Трудовое правоотношение. Основания возникновения трудовых правоотношений.
Трудовое правоотношение – это урегулированное трудовым законодательством отношение между нанимателем и работником по применению труда последнего, основанное на трудовом договоре. Трудовое правоотношение отличается от смежных правоотношений, связанных с выполнением работ отдельными гражданами и регулируемых нормами гражданского, административного и других отраслей права.
Общая теория права определяет круг субъектов права как участников общественных отношений, которые по своим особенностям могут быть носителями субъективных юридических прав и обязанностей. Поскольку правоотношения, урегулированные трудовым законодательством многообразны, круг субъектов трудового права широк. Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.
Виды субъектов трудового права:
· органы занятости и трудоустройства,
· работники (граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства),
· наниматели (юридические и физические лица),
· трудовые коллективы работников,
· профсоюзные комитеты, их совместные органы и иные уполномоченные работниками органы, действующие у нанимателей,
· социальные партнеры на республиканском, отраслевом и территориальных уровнях в лице соответствующих профсоюзов, их объединений, нанимателей и их объединений и др.
ТК РБ определяет трудовое правоотношение как юридическую связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнить работу по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить обусловленную трудовым договором работу, своевременно оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, локальными актами, трудовым договором и соглашением сторон.
Таким образом, основными субъектами трудового правоотношения являются работник и наниматель. Работниками, как было указано выше, могут быть граждане Республики Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства. В качестве нанимателя могут выступать предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы, ассоциации – независимо от наименования и форм собственности, общественные организации, индивидуальные предприниматели, осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица, граждане, которым предоставлено право заключать соглашения о труде, т.е. юридические и физические лица, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Содержание трудового правоотношения составляют права и обязанности субъектов, которые приобретаются с момента возникновения трудового правоотношения.
Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений являются юридические факты (это факты, с которыми закон связывает действие правовых норм в отношении определенных субъектов. Юридические факты делятся на события и действия). Чаще всего в основе возникновения трудового правоотношения лежит трудовой договор. В некоторых случаях трудовое правоотношение возникает из совокупности юридических фактов, на основе сложного юридического (фактического) состава. Так, при приеме на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессорско-преподавательского состава вузов, творческих работников и т.д.) трудовые правоотношения возникают на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового договора, заключенного с избранным работником.
Отличительными признаками трудового правоотношения являются:
· выполнение работы в качестве работника, а не подрядчика, автора и т.п.;
· включение работника в трудовой коллектив;
· предметом трудового правоотношения является процесс труда работника по определенной трудовой функции, а не овеществленный результат труда;
· подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка;
· возложение на работника обязанности выполнять конкретную меру труда в установленный отрезок времени;
· обязанность нанимателя организовать труд работника, создавать необходимые условия для работы.
Субъектами трудового правоотношения являются работник и наниматель. Граждане (работники), как субъекты трудового правоотношения, должны обладать трудовой правосубъектностью, то есть фактической способностью трудиться. Трудовая правосубъектность нанимателя означает его способность принимать на работу и увольнять работников, осуществлять организацию и управление процессом труда и производить его оплату.
Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:
1) Конституция Республики Беларусь;
2) Трудовой кодекс Республики Беларусь и другие акты законодательства о труде;
3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;
4) трудовые договоры.
Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников (ст. 7 ТК РБ).
3. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение.
Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Прежде чем заключать трудовой договор, наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего распорядка, режимом рабочего времени и другими условиями работы, а в необходимых случаях – проинструктировать по правилам, касающихся техники безопасности, производственной санитарии.
Согласно ст. 18 ТК РБ трудовой договор должен заключаться в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых хранится у нанимателя, а другой передается работнику.
Ст. 26 ТК РБ перечисляет документы, предъявляемые при заключении трудового договора. К ним относятся:
1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Прием на работу без указанных документов не допускается.
Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.
После заключения трудового договора в установленном порядкеприем на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.Приказ (распоряжение) должен быть объявлен работнику под расписку. В приказе (распоряжении) указываются точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии с квалификационными справочниками, штатным расписанием и условия оплаты труда.
Начало действия трудового договора определяется, как правило, сторонами договора путем установления конкретного дня начала работы. Именно с этого дня вступает в силу трудовой договор. День начала работы должен быть указан в приказе о приеме на работу.
Трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения:
1) под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также, если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
2) без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
3) с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
4) с лицом моложе четырнадцати лет;
5) с лицом, достигшим четырнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) (ст. 22 ТК РБ).
Основные формы изменения трудового договора – перевод и перемещение.
Перевод– это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
К существенным условиям труда относятся: системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК РБ (в частности, нормы труда).
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.
Не допускается перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В Трудовом кодексе Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются три основных термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение.
Термин «прекращение трудового договора» носит наиболее общий характер и может быть использован для определения любых случаев окончания действия трудового договора.
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (ст. 37 ТК РБ);
2) истечение срока трудового договора (п.п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);
4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;
6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);
7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29).
Термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», термин «увольнение» – применительно к понятию «работник».