Социальная сущность труда

Тема 8 СОЦИОЛОГИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЖИЗНИ И ТРУДА

 

Труд основное условие жизни человека, процесс взаимодействия человека с природой, в ходе которого он приспосабливает вещества природы, изменяет их форму для удовлетворения собственных потребностей. Воздействуя на природу, изменяя ее, человек изменяет и свою собственную природу. Развивая свои способности в процессе труда, он выделился из мира животных и стал действительно человеком.

Труд создал не только отдельного человека, но и человеческое общество, которое становится одним из главных условий жизни и развития человека, потому что он возможен лишь в совместной коллективной деятельности, в общении людей друг с другом Труд выступает основой формирования производственных отношений, всего общественного устройства.

Исходя из социальной сущности труда, как процесса, формирующего человека и общество, социология выделяет три основных аспекта его сущности.

Во-первых, она изучает социальные закономерности взаимодействия людей со средствами и предметами труда.

Во-вторых, - исследует комплекс отношений отдельного человека и коллектива к труду, его характеру, содержанию, и условиям труда, материальную заинтересованность, содержание труда, взаимоотношения в коллективе, смысл труда в целом и так далее.

В-третьих, рассматривает трудовой коллектив как социальную организацию, то есть особую систему отношений, которая образует совокупность позиций, ролей, ценностей, связей между его работниками. Здесь, в рамках социологии труда, изучаются многообразные проблемы, касающиеся структуры трудового коллектива, взаимоотношений между его членами, в том числе руководителями и подчиненными, социально-психологического климата, имеющихся в нем конфликтов и путей их разрешения.

Важно отметить и те социальные процессы, которые протекают в коллективах при реализации социально-трудовых отношений. Важнейшими среди них являются: 1) сам труд как базовый социальный процесс; 2) интегративные процессы (образование, функционирование и развитие трудовых коллективов, стимули­рование трудовой активности); 3) ценностно - ориентационные процессы, связанные с сформированием интересов, ценностей, социальных норм у различных групп работников; 4) процессы социальной мобильности (трудовые перемещения социальных групп и отдельных работников).

Основными категориями в социологии труда являются: условия, организация, виды, содержание и характер труда, отношение к нему, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат коллектива и тому подобное. Изучая эти и другие категории, необходимо учитывать, что естественная потребность для общества заключается не в самом действии "лишь бы трудиться", а в потребительской ценности процесса труда как созидателя общественного богатства и прогресса, способа удовлетворения общественных и личных потребностей, формирования и совершенствования каждой конкретной личности.

Важную роль в деятельности человека играют стимулы и мотивы трудовой активности. Под стимулами мы подразумеваем осмысленные побуждения, вызванные действием объективных факторов. Стимулы труда тем сильнее, чем в большей степени результаты человеческой деятельности будут удовлетворять совокупности имеющихся потребностей.

Изучая социальную сущность труда, индустриальная социология (20-30-е годы XX века) важным объектом анализа трудовой деятельности считала социально-трудовые отношения. Так, известный американский социолог Фредерик Херцберг выделил три наиболее важных подхода изучения и регулирования производственного поведения работников.

Первый подход, получивший название научного менеджмента, базировался на разработанной в начале XX века теории американского инженера Фреда Тейлора. Согласно его теории, эффективность труда человека увеличивается при внедрения на производстве научной организации труда. Хронометрирование рабочих операции с целью экономии движений и упрощение трудовых функций, сдельная прогрессивно-премиальная система оплаты труда, система бонусов (крупных премий, получаемых один или два раза в год за достижение успехов), сборочные конвейеры вызвали значительное повышение заинтересованности в эффективном труде и повышение его производительности. Элементы научной организации труда, разработанные Ф. Тейлором, успешно применяются и в современном производстве.

Начало второго подхода к регулированию производственных отношений положил, американский ученый Элтон Мэйо, сделав вывод, что решающее влияние на увеличение выработки оказывают не материально-вещественные, а человеческие, морально-психологические отношения.

Мэйо делает упор, во-первых, на то, что человек - существо социальное, его поведение формируется и определяется групповым поведением; во-вторых, что жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация снижают трудовую и социальную активность, мешает раскрытию творческого человеческого потенциала; в-третьих, руководители должны в большей степени ориентироваться на людей, а не на продукцию. В этом залог социальной стабильности и удовлетворения индивида своей работой. Этот подход получил название менеджмента человеческих отношений и лег в основу развития индустриальной социологии на Западе.

Третий подход к регулированию производственного поведения и отношений работников, связан с именем американского социолога Берреса Фредерика Скиннера. В рамках данного подхода используются материальные и социальные побудительные факторы. Вознаграждение за труд тщательно увязывается с конкретными достижениями, оценка результатов деятельности с дозированной системой материальных и моральных стимулов.

Современные исследования человека в труде позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Их результаты легли в основу современных теорий мотивации, которые разделяются на две большие категории: содержательные и процессуальные. Первые основываются на изучении тех внутренних побуждений, которые заставляют действовать человека определенным образом, вторые - основываются на том, как люди осуществляют выбор того или иного типа поведения с учетом их воспитания и познания. Чтобы понять смысл современных теорий мотивации, необходимо уяснить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Человек испытывает потребность тогда, когда ощущает недостаток чего-либо. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, а, следовательно, врожденными. Примерами могут служить потребности дышать, спать, потребности в пище, воде и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе социально - психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Если первичные потребности заложены генетически, то вторичные осознаются с опытом и формируются только в обществе.

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что существует огромное количество разнообразных человеческих потребностей. Причем то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Одним из факторов побуждения людей к эффективной деятельности является вознаграждение, под которым мы понимаем не просто деньги или отдельные блага, а все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценности у людей различны, то и различна оценка вознаграждения.

Вознаграждения подразделяются на внутренние и внешние. Внутреннее - дает сама работа, ее содержание и значимость, достижение результата. Внешнее вознаграждение дается организацией. Это - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как личный кабинет, служебный автомобиль и так далее), похвалы и признание, а также дополнительные выплаты.

Деньги - это наиболее очевидный способ вознаграждения и, при определенных условиях, зарплата стимулирует повышение производительности труда. Это, во-первых, когда зарплата является единственным или главным источником существования; во-вторых, когда существует четкая связь между зарплатой и производительностью, то есть увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Чтобы зарплата стала мотивацией, социолог Эдвард Лоулер предложил заработную плату любого работника разбить на три части. Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей (всем, кто выполняет одинаковые функции, эта часть вознаграждения равная). Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни (все сотрудники получают эту компоненту зарплаты, но величина ее ежегодно регулируется). Выплата третьей части определяется достигнутыми результатами в предшествующий период для каждого конкретного работника. У "плохого" работника она минимальна, а у "хорошего" может превышать первые две части вместе взятые.

Так как общество ориентировано на конечные результаты деятельности, полная компенсация за затраченные усилия, включая и зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или то, насколько эффективно он работал.

 

8.2. Трудовой коллектив – социальный институт общества

Любое объединение, предприятие или учреждение представляет собой единство технической, экономической и социальной подсистем. В качестве социальной подсистемы выступают объединения работников, совместно реализующих цель по производству материальных и духовных благ и действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами. Такое объединение работников - трудовой коллектив - специфическое, организационно и юридически оформленное объединение тