Преодоление сопротивления внедрению методов оценки персонала

Причины сопротивления проведению оценки

Ряд возможных причин нежелания руководителей участвовать и в оценке работы своих подчиненных:

- Многие руководители рассматривают задачу оценки как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, помеху в работе, дополнительную нагрузку или очередную кампанию па «наведению порядка».

- Для некоторых руководителей серьезной проблемой является пре доставление работникам негативной обратной связи, когда приходите указывать на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показа тел и, Некоторые руководители предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь, этачасто приводит к необъективным, слишком расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала к действенности самой системы оценки, к ее способности справедливо оценивать рабочие достижения и к эффективности используемых методов.

- Иногда сопротивление возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.).

- В ряде случаев сопротивление является следствием плохой подготовки руководителей к процедуре оценки, когда они точно не знают, как будут использоваться ее результаты.

- Сопротивление руководителя может быть связано с недостатком навыков, необходимых для проведения оценочного собеседования.

- За сопротивлением может стоять неприятие руководителем новых, ранее не использованных оценочных процедур, отличных от привычных подходов, Любые изменения могут вызывать сопротивление именно по этой причине.

- Нежелание руководителя участвовать в оценке работы подчиненных может быть связано с недоверием к валидности и действенности тех методов оценки, которые ему предлагается использовать.

Преодолеть сопротивление внедрению системы оценки работы персонала могут помочь следующие меры.

1. Встраивание системы оценки как о систему управления персоналом, так и в общую систему управления организацией. Система оценки должна быть тесно увязана с существующей в организации практикой управления персоналом, поддерживаться сложившейся организационной культурой!

2. Вовлечение руководителей в проектирование и разработку системы оценки, в этом случае руководители выступают в роли экспертов, оценивает существующие подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов оценки рабочих показателей разных категорий работников организации.

3. Организация соответствующего обучениядля работников, участвующих в подготовке и проведении оценки работы персонала. Обучение руководителей и специалистов с целью передачи им необходимых знаний и развитии у них навыков оценки и проведения интервью (через участие в соответствующих тренингах и семинарах) может рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы управлений и позволяет более полно использовав потенциал человеческих ресурсов организации