, что более характерно для представителей полихронных культур.
Работы Е. Холла имели пионерный характер. Скоро у него появилось много последователей в деле исследования влияния национальной культуры на менеджмент в той или иной стране. В частности, следует выделить классификации деловых культур Р. Льюиса и X. Триандиса.
Таблица 2.2. Проявление восприятия времени в поведении менеджера
| Монохронная личность | Полихронная личность |
| В каждый момент времени делает только одно дело | Делает несколько дел одновременно |
| Концентрируется на работе | Легко приходит в замешательство и склонен делать перерывы |
| Очень серьезно относится к договоренности о сроках (четкое планирование времени, расписание) | Рассматривает выполнение договоренности о сроках как желательное |
| Скорее находится под влиянием низкоконтекстной культуры и по большей части нуждается в большом обьеме информации | Скорее находится под влиянием высококонтекстной культуры и по большей части обладает значительным объемом информации |
| Скорее ориентируется на работу и карьеру | Скорее ориентируется на людей и личные отношения |
| Строго придерживается планов | Часто и быстро меняет планы |
| Строго придерживается норм частной жизни и доверительных отношений | Поддерживает тесные отношения с доверенными лицами |
| Очень уважает частную собственность, редко берет и дает в долг | Даст и берет в долг часто и просто |
| Преимущественно предпочитает прямоту | Соотносит степень прямоты с глубиной личных отношений |
| Часто и просто осуществляет краткосрочные контакты | Ярко выраженная тенденция к установлению долгосрочных (на всю жизнь) контактов |
Таблица 2.3. Ощущение времени немецкими и российскими менеджерами
| № п/п | Описание срочности задания | Приоритетность задания (средний ранг по выборке) | |
| немцы | русские | ||
| Безотлагательно | 1,1 | 1,6 | |
| Сейчас же | 1,3 | 3,6 | |
| Немедленно | 2,0 | - | |
| Срочно | 3,0 | 3,8 | |
| Сразу же | - | 2,4 | |
| Скоро | 4,6 | 7,3 | |
| Довольно скоро | 5,6 | - | |
| Немного позднее | 6,7 | 8,5 | |
| На днях | 8,4 | 8,3 | |
| В ближайшем будущем | 8,9 | 8,6 |
Классификация Р. Льюиса
Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (см. табл. 2.4). Льюис выделил три типа культур:
1. Моноактивиые культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).
2. Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.
3. Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры — придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители — японцы, китайцы, финны.
Таблица 2.4 Классификация культур по Р. Льюису35
| Характеристика | Культура | |||||||
| Степень открытости | моноактивная | полиактивная | реактивная | |||||
| Отношение к планированию | Интраверты | Экстраверты | Интроверты | |||||
| Отношение к бизнесу | Систематическое планирование будущего | Планирование в самых общих чертах | Планирование на общих принципах (т. е. сверяются с принципами) | |||||
| Режим рабочего ДНЯ | В данный момент заняты одним делом | Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно | Реагируют в соответствии с ситуацией | |||||
| Отношение к коррективам | Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время | Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время | Сторонники гибкого графика | |||||
| Отношение к фактам | Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными) | Достаточно активно меняют планы | Сторонники небольших коррективов, эволюции, изменений | |||||
| Эмоциональность | В качестве нормы — строгаяприверженность фактам | Подгоняют факты под свои цели | Утверждения носят, как правило, общий характер | |||||
| Отношение к работе | Достаточная бесстрастность | Высокая степень эмоциональности | Ненавязчивая забота | |||||
| Делегирование полномочий | Работают в рамках своего подразделения | Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия | Характерная черта — функциональная многозадачность | |||||
| Стиль общения | Допустимо делегирование компетентным людям | Частая опора на родственников | Дело поручается надежным (т. е. преданным фирме)людям | |||||
| Отношение к собственным ошибкам | Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону | Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами | Умело обобщают | |||||
| Система аргументации в деловом мире | Не любят «терять лицо» | Могут вспылить, но и легко извиняются | Не могут «терять лицо» | |||||
| Отношение к партнеру в процессе переговоров | Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика) | Убеждение на эмоциональном уровне | Избегают конфронтации | |||||
| Редко перебивают | Часто перебивают | Никогда не перебивают | ||||||
Классификация деловых культур по типу обработки информации
К началу 80-х гг. XX в. было предложено свыше тридцати показателей, которые описывают различные аспекты культуры, влияющие на поведение менеджеров. Как показал X. Триандис36, они, несмотря на различия в названиях, в значительной степени перекрывали друг друга. Однако некоторые аспекты оставались неописанными. Именно X. Триандис обратил внимание на различие в типах информационных процессов в различных деловых культурах. В частности, существенную роль в восприятии информации играют социальные характеристики источника и получателя информации (см. табл. 2.5). В этом отношении культуры делятся на те, где важнее компетентность партнера в сфере коммуникации, и те, где восприятие информации зависит от статуса человека в определенной группе. В последнем случае существенны происхождение, пол, религия и другие характеристики, определяющие статус индивида в обществе. С введенным разграничением тесно связана постановка вопроса о том, кого можно считать членом группы («инсайдером»), а кого нет. Естественно, внутри группы информация воспринимается с большим доверием, а коммуникации намного интенсивнее, чем между ее членами и третьими лицами (табл. 2.6). Особенности коммуникационного процесса будут также определяться тем, каким образом сформированы группы, их размером.
