Вопрос 2. Ограничения и запреты при приеме на работу.

Дискриминация, то есть ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей, запрещается. Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными.

Не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях;

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Закон может прямо предусматривать основания для отказа в приеме на работу. Так, гарантии в отношении женщин предусмотрены ст. 262 ТК РБ: запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию); ст. 263 - запрещается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

В отношении молодежи - ст. 272: не допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкой работы, которая:

1) не является вредной для его здоровья и развития;

2) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Ст. 274: запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах.

Ст. 276: запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни.

Ст. 27 ТК РБ предусматривает ограничение совместной работы близких родственников: запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Не допускается совмещение двух руководящих должностей (ст. 348, 255). Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности. Не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством. Запрещается работа по совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями.

Не допускается прием на работу на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Запрещается заключение ТД с гражданами, не достигшими 18 лет, на работы, связанные с производством, хранением, торговлей спиртными напитками.

Запрещается заключение ТД с лицами, не имеющими специального образования, для замещения должностей, требующих его наличия. Запрещается заключение ТД с лицами, не предоставившими необходимых документов при приеме на работу.

Вопрос 3. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. В соответствии с п. 1 ст. 54 наниматель обязан потребовать от работника документы, необходимые для заключения ТД в соответствии с законодательством.

Ст. 26 ТК РБ содержит перечень таких документов:

1. Документ, удостоверяющий личность (паспорт, свидетельство о рождении), документы воинского учета для военнообязанных лиц.

2. Трудовая книжка. Не предоставляется впервые поступающими на работу и совместителями. В соответствии со ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Порядок ведения трудовых книжек определяется инструкцией «О порядке ведения трудовых книжек работников», утв. Постановление министерства труда от 09.03.1998г. № 30 (13.01.2009 N 4) на основании постановления Совета Министров от 10.12.1997 № 1635 (25.03.2008 N 453.) «О трудовых книжках работников».

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся:

- сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

- сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение;

- сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе;

- сведения о подготовке, повышении квалификации и переподготовке;

- сведения о назначении пенсии.

Взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства.

При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневную форму получения образования в учреждении образования и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя он несет ответственность в соответствии со ст. 79 ТК - работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Если трудовая книжка была утеряна, выдается дубликат. Дубликат выдается по последнему месту работы, не позднее 15 дней с момента подачи заявления. Все записи вносятся только на основании документов.

3. Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.

4. Медицинское заключение о состоянии здоровья : представляется всеми лицами моложе 18 лет, некот. Категориями работников (общепит, детс. учр., торговли и др.)

5. Заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6. Декларация о доходах и имуществе: некот. категориями граждан (гос. служащие)

7. страховое свидетельство - это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет

8. другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Вопрос 4. Форма трудового договора. Фактический допуск к работе. Ст. 18 ТК РБ - ТД заключается в письменной форме в двух экземплярах, подписывается сторонами.

От формы следует отличать оформление приема на работу, т.е. от приказа или распоряжения нанимателя, который издается после заключения ТД.

Приказ - правовой акт, изданный руководителем организации действующим на основе единоначалия для разрешения основных задач, стоящих перед данной организацией:

- приказы по основной деятельности организации;

- приказы по личному составу организации.

Приказ о приеме на работу не является письменной формой заключения трудового договора. Приказ является результатом волеизъявления одной стороны – нанимателя, в то время как трудовой договор подписывается двумя сторонами – работником и нанимателем и, соответственно, является результатом волеизъявления двух сторон. В приказе указывается точное наименование должности или работы, на которую принимается работник в соответствии с ЕТСК и ЕКСД, размер зарплаты, а также с какого числа принимается на работу. Приказ объявляется работнику под роспись.

Ст. 25 ТК-Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. Если лицо не обратилось, наниматель обязан это сделать в соответствии со ст. 54 ТК.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

При последующем оформлении ТД наниматель включает в него реально сложившиеся условия.

Ч. 1 ст. 25 началом действия ТД называет день начала работ, определенный сторонами в ТД. Ч. 2 предусматривает случаи, в результате которых дата не устанавливается либо не совпадает с фактическим началом.

Если день начала работы не определен в ТД; если работник был фактически допущен к работе раньше даты, определенной в ТД; если ТД не был оформлен в письменной форме, то в соответствии с ч. 2 ст. 25 фактическое допущение работника к работе является началом действия ТД.

Вопрос 5. Испытание при приеме на работу.Статьи 28 и 29 ТК РБ регулируют вопрос заключения трудового договора с предварительным испытанием. Трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание при приеме на работу устанавливается с целью проверки способности работника выполнять поручаемую ему работу. Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев. В срок предварительного испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством. Такие категории лиц могут быть оговорены и в колдоговоре.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Доказательством служат акты о браке в работе, докладные записки непосредственных руководителей работника. В них должно быть указано, каких конкретно знаний и навыков не хватает работнику. В особо сложных случаях может проводиться аттестация либо собираться квалификационная комиссия с целью проверки знаний работника. Если работник не выдержал испытание, то он может быть уволен и до истечения испытательного срока. Для того чтобы уволить работника как невыдержевшего испытание необходимо издание приказа. В приказе должны быть отражены конкретные основания, по которым наниматель пришел к выводу о том, что работник не способен выполнять данную работу. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Прекращение трудового договора по ст. 29 ТК РБ не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому не требуется соблюдения порядка такого увольнения. Если работник был уволен по ст. 29 хотя бы на 1 день позже истечения срока предварительного испытания, то это служит основанием для восстановления на работе.

Если работник выдержал испытание, то издание какого-либо приказа по этому поводу не требуется. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.