В организации (группе)
Установлению целей
Работников к
НИЗКАЯ Степень привлечения ВЫСОКАЯ
Достижения целей
Работников к выбору
| |
| |
|
|
 |
ВЫСОКАЯ
Типовые примеры:
1– Традиционно управляемая организация с централизованной структурой.
2 – Институты социальных и других услуг (лечебные и учебные учреждения).
3 – Кооперативы, творческие союзы.
4 – Группы и организации, управляемые «по целям» или «по результатам», организации со структурой перевернутой пирамиды.
Рисунок 4.3 – Типы культур в зависимости от отношения к власти в организации (по Р. Акоффу)
условиям внешней среды требует от группы способности развивать и поддерживать систему внутренних отношений между участниками. Процесс внутренней интеграции связан с нахождением способов совместной работы и сосуществования в организации.
Элементами внутренней интеграции являются:
- Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций).
- Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).
- Власть и статус (установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).
- Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками с учетом их возраста, пола, образования, опыта и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).
- Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).
- Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни; вера как средство снятия стресса).
Формированию эффективной организационной структуры будет способствовать соблюдение ряда принципов, представленных в таблице 4.1.
Таблица 4.1 - Принципы формирования организационной культуры
| Принцип | Содержание принципа |
| Комплексность представлений о назначении организации | Культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо организации, но и комплексное представление о назначении данной организации целом, в частности ее цели, характере продукции и рынка, которые определяют эффективность соответствующей системы |
| Первоочередность определения ценностей и философии организации | Процессу формирования культуры в какой-либо системе должно предшествовать определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желательны для данной системы |
| Отрицание силового воздействия | Нельзя искусственно насаждать в какой-либо экономической системе со слабой культурой, культуру сильную, и наоборот, или корректировать ее. |
| Комплексность оценки | Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе, который предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния. |
| Историчность | Культура организации не поддается манипулированию, складывается годами и в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления |
На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения (см. рисунок 4.4).
Охарактеризуем содержание каждой группы выделенных факторов формирования и развития организационной культуры.
1.Личностно-поведенческие факторы- это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и
Рисунок 4.4 – Факторы формирования и развития организационной культуры
внешние проявления организационной культуры: личность лидера; управленческие акценты; индивидуально-поведенческие и профессиональные характеристики работников.
2.Структурно-нормативные факторы— это факторы, обусловленные структурой, целями и сложившейся нормативной практикой. Они, влияя на организационную культуру, закрепляются в сознании работников и, таким образом, сами становятся ее элементами. К данной группе факторов относятся: миссия, цели и стратегия организации; структура организации; коммуникационные каналы и организационные процедуры; история организации; принципы стимулирования; принципы отбора, продвижения и увольнения работников.
3.Внешние факторы — это, прежде всего, экономико-политические условия, в которых действует организация: влияние государства на экономику и рынок, деятельность законодательных и правоохранительных органов; действия конкурентов; особенности потребительской среды и др.
4. Особая группа факторов, оказывающих зачастую определяющее влияние на организационную культуру — это национальные особенности. Важнейшие из аспектов национальных культур, оказывающих влияние на организационную культуру будут рассмотрены в вопросе 4.8 данной темы.
Принятие организацией определенной культуры может быть связано со стадией жизненного цикла организации, а также со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений и т.п. Известно, что организациям наукоемких производств присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в организациях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания. В Приложении Г представлена специфика организационной культуры в зависимости от сферы деятельности организации.
По мнению экспертов, наибольшей силой влияния на культуру организации обладают следующие факторы:
ü сфера деятельности организации (25%);
ü национальная культура (25%);
ü личность создателя организации (20%);
ü стадия жизненного цикла (10%);
ü размер организации (10%);
ü уровень образования и квалификации работников (10%).
Рисунок 4.5 - Структура факторов, влияющих на особенности организационной культуры