Таблица 2.5. Критерии классификации культур по восприятию информации
| № п/п | Классификационный признак | Верхняя граница шкалы | Нижняя граница шкалы |
| А. Восприятие отправителя информации | |||
| Социальный статус | Социальный статус имеет решающее значение | Деловая компетентность имеет решающее значение | |
| Принадлежность группе | «Инсайдер» («Свой») | «Аутсайдер» («Чужой») | |
| Размер группы | Значительная численность | Небольшая численность | |
| Легкость приема новых членов группы | Стать членом группы легко | Стать членом группы трудно | |
| Б. Самовосприятие | |||
| Самоуважение | Высокое | Низкое | |
| Личный потенциал | Соответствующий решению стоящих задач | Не соответствующий решению стоящих задач | |
| Личная активность | Активно действующий в меняющемся мире | Пассивный наблюдатель происходящего |
Таблица 2.6. Критерии классификации культур по оценке и использованию
| № п/п | Наименование критерия |
| Степень идеалогизированности культуры (догматизм — прагматизм) | |
| Предпочтительность ассоциативного способа увязки информации (ассоциативный способ — по рационально выбранным критериям) | |
| Отношение к природе человека (все люди, в принципе, по своей природе хорошие/плохие — люди могут быть разными) | |
| Степень управляемости природы человеком (человек полностью подчиняет себе силы природы — надо жить в гармонии с природой/ она нам не подвластна) | |
| Ориентация во времени (на прошлое, настоящее или будущее) | |
| Предпочтительность внешней активности или саморазвития | |
| Степень индивидуализма | |
| Важность избежания неопределенности | |
| Степень маскулинности культуры | |
| Значимость пространственного аспекта |
Например, сплоченность подразделений вызывает к жизни эффекты их самостоятельного организационного развития, дифференциации субкультур. В то же время «мягкие» разграничения подразделений способствуют созданию сильной корпоративной культуры. Аналогичные процессы наблюдаются в стратегических альянсах. Более того, «мягкость» или «жесткость» способов разграничения может увеличивать или уменьшать легкость смены поставщика или другого бизнес-партнера.
Понятно, что в этих двух типах культур для выполнения представительских функций менеджеры выбираются на основании различных критериев. В первом случае это ИШИВИДЫ, имеющие репутацию экспертов, а во втором — это авторитетные личности, принадлежащие к определенным группам населения, элите. Так как представительские функции составляют заметную часть работы руководителя, то и карьерные возможности менеджеров будут различаться в этих двух типах культур.
Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различных странах показали его несхожесть в них.37 Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей, а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е гг. XX в. был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи.
Отмечается наличие двух подходов, характерных для работ того периода.40 Большинство ученых использовали «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страховые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык (отражение культуры), политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей), а также географическое расположение (как комплексный показатель отражает и культурные, и социальные экономические характеристики), В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения.
Другой подход, названный эмпирическим, заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытке связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП надушу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-1969 и 1971 -1973 гг. голландским ученым Г. Хофстеде.
Данное исследование стало классическим. Его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов42), так и тщательностью проработки теоретического и методического подходов.
Г. Хофстеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофстеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенные культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.
При анализе данных Г. Хофстеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофстеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.
Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4 культурных измерений, или, как их назвал сам Г. Хофстеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.
Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.
Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер43 измерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства, воспринимаемые и предпочитаемые стили руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.
Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофстеде44, высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.
Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали ббльшие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.
Согласно гипотезе Г. Хофстеде, в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.
Исследования Г. Хофстеде показали, что 43% различий между странами поэтому индексу обусловлены географическим положением, 51 — комбинацией географического положения и численностью населения и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофстеде, ключевым моментом для зависимости «географическое положение — дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.
Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимыми, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь не причем. Отметим, что для культур с маленький дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. То есть законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса — все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение — виновата система.) Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти.) Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих, и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.
Избежание неопределенности (UA). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиант-ному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.
Природа избежания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого среднего класса. Нормы, связанные с этой группой ценностей, снимают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация имеет пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.
С высокими значениями индекса избежания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:
• неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;
• характерны значительная тревожность и сильные стрессы;
• время — деньги;
• существует внутреннее стремление к упорному труду45;
• собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);
• предпочитается открытое проявление эмоций;
• конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться46;
• строгая необходимость в консенсусе;
• девиантные личности и идеи опасны, соответственно низкий уровень толерантности;
• распространен национализм;
• молодые люди подозрительны;
• много внимание уделяется вопросам безопасности;
• ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;
• ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;
• если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться47;
• доверяют экспертам и их знаниям48;
• обычные граждане некомпетентны по сравнению с властями49.
Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл. 2.7.
Источник: Hofstede G. Colture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980.
Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофстеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой — коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться в первую очередь о себе самом и своей семье.30 Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и соответственно взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.
Это измерение имеет во многих культурах явно выраженную морально-этическую окраску. Так, в США индивидуализм рассматривается как замечательная черта национального характера, способствующая величию страны. В Японии, Китае или России индивидуалист будет, скорее всего, подвергнут строгому осуждению. В странах, где силен коллективизм, вовлеченность людей в дела организации базируется в основном на морально-этических нормах.
Командный дух также характерен для стран с высоким значением индекса IN, но основа включенности в коллектив здесь иная, более рациональная, «просчитываемая». Подробнее характеристики этого индекса отражены в табл. 2.8.
Различия в значении индекса «индивидуализма» сказываются и на организационном поведении. Результаты исследований сведены в табл. 2.9.
Таблица 2.7. Влияние индекса «избежание неопределенности» на организационное поведение
| Низкое значение индекса UA | Высокое значение индекса UA |
| Меньшее структурирование деятельности Меньше письменных правил Работники с более универсальным образованием, характерен общий или дилетантский подход, допускается плюрализм мнений Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения Высокий уровень текучести рабочей силы Более амбициозные работники Более низкий уровень удовлетворения Меньше власти благодаря контролю неопределенности Менее ритуализированное поведение | Большее структурирование деятельности Больше письменных инструкций Большее число узких специалистов, все должно быть унифицировано (стандартизировано), насколько это возможно Менеджеры уделяют больше внимания деталям Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства Менеджеры неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риск Низкая текучесть рабочей силы Менее амбициозные работники Более высокий уровень удовлетворения Больше власти благодаря контролю неопределенности Более ритуализированное поведение |
Таблица 2.8. Характеристики индекса IN !!!
Г. Хофстеде показал, что наиболее развитые страны (с большим ВНП на душу населения) имеют и более высокие значения индекса IN.51 Также было замечено, что индивидуализм растет при распаде в обществе сложных семей и переходе к простым, т. е. в процессе модернизации. Также было отмечено наличие негативной корреляции между индексами PD и IN.52
Маскулинизм. Маскулинизм рассматривается Г. Хофстеде как доминирование в обществе традиционных мужских ценностей, таких как успех, деньги, материальные ценности. Собственно, данное измерение, наверное, лучше было бы назвать «феминизм — маскулинизм», так как оно отражает переход от доминирования традиционных женских ценностей (забота о других, качество жизни) к господству мужских представлений.
Таблица 2.9. Изменение организационного поведения в зависимости от степени индивидуализма
| Индивидуализм | Коллективизм |
| Каждый член общества должен заботиться о себе и своей семье Имеет влияние индивидуальное сознание Идентичность основывается на личных качествах человека Не существует эмоциональной зависимости от организаций и институтов Причастность к организации основывается на рациональных мотивах Акцент делается на частную инициативу и достижения, идеалом является лидерство Каждый имеет право на личную жизнь и собственное мнение От социально-экономической системы требуется автономия личности, разнообразие, удовольствие и индивидуальная финансовая безопасность Ощущается потребность в особенных (личных) дружеских отношениях Доверием пользуется индивидуальный процесс принятия решений Ценности и нормы носят универсальный характер(универсализм) | Члены общества принадлежат сложной семье / клану, которые заботятся о них Имеет влияния коллективное сознание Идентичность основывается на принадлежности к социальной группе Существует эмоциональная зависимость человека от организаций и институтов Причастность к организации основана на морали Акцент делается на принадлежность к организации; идеалом является членство в ней Личная жизнь человека контролируется организациями или кланами, к которым он принадлежит Индивид получает от организации или клана экспертные знания, порядок обязанности и безопасность Дружеские связи определяются стабильными социальными отношениями, но ощущается потребность в престиже в рамках этих отношений Доверием пользуется коллективное принятие решений Поведение внутри и вне группы регулируется различными ценностями и нормами (партийность) |
Таблица 2.10. Последствия различий в значениях индекса маскулинизма
| Высокое значение IN | Низкое значение IN | ||
| Причастность к организации основана на рациональных мотивах (калькулируется) Работники не ожидают, что организация будет заботиться о них «с колыбели до могилы» Организации оказывают умеренное влияние на жизнь и благополучие своих членов Работники готовы сами защищать свои собственные интересы Политика и организационные практики должны допускать частную инициативу Выдвижение на вакантную позицию людей как изнутри организации, так и извне, но с учетом рыночной оценки работника (космополитизм) Менеджеры стараются быть на уровне современных требований и реализовывать новейшие управленческие идеи Политика и организационные практики применяются ко всем одинаково (универсализм) | Причастность к организации определяется морально-этическими соображениями Работники ожидают, что организация будет заботиться о них, как семья, и могут почувствовать себя отвергнутыми, если организация не оправдает их ожиданий Организации оказывают большое влияние на жизнедеятельность и благополучие своих членов Работники ожидают, что организация защитит их интересы Политика и методы действия в организации основываются на лояльности и чувстве долга Продвижение внутри организации с учетом старшинства, как правило, стажа работы (местничество) В организации не очень озабочены внедрением модных управленческих идей Политика и организационные практики меняются в зависимости от отношения к работникам (партийность) | ||
| Страны с низким значением индекса маскулинизма | Страны с высоким значением индекса маскулинизма | ||
| Некоторые молодые работники стремятся к карьерному росту, другие — нет Организация не должна вмешиваться в личную жизнь сотрудников Больше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, не особенно важничают Меньше профессиональных стрессов Меньше производственных конфликтов Привлекательна реструктуризация рабочих мест, увеличивающая групповую сплоченность | От молодых людей ожидают карьерного роста, те, кто не продвигаются по службе, рассматривают себя в качестве неудачников Интересы организации — законная причина для вмешательства в личную жизнь Меньше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых Женщины на рабочих местах, требующих большей квалификации, очень важничают Больше профессиональных стрессов Больше производственных конфликтов Привлекательна реструктуризация рабочих мест, дающая возможность добиться индивидуальных результатов | ||
Согласно исследованиям Г. Хофстеде, наблюдается корреляция между этим индексом и географическим положением. Чем ближе страна к экватору, тем выше индекс маскулинизма, и соответственно, приближаясь к полюсам, он снижается. Г. Хофстеде объяснял этот факт необходимостью владения комплексными навыками в суровых климатических условиях. Были выявлены и некоторые другие статистические закономерности (негативная корреляция маскулинизма с ростом населения в богатых странах и положительная корреляция этой пары показателей для бедных стран). Представляется, что различия в значениях этого индекса объясняются историей и традициями стран. С организационной точки зрения индекс маскулинизма показывает важность для представителей национальной культуры высоких доходов, признания, достижений и вызовов (challenges). Последствия различий в уровне этого показателя отражены в табл. 2.10. Сам индекс описывается факторами, связанными с оценкой важности трудовой деятельности (см. табл. 2.11).Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положительную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и экономические показатели — отрицательную. Отсюда вытекает, что представления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не совпадают у представителей разных культур. В «маскулинных» культурах преобразование характера труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культуры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.
Таблица 2.11. Характеристики индекса маскулинизма
| «Женская» культура | «Мужская» культура |
| Мужчины не обязательно должны быть агрессивны, они также могут выполнять воспитательные функции Половые роли в обществе более расплывчаты Предполагается равенство полов Важно качество жизни Работать, чтобы жить Важны люди и окружающая среда Идеалом является взаимозависимость Сервис обеспечивает мотивацию Неудачливые пользуются сочувствием Маленькое и медленное красиво Идеалом является унисексуальность и человечность | Мужчины должны быть агрессивными, а женщины — выполнять функции воспитания Половые роли в обществе четко расписаны Мужчины доминируют в обществе Качество выполнения работы — то, на что обращают внимание в первую очередь Жить, чтобы работать Важны деньги и материальные ценности Идеалом является независимость Амбиции обеспечивают продвижение Восхищаются человеком, добивающимся успеха Большое и быстрое красиво Ценится нарочитая мужественность («быть мачо») |