Аргументы целевой функции человеческого поведения
Целевую функцию человеческого поведения можно представить следующим образом:
| Поведение человека (ПЧ) = | ИОЛ, ВЛ, ПТ, К, М, СП, В, ОР, Ко, СР, РП, СС, ПС, Кв, |
где ИОЛ –индивидуальные особенности личности;
ВЛ –воспитание личности;
ПТ –психология труда;
К –коммуникация;
М –мотивация;
СП –социальные потребности;
В –власть;
ОР –отношения к работодателю;
Ко –конкуренция;
СР –стиль руководства;
РП –ролевое поведение;
СС –самосознание;
ПС –патогенные ситуации;
Кв –квалификация;
Рассмотрим теперь каждый аргумент (элемент) целевой функции поведения человека.
Индивидуальные особенности человеказависят от его темперамента, характера и т. д.
Под воспитанием личности понимается процесс целенаправленного формирования личности с целью подготовки ее к активному участию в общественной, производственной и культурной жизни.
Общими признаками воспитания являются:
1)передача накопленного опыта;
2)овладение знаниями;
3)забота о здоровье и развитии физических сил;
4)отсутствие вредных привычек;
5)формирование мировоззрения – это система взглядов на природу и общество;
6)интеллект – это мыслительная способность человека (например, способность быстро схватывать суть проблемы);
Психология труда –связана с выбором наиболее подходящей человеку работы, что достигается двумя путями:
1) подбор человека для работы(т. е. научное определение склонности человека к конкретной работе, от которой он получает максимальное удовлетворение);
2) подбор работы для человека(т. е. проводятся мероприятия по конструированию и размещению оборудования, улучшению эргономики (это создание наилучших условий труда) и психологических условий работы).
Коммуникацияв практике менеджмента определяется как обмен информацией между людьми для обеспечения взаимопонимания.
Мотивацияопределяется как сила, побуждающая к действию.
Теперь о социальных потребностях –люди с этими потребностями хотят принадлежать к коллективу, им важно внимание к себе, а также участие в совместной трудовой деятельности и получение вознаграждения как результата затраченных усилий на работе.
Власть– это авторитет, обладающий возможностью подчинять своей воле, управлять или распоряжаться действиями других людей.
База властивключает:
1)условия осуществления роли и полномочий;
2)место в иерархии (т. е. порядок подчинения нижестоящих работников своим начальникам);
3)контроль за ресурсами, собственностью или за соблюдением традиций.
Проблемы власти:
1)подчиненные уступают власти менеджера из-за своих интересов, которые зависят от мотивации;
2)люди принимают власть других только до какого-либо предела;
3)власть может приниматься из-за того, что подчиненные недостаточно сильны, чтобы изменить положение;
Отношение к работодателям(положительное или отрицательное) – сказывается на поведении человека через конфликтные ситуации.
Конкуренция в организационном поведении–это соперничество, состязательность между личностями и группами.
Стиль руководства –это поведение руководителя в отношениях с подчиненными; может быть авторитарным, демократическим или либеральным.
Авторитарный СР(директивный, единоличный)–руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям; он не дает свободы подчиненным в принятии решений.
Демократический СР(коллегиальный)–руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным; а подчиненные принимают активное участие в принятии решений.
Либеральный СР(анархический)–руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.
Ролевое поведение – это поведение работника в соответствии с задачами роли и ожиданиями окружающих.
Каждый человек играет определенную роль, как на работе, так и в частной жизни. Роль описывает определенную работу.
Существуют следующие проблемы в ролевом поведении:
1) ролевой конфликт, при котором требования к работнику не совместимы (например, начальник говорит, чтобы работа была выполнена определенным способом, а подчиненный предпочитает делать по-другому);
2) ролевая перегрузка (то есть слишком много требований имеет приоритет);
3) ролевая неопределенность – человек не знает, чего от него ожидают; Она возникает тогда, когда у исполнителя роли нет точного представления о предъявляемых к нему требованиях. Ролевая неопределенность может возникнуть, например, из-за отсутствия у исполнителя роли представления о целях и способах их достижения.
Самосознание –этоосознание и оценка человеком самого себя как личности, своего нравственного облика и интересов, ценностей и мотивов поведения.
Самосознание формируется на определенной ступени развития личности под влиянием образа жизни, который требует от человека самоконтроля собственных поступков и действий, принятия полной ответственности за них.
К самосознанию относится Теория «3-х Я». Она заключается в следующем.
В самом раннем детстве человек учится основным чувствам, и в «детском Я»закладываются основы для самосознания всей дальнейшей жизни.
«Родительское Я»формируется в первые годы жизни (до 12 лет), когда ребенок является продуктом воспитания. В это время усваиваются нормы, ценности, нравы и мораль, а также традиции и религия.
В процессе развития интеллекта (с 12 лет) у людей формируется «взрослое Я» - в этот период накапливаются знания и опыт, которые позволяют человеку поступать благоразумно.
Патогенные ситуации –то есть ситуации при работе, которые вызывают болезнь (например, вредные условия труда).
Квалификация –это степень и вид профессиональной обученности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определённой работы.
Квалификация определяет степень годности работника к какому-либо виду труда и уровень его подготовленности (т.е. какую работу может выполнить человек).
3. Теория «X» и «Y», теория «A» и «Z»
В основе данной теории, разработанной Дугласом Мак-Грегором, лежит отношение человека к труду.
Д. Мак-Грегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя – задания, которые получает подчиненный, а также качество их выполнения:
1) время получения задания;
2) ожидаемое время выполнения задания;
3) средства, имеющиеся для выполнения задания;
4) коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;
5) инструкции, полученные подчиненным;
6) убеждение подчиненного в посильности задания;
7) убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
8) размер вознаграждения за проведенную работу;
9) уровень вовлечение подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от менеджера (в той или иной мере) и влияют на работающего, определяя качество и интенсивность его труда. В связи с этим, Мак-Грегор сформулировал 2 различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников.
Теория «X» базируется на следующих предпосылках:
- в мотивах человека преобладают биологические потребности;
- обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
- качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства (использовать авторитарный стиль руководства).
Теория «X» описывает плохого работника. Естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения.
Теория «Y» является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей.
В основе теории «Y» следующие предпосылки:
- в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
- физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
- внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
- обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
- многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией невелик (около 15–20% от общей численности коллектива). Чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.
Американский профессор Уильям Оучи, дополняя идеи Мак-Грегора, предложил теорию «A» и теорию «Z»(на базе исследования американских и японских моделей управления людскими ресурсами).
Оучи сформулировал принципиальные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться высокой результативности их деятельности (см. Таблицу 2.1).