Опросный лист аттестуемого
1. Фамилия, имя, отчество __________________________________
2. Подразделение __________________________________________
3. Должность _____________________________________________
4. Год рождения ___________________________________________
5. Национальность _________________________________________
6. Семейное положение _____________________________________
7. Учебное заведение (год окончания) __________________________
8. Специальность __________________________________________
9. Вид обучения (очное, вечернее, заочное) _____________________
10. Общий стаж работы ______________________________________
11. Стаж работы в данной должности ___________________________
12. Состоите ли в резерве (на какую должность)? _________________
13. Основные функции по должности? __________________________
14. Какой общественной работой занимаетесь? ___________________
15. Учились ли (учитесь) на курсах повышения квалификации (когда, где)? _____________________________
16. Имеете ли публикации, методические разработки, изобретения за период, прошедший со времени последней аттестации? ________________________
17. Какие награды (поощрения) имеете за период, прошедший со времени последней аттестации? _________________________
18. Имеете ли взыскания за период, прошедший со времени аттестации?
19. Какие знания и в какой области вы хотели бы углубить и расширить?
20. Какую специализацию по профессии и какие методы вы хотели бы изучить? _________________________
21. Где хотели бы пройти стажировку? У кого из передовых руководителей пройти практику? ______________________
22. Где бы вы соответственно вашим способностям и интересам хотели поработать? __________________________
23. Кого предлагаете на свое место в резерв? _____________________
24. Удовлетворены ли вы своей работой и что вам мешает? _________
25. Ваши замечания и предложения по кадровой, организационной и технико‑экономической жизни организации (можно предлагать даже идеальный вариант)
«___» ___________ 200__г. аттестуемый ___________________
Анкета «Аттестация»
Уважаемые члены аттестационной комиссии!
Цель аттестации – выявить сильные и слабые стороны в действиях руководителя, специалиста и служащего. Слабые можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Каждая характерная черта в действиях руководителя или специалиста оценивается семью высказываниями по принципу «от лучшего к худшему».
Ваша задача – найти соответствующее высказывание и отметить крестиком коллективное мнение. Если вы в чем‑то не уверены, пропустите эту характеристику.
Члены экспертной группы:
Директор по персоналу _________________________
Руководитель аттестуемого _____________________
Начальник отдела персонала _____________________
Юрисконсульт ____________________________
Социальный психолог __________________________
Протокол заседания аттестационной комиссии
Фамилия, имя, отчество _____________________
Должность _______________________________
1. На основании полученных материалов и проведенного собеседования с аттестуемым по проявленным способностям, уровню знаний и фактически выполняемой работе:
1.1. Комиссия отмечает позитивные качества сотрудника (перечисляются все качества с характеристиками 1 и 2) __________________
1.2. Комиссия рекомендует обратить внимание сотрудника на следующие недостатки (перечисляются все качества с характеристиками 6 и 7) _____________________________
2. Общие выводы комиссии по аттестуемому:
2.1. Высокий уровень квалификации. Рекомендуется на более высокую должность ________________________
2.2. Рекомендуется в резерв на повышение и увеличение оклада
2.3. Соответствует занимаемой должности, может быть рекомендовано поощрение (надбавки, награждение) _______________________
2.4. Рекомендуется перевод на равноценную должность в другое подразделение ________________________
2.5. Занимаемой должности не соответствует. Рекомендуется понижение _________________________
2.6. Отмечается несоответствие занимаемой должности. Рекомендуется поискать новое место работы в течение 3–6 месяцев _______
2.7. Абсолютно не соответствует должности. Рекомендуется к увольнению ________________________
Председатель комиссии:
Директор по персоналу ____________________
Члены комиссии:
Начальник отдела персонала _________________
Руководитель аттестуемого _________________
Юрисконсульт ____________________________
Социальный психолог _____________________
«__» _____________ 200__г. С аттестацией ознакомлен ________
Опыт проведения аттестации персонала
В Нижегородском институте менеджмента и бизнеса данная методика аттестации применяется более десяти лет. Принят трехгодичный период аттестации для специалистов, служащих и молодых руководителей подразделений. Для профессорско‑преподавательского состава и ректората (ректора, проректора, деканов) установлен пятилетний период аттестации.
Основными формами промежуточной оценки персонала до аттестации являются: заполнение анкеты «Вакансия» при приеме на работу, ежегодный социологический опрос «Какой я руководитель?» (анонимный), персональный опрос по анкете «Качество трудовой жизни», ежеквартальное определение КТВ всех сотрудников института, социально‑психологическое тестирование (портрет личности) при приеме на работу и в случае перемещения в должности, пунктуальное ведение личного дела сотрудника с занесением сведений о перемещениях, наказаниях и благодарностях. Поэтому аттестационная комиссия располагает подробным личным делом работника для экспертной оценки «Аттестация».
Процесс аттестации начинается с издания приказа о ее проведении, назначения состава аттестационных комиссий по всем крупным деканатам и дочерним организациям, подразделениям. Как правило, аттестация проводится в феврале–апреле, когда руководители не заняты комплектацией и выпуском студентов. Ректор возглавляет комиссию по аттестации высшего и среднего звеньев управления (проректоры, деканы, заведующие кафедрами, руководители подразделений). Остальные комиссии (7 групп) возглавляют проректоры и деканы. С их помощью проводится аттестация преподавателей, сотрудников, служащих и рабочих. Аттестация проходит строго по описанным выше методическим правилам с использованием установленных форм документов.
Заключения аттестационных комиссий являются основой для принятия ректором кадровых решений по повышению в должности, перемещению, понижению и увольнению сотрудников. Наиболее сложным, конечно, является увольнение нерадивого сотрудника. За 10 лет работы был только один случай судебного разбирательства по вопросу увольнения, и он решился в пользу администрации института.
Каковы же основные условия отсутствия конфликтов, связанных с увольнениями?
1. Создание благоприятной рабочей обстановки и нацеленности на результат, четко определенный годовым планом подразделения. Хороший социально‑психологический климат в институте и его подразделениях, где «рыба не гниет с головы». В таких случаях коллектив сам вытесняет нерадивых сотрудников, нарушающих внутренние нормы поведения.
2. Качественное нормативное обеспечение работы персонала, определенное в Правилах внутреннего трудового распорядка, философии института, трудовых договорах, Положении о подразделениях, Положении об оплате труда и в должностных инструкциях.
3. Систематическая работа с молодежью по принципу «выращивания кадров»: выдвижение лидеров, подготовка специалистов по договору займа с отработкой в течение 3–5 лет, ежегодное повышение квалификации по норме – одна неделя для сотрудника за счет института, подготовка магистров, кандидатов и докторов наук по договору займа за счет прибыли института.
4. Четкая работа кадровой службы по принципам: «достижения поощряются – упущения записываются», «руководитель всегда прав», «пожизненный наем персонала». Все это отражается в подробном ведении личных дел сотрудников, где отмечаются все достижения и нарушения. Порицательное отношение к руководителям, «покрывающим» мелкие нарушения правил трудового распорядка и регламентов управления, допускаемые их подчиненными.
5. Применение четкого контроля в сочетании с воспитательной работой к вновь принятым сотрудникам всех возрастов в процессе адаптации, особенно к молодым руководителям и специалистам. Использование метода «опалы» сроком до одного года, когда выявляются случаи невыполнения плана, заданий руководителя, допускают нарушения внутренних правил и морали, а воспитательная работа не дает результатов. Сотрудник «в опале» лишается благоприятствования в карьерном продвижении, обучении, премировании и предоставлении социальных благ.
Использование указанных методов управления за последние 10 лет способствовало росту численности персонала с 40 до 400 человек (в 10 раз), снижению текучести кадров с 30 до 12 %, росту производительности труда (с учетом компьютеризации) более чем в 5 раз, ежегодному приросту основных показателей института на 20–50 %. Обстановку благожелательности и кадрового благополучия отмечает большинство студентов и клиентов института. Поэтому девизы «Кадры решают все» и «Организация – это кадры» подтверждены многолетней практической работой института, и важное значение в ней принадлежит эффективной оценке персонала.