Главные мотиваторы и регуляторы мотивации

Таблица 6.1

Регуляторы мотивации
1. рабочая среда	2. вознаграждение	3. безопасность
Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы	Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Система медобслуживания Социальные проблемы	Риск стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение Стиль управления Отношения с окружающими Сведения о том, как в компании обращаются с работниками
Главные мотиваторы
4. личное развитие	5. чувство причастности	6. интерес и вызов
Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения Обратная связь Владение	Подача информации Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство	Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели

Для снижения уровня неудовлетворенности у работников руководители должны улучшать положение с регуляторами мотивации, а для повышения уровня удовлетворенности – усиливать главные мотиваторы.

Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и с центрировано на достижении цели. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Стелен удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением по­требности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетво­рению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы поз­волили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению це­лей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения ра­ботника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить воз­можный конфликт в коллективе.

Мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики деятельности человека: усилие, старание, настойчивость, добросовестность и направленность.

Усилие –одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия (например, может браться за сложную работу, а может взять работу полегче). Это зависит от того, насколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Старание –выполняя одну и ту же роль в организации человек может по-разному работать: он может безразлично относиться к качеству своего труда, а может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей.

Настойчивостьв стремлении продолжать и развивать начатое дело – нередко люди, которые имели очень хорошие результаты деятельности вначале, быстро теряют интерес к начатому делу, сокращают свои усилия и меньше стараются. Работник, который выдвигает прекрасные идеи, но ничего не делает для их выполнения, невольно наносит ущерб коллективу, так как это оборачивается для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы – означает ответственность. Обладая высокой квалификацией и обширными знаниями, являясь способным работником, человек может много работать, но относиться к своим обязанностям безответственно, таким образом сводя на нет все положительные результаты своей деятельности.

Направленность –указывает на то, к чему стремится человек, осуществляя определенные действия: человек может выполнять свою работу с целью получить определенное моральное или материальное удовлетворение, а может стремиться помочь своей организации добиться ее целей. С точки зрения управления важно уметь с помощью мотивирования ориентировать действия человека в направлении определенных целей.