Основные инструменты и приемы, применяемые в собеседовании
Открытие интервью
Схема построения интервью
• Этап. Введение, установление контакта
— Представьтесь
— Обозначьте цель и процедуру интервью
— Предупредите кандидата о записях
— Задайте общий вводный вопрос (например, «расскажите о Вашей
предыдущей работе»)
• Этап. Основная часть, интервью по компетенциям
— Исследуйте оцениваемые компетенции
— Предложите кандидату добавить о себе что-то на свое усмотрение
— Предложите кандидату задать вопросы Вам
• Этап. Завершение интервью
— Расскажите кандидату о вакансии
— Расскажите кандидату о дальнейших шагах и процедурах отбора
Обязательно «дайте» обратную связь, каким бы ни было решение по результатам собеседования. Необходимо «отзвониться», «отписаться», сообщить результаты собеседования.
ПОПРИВЕТСТВУЙТЕ КАНДИДАТА, представьтесь и назовите свою должность. Для того, чтобы сразу задать беседе дружественный тон:
• Поблагодарите его за то, что он проявил интерес к данной позиции и к Вашей компании
• Похвалите кандидата за его достижения в работе и скажите ему, что Вам было бы очень интересно познакомиться с ним поближе
• Поблагодарите кандидата за то, что он нашел время для встречи
ОБЪЯСНИТЕ ЦЕЛЬ ИНТЕРВЬЮ,упомянув о том, что эта беседа:
• Позволит Вам обоим познакомиться друг с другом
• Поможет Вам узнать больше о кандидате и его опыте работы
• Даст кандидату представление о позиции и о компании
ОПИШИТЕ ПЛАН ИНТЕРВЬЮ,в ходе которого Вы:
• Обсудите с кандидатом его опыт работы, попросите привести его конкретные примеры того, какую работу он/она выполнял и каким образом ему это приходилось делать
• Расскажите о предлагаемой работе и ответите на все вопросы кандидата о данной позиции и компании
• Получите от кандидата информацию, на основе которого в дальнейшем будете принимать решение
• Будете делать записи (можете объяснить, что ВЫ обычно делаете записи, чтобы потом смогли вспомнить важные детали и факты).
• Сделайте плавный переход к Обзору опыта кандидата. Скажите кандидату о том, что Вы бы хотели начать с разговора о нем и его опыте. Обязательно добавьте, что на данном этапе Вам необходима только самая общая информация; дополнительные вопросы последуют позже. Это позволит кандидату сконцентрироваться на самом главном и не углубляться в детали на данном этапе.
• Вопросы к кандидату
• Просьбы о приведении примеров из личного опыта
• 
Конкретные ситуации для разбора (Case)- то, что написано, всегда начинает носить характер документа (даем письменные задания)
• Ролевые игры
• Встроенные в собеседование тесты и задачи
• Письменные задания
• Провокации
Основные блоки информации, получаемой от кандидата в ходе интервью
ü МОЖЕТ(профессиональные Знания, Умения , Навыки, компетенции)
ü ХОЧЕТ(мотивация, почему хочет работать в вашей компании, какую работу считает интересной)
ü 
УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ
(мОжет ли работать под «давлением»,
«С каким руководителем Вы не сможете работать?»,
«Нарушали ли Вы правила, установленные в фирме?»)
ü БЕЗОПАСЕН(отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)
Этап I. Введение в интервью.
Шаг 1. Установление контакта с кандидатом.
Следующие элементы сыграют значительную роль при восприятии кандидатом:
· Ваше настроение в первый момент встречи; · Приветствие: вербальное и невербальное поведение;· Организация пространства встречи; · Предложение чая, кофе и т.п.;
· Обозначение содержания и продолжительности встречи.
Этап I I. Основной этап интервью.
Для того, чтобы цель встречи была достигнута, учитывая то, что вы являетесь "приглашающей стороной", неплохо было бы сначала разобраться, что за гость в дом постучался. Поэтому вторая ступень интервью, после того, как стороны познакомились или были представлены друг другу, и посвящена получению и проверке информации о кандидате. И только после того, как вы поняли, кто перед вами, у кандидата должна быть возможность получить или уточнить важную для него информацию. После того как стороны обменяются данными друг о друге, можно переходить и к конкретным договоренностям о дальнейших шагах. А сейчас более подробно о каждом из шагов этапа II.
Шаг 2. Получение и проверка необходимой информации о кандидате.
Этот этап планируется вами в соответствии с результатами экспертизы вакансии.
Поскольку основным инструментом получения информации в ходе интервью являются ваши вопросы к кандидату, проверим, вокруг каких блоков информации они будут строиться. Вернемся к экспертизе вакансии и "портрету" должности, где отражены эти блоки.
В "портрет" входят следующие блоки и характеристики:
Общие данные
1. Половозрастные параметры.
2. Название учебных заведений, где учился кандидат. Его специализация и дополнительное образование.
Профессиональный портрет
3. Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.
4. Профиль и названия компаний, где работал кандидат.
5. Минимальный опыт работы.
6. Список должностных обязанностей, которые кандидат выполнял.
7. Знания, необходимые кандидату.
8. Навыки, которыми должен владеть кандидат.
Психологический портрет
9. Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
10. Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки.
11. Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в данной компании.
12. Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с конкретной личностью.
13. Характеристики сотрудника, соответствующие корпоративной культуре организации.
14. Психологические качества, несовместимые с работой в данной компании.
Определенная информация у вас уже есть, а именно - та, что касается формальных характеристик, анкетных данных, отраженная в пунктах 1 - 8. Эта информация - для проверки. А вот то, что отражено в пунктах с 9 по 14, и составляет значительную часть собеседования - психологический "портрет" кандидата.
Итак, необходимая информация касается двух групп качеств - профессиональных и личностных. В том случае, если деятельность кандидата будет проходить в непосредственном взаимодействии с "народом", необходимо обратить особое внимание на коммуникабельность. При оценке специалиста по программному обеспечению коммуникативным навыкам уделяется куда меньше внимания, чем при интервью с кандидатом на место менеджера по внешним связям.
И еще один очень важный аспект, которому мы уделили скрупулезное внимание при репетиции и подготовке к завтрашнему интервью - это вопрос о том, как интересы кандидата согласуются с интересами организации. В общем плане эта информация заложена в пункте 13 "портрета" - о соответствии кандидата корпоративной культуре организации.
Собеседование с кандидатом строится по принципу от общего к частному. Сначала вы выясняете более общие сведения: где родился, жил, учился и т.д., о чем, как правило, можно спросить любого человека с гарантией, что ответ будет получен. Затем вопросы становятся более специализированными: почему именно эта профессия, как развивалась карьера, какими навыками в своей профессии обладает, как представляет себе дальнейший "трудовой путь" и т.д.
Именно вопросы, раскрывающие личность, дадут вам законченность понимания о том, насколько потенциальный сотрудник ценен для развития вашей организации, и насколько ваша организация соответствует интересам кандидата, потому что важно не только, что и как кандидат умеет делать, но и почему он это делает. Мотивы определяют пути, при помощи которых удовлетворяются интересы, и поэтому рекомендуем обязательно обращать на внимание на интересы кандидата.
Мы посчитали этот момент достойным отдельного изучения, потому что в нашей практике есть руководители, которые считают важным при подборе кандидата отвечать только на два первых вопроса: как? и что?. И, как правило, большинство разочарований в дальнейшем, связано с недостаточным вниманием к вопросу почему?, то есть кмотивам кандидата при устройстве в вашу организацию.
Шаг 3. Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности.
Как мы уже говорили выше, получив максимально полную информацию о собеседнике, есть прямой смысл поделиться с ним исчерпывающими сведениями том, какие условия работы ожидают кандидата, и вот почему.
Не только вам нужно знать данные о кандидате, но также и ему - каких результатов от его работы вы ждете и "что ему за это будет" - и в плохом, и хорошем смысле. Для чего необходимо информировать кандидата о ваших ожиданиях от его работы? Вспомните, пожалуйста, какой-либо случай, когда вы и ваш собеседник говорили, казалось бы, об одних и тех же вещах одними и теми же словами - а в результате оказалось, что каждый из вас думал при этом о совершенно разном. Не побоимся напомнить еще раз постоянно упускаемую человеком во взаимодействии с другими людьми банальную аксиому - все люди разные, и нет двоих совершенно одинаковых умов и характеров.
Помните - люди не умеют читать мысли других, а только часто наделяют себя и других этой способностью, и вместо этого приписывают другим свои мысли и мотивы. Чтобы не получилось, как в известной песне: "Так, значит, завтра, на том же месте в тот же час", вам необходимо предоставить кандидату свое мнение об ожидаемых результатах его работы.
Этап I I I . Завершение интервью.
Шаг 4. Подведение итогов и договоренность о дал0ьнейших шагах.
После того, как стороны узнали "кто есть кто" и насколько оправдались их ожидания по отношению друг к другу, необходимо определиться, что же мы делаем дальше. Переговоры о намерениях начать совместную деятельность закончились, и сейчас должна последовать договоренность о дальнейших конкретных шагах: когда, кто и что делает. Это может быть телефонный звонок либо письмо, информирующее кандидата о решении компании, предложение еще об одной встрече и т.п. В любом случае, эта часть разговора является итогом всей вашей встречи. Шаги - правило для любого решения о дальнейшей судьбе кандидата.
Некоторые руководители предпочитают сразу объявлять кандидату о своем решении. Не торопитесь, даже если у вас уже сложилось четкое представление о собеседнике. Дайте информации "отстояться", оставьте для себя возможность после встречи еще раз проверить, все ли необходимые сведения получены. Если все было проведено на "высшем уровне", вы лишний раз убедитесь в правильности своего решения. Если же остались какие-либо сомнения, тогда для вас это - тайм-аут для совещания с самим собой или кем-нибудь еще, например, со специалистом по кадровым вопросам, который подбирал кандидата.
Шаг 5. Завершение контакта с собеседником. Завершение контакта - это определёние действий, которые необходимо произвести для того, чтобы встреча имела эмоциональное завершение.