Психологические и нравственные последствия конфликтов

Классификация социально-психологических производственных конфликтов

Тип конфликта Горизонтальные конфликты Вертикальные конфликты
«снизу вверх» «сверху вниз»
1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Организационный конфликт Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности
2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности Действия одного препятствуют достижению личных целей другим. Организационный конфликт Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей
3. Противоречие действий принятым нормам Конфликт поведения и норм в группе Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям подчиненных Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя
4. Личные конфликты Личная несовместимость Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов

Возникновение конфликтов связано с объективными и субъективными факторами в процессе разнообразных взаимосвязей тройственного характера:

- функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью;

- вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу;

- психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Основываясь на этих взаимосвязях, можно выделить следующие типы конфликтов:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия по достижению основных целей трудовой деятельности (неправильное решение какой-либо задачи);

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия по достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных личных психологических характеристик (резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентации, уровня культуры в целом).

Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

= первичные группы — затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров;

= вторичные группы — затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые. Примером существования множества сил за внешним проявлением одного конфликта может служить «югославский кризис».

Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. Одним из них является метод картографии конфликта, который состоит в графическом отображении элементов конфликта, анализе поведения его участников, формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин конфликта. Условно он предполагает три этапа:

На первом этапе проблема описывается в общих чертах.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этими потребностями, всех основных участников конфликтного взаимодействия.

Термин опасения означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», можно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважительности в отношениях, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными.

Функциональные последствия конфликтов для организации:

»проблема решается путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;

»совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;

»стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем;

»эффективное разрешение конфликтов между подчиненными и руководителем разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

»улучшаются отношения между людьми;

»люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

■ непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; отсутствие стремления к сотрудничеству; представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — как об отрицательной;

■ сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач;

■ убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

■ чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.