Методы и различные схемы профессиографирования
Традиционно в психологии труда выделяют следующие основные методы профессиографирования:
1. Организационные методы, целью которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности. Среди организационных методов выделяются:
· сравнительный метод (исследуются проблемы формирования профессионала при выполнении конкретных видов труда в разных возрастных группах - для "сравнения");
· лонгитюдный метод ("срезовый", часто многолетнее исследование, которое проводится с целью выявления динамики развития субъекта труда; используется при прогнозировании эффективности труда данных людей, в решении кадровых вопросов и др.);
· комплексный подход, объединяющий различные междисциплинарные исследования.
2. Методы сбора эмпирических данных, среди которых выделяют:
· изучение документации по данной профессии;
· наблюдение за работой специалистов;
· опрос специалистов (экспертный метод);
· изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок;
· трудовой метод (метод "включенного эксперимента", который называют иногда "методом Петра I"), предполагающий работу исследователя по данной профессии с целью лучшего ее познания и даже "прочувствования" изнутри;
· метод искусственной деавтоматизации. Суть метода - исследовать не столько сформированные - автоматизированные - навыки работника, сколько саму трудовую деятельность, которую осваивает обучающийся рабочий. Этот метод может быть положен в основу более тонкого профотбора.
· биографический метод, позволяющий исследовать профессиональный путь данного профессионала (профессионалов) на основании опроса и изучения документации;
· метод эксперимента, где сам эксперимент понимается как исследование влияния на трудовой процесс (влияния естественных факторов или влияния, специально организованного);
· метод моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.
3. Методы обработки эмпирических данных:
· качественные методы анализа: экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;
· количественные методы анализа: статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).
4. Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:
· структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;
· функционально-структурный анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т.е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс).
Можно выделить различные конкретные схемы профессиографирования.
Е.С. Романова и Г.А. Суворова предложили несколько более компактные варианты описания профессий, которые также могут быть использованы профконсультантами. Ниже представлены несколько таких вариантов.
1. Ориентировочная схема экспресс-изучения профессии:
а) технико-экономическое описание (технология, оборудование, нормы, оплата труда);
б) организация и условия труда (социальные и физические условия, освещенность, температура, влажность, профвредности, режим труда...);
в) документация по текучести кадров, по сбоям в работе и т.п.; г) подробное описание самой трудовой деятельности (основные операции и действия);
д) психофизиологическая характеристика трудовой деятельности (характеристика ПВК).
2. Общая схема (основные вопросы) для разработки комплексной профессиограммы:
1) как называется работа и в чем она состоит (ее существенные характеристики)?
2) какова эффективность (основные критерии эффективности) и цель работы? 3) что является предметом труда (над чем работают)?
4) каким способом (как) выполняется работа (каков технологический процесс)?
5) на основании чего делается работа (нормативная и производственная документация)?
6) каковы конкретные критерии оценки труда?
7) какая необходима квалификация?
8) при помощи каких средств выполняется работа?
9) в каких условиях выполняется работа (территориальных, гигиенических, эстетических)?
10) какова организация труда (график работы, трудовые смены, баланс труда и отдыха)?
11) какова кооперация труда (кто, что и с кем делает)?
12) какова интенсивность труда?
13) какова степень опасности и ответственности труда?
14) какова степень воздействия труда на работника (степень полезности/ вредности)?
15) какова польза для работника (зарплата, премии, общественное признание и т.п.)?
6) какие условия, требования и ограничения характерны для работы (кто может и кто не может ее выполнять: административно-правовые, политические, медицинские, общественные и другие детерминанты)
1. "Аналитическая профессиограмма" и общая схема профотбора
Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных ("бюрократических") характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме.
Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т.п.
Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма).
Е.М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как "построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда" и предлагает следующий порядок ее построения.
Аналитическое профессиографирование включает два основных этапа: 1) анализ операционально-технологической структуры труда и
2) анализ собственно психологической структуры деятельности субъекта труда.
По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на "бюрократическом" и "технологическом" языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК).
И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики - тесты (или субтесты).
В приложениях на примере двух профессий "начальник отдела кадров - начальник ОК" и "разработчик РЭА" показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью аналитической профессиограммы. Также в приложениях представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы.
Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе.
1. Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200-300 человек) и, главное, репрезентативных выборок. Иными словами, важно не просто набрать нормы на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованы.
2. Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей. Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.
3. Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3-5 лет). Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на "точный" и "объективный" диагноз.
4. Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов. Например, известный психолог В.П. Зинченко пишет по этому поводу: "Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными" (Зинченко, 1995. С. 15).
Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Каковы главные аргументы "за" использование тестов:
1. При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов. Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и, желательно, с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором - результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.
2. Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи убеждены, что тестировать надо "обязательно". Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных методов диагностики - беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более "живыми" методами работы с клиентом-претендентом.
3. В некоторых организациях, особенно там, где начальство и коллеги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы и полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно "обрабатывает" и "интерпретирует" результаты компьютерного тестирования и т.п.). И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на профессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.
4. Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают "претензии" к работе психолога (типа, "чем это Вы там занимаетесь?"), можно сослаться на то, что используемые Вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются психологами в других организациях. А на фоне таких "общепризнанных" (хотя и здорово устаревших) методов проще использовать действительно работающие методы, включая и индивидуальные приемы и методики конкретного профконсультанта.