Исторический аспект возникновения социальной ответственности

Право граждан на общую и специальную административную жалобы.

Право граждан на обращение.

Способы защиты административной правосубъектности граждан.

 

Способы защиты административной правосубъектности граждан:

1) судебный – жалобы на действия государственных органов;

2) административный (внесудебный) – вышестоящие должностные лица рассматривают жалобы граждан и принимают решения;

3) обращение – индивидуальное или коллективное в государственные органы и органы местного самоуправления.

Виды обращений:

· предложение – привлечение внимания к несовершенству организации и указание способов его устранения;

· заявление – обращение по поводу реализации права, не связанного с его нарушением;

· жалоба – обращение в государственные органы по поводу нарушенного права.

 

Правом на общую жалобу обладают все граждане.Обжалованию подлежат действия, нарушающие или создающие препятствия для реализации прав и свобод гражданина, а также незаконное возложение обязанности или ответственности.

Виды права на общую жалобу:

1) право на административное обжалование – в вышестоящую инстанцию;

2) право на судебное обжалование – в течение 3 месяцев со дня, когда стало известно о нарушении прав; в течение месяца со дня отказа или отсутствия в удовлетворении жалобы вышестоящим начальством.

Право на специальную жалобу предоставлено участникам судебных процессов, административного и дисциплинарного производства, трудовых споров.

 

 

 

Понятие «корпоративная социальная ответственность» сформировалось сравнительно недавно. До этого существовали разрозненные стандарты и кодексы в различных областях корпоративного управления, касающиеся политики взаимоотношений с работниками, корпоративной этики, подходов к охране окружающей среды.

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, например: «Компания придерживается стандартов американской системы свободного предпринимательства», а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками. Некоторые из таких кодексов существуют до сих пор в виде «кредо» корпорации. Краткий, но ясно сформулированный документ компании «Джонсон и Джонсон», принятый в 1945 г., с тех пор так и не менялся. Даже когда в 70-х годах обнаружились многочисленные нарушения, высшие управленцы компании не решились ввести более подробный свод правил, а вместо этого провели целый комплекс этических программ.

Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах этого времени можно встретить подробные инструкции, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами.

В 1977 г. специалисты из Университета штата Вирджиния провели обследование 1/5 американских компаний, численность сотрудников в которых превышает 500 чел. Выяснилось, что около 90% таких компаний имели четко формализованные этические кодексы. Причем 40% из них приняли такие документы еще до 1967 г. Интересно, что раньше, чем у других, своды этических правил появились в компаниях, занятых в сфере страхования и услуг. Мелких фирм, принявших кодексы поведения, в эти годы было значительно меньше - всего 45%.

Инициаторами и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждался Советом директоров или исполнительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном они предназначались менеджерам.

В 1980 г. все кодексы запрещали служащим вступать в конфликты интересов, брать взятки и принимать подарки. Только в 62% из них запрещалось злоупотребление служебным положением, использование активов и внутренней информации фирмы в личных интересах. В 60% случаев особое внимание уделялось честности в предоставлении информации и в рекламе.

Как и в 20-е годы, сейчас над внедрением кодексов работают, прежде всего, старшие менеджеры (80%). В 44% случаев введение кодексов происходит при участии правовых подразделений, в 24% случаев этим занимаются исполнительные директора, в 7,1% -владельцы компаний или члены их семей, в 2,2%- консультанты.