Этапы отбора персонала.

Отбор персонала.

Лекция №7

Формы тренинга

Особенности повышения профессионального мастерства менеджеров

Форму обучения персонала

Организация и цели профессионального обучения

Понятие, цели и формы развития персонала

 

 

Отбор персонала является второй ступенью набора (первая – привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения т оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности.

Отбор персонала должен быть обеспечен:

· Методически

· Организационно

· Кадрово (необходимыми специалистами)

· Материально

Принципы отбора персонала:

· Ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей

· Поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности.

· Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует

· Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения)

· Привлечение наиболее квалифицированных кадров, но не более высокой квалификации, чем это требуется

· Превышение ожидаемого эффекта над затратами

· Сохранение благоприятного психологического климата

· Удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников

Критерии отбора персонала должны быть:

· Валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности)

· Полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы)

· Надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов)

· Соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности

· Имеющими высокую различительную способность

П.с. критериев отбора не должно быть много, иначе он окажется затруднительным. Основными критериями считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности.

Процесс отбора включает:

1. Первичное влияние на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное собеседование.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся – выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, и т.п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование. Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

6. Графологические методы (например, экспертизу почерка) в определенной степени помогают дать целостную оценку личности, психических психологических ее свойств, предпосылок к труду (упорства, выносливости, готовности работать в команде, эгоизма, терпения и проч.)

Но не всякий тест может быть объектом экспертизы (требуется зрелый почерк, умение самостоятельно излагать мнение).

7. Астрологические методы. Они рискованы, чрезвычайно дороги и поэтому имеют вспомогательный характер.

8. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).

Лучшим методом отбора кадров считается последовательное исключение из списка худших кандидатов, пока не останется небольшое число наиболее подходящих по основным требованиям, с которыми проводится дальнейшая работа.

Принятие окончательного решения по итогам отбора может осуществляться:

1. Будущим руководителем (в том числе с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога) по итогам собеседования. При этом кадровая служба:

· Осуществляет предварительный отбор кандидатов, а руководитель принимает окончательное решение на основе итогового интервью;

· Проводит все этапы отбора, вплоть до окончательного решения о пригодности группы из 3-5 кандидатов, а линейный руководитель принимает окончательное решение без интервью.

2. Специальной конкурсной комиссией, принимающей окончательное решение, которой доверяет или которую возглавляет собственник (руководитель)

В нее, помимо администрации, могут входить представители трудового коллектива, общественных организаций, а кадровая служба проводит предварительный отбор кандидатов для собеседования.

Комиссия используется для отбора менеджера среднего звена и специалистов на основе предварительных процедур (собеседований, тестов). Здесь обеспечивается индивидуальный подход, по возможности и субъективизм.

3. Коллективом на общем собрании путем открытых выборов. Комиссия, решения которой принимаются путем голосования, учитывает мнение большинства и не требует предварительных специальных испытаний кандидатов, что позволяет быстро принимать решения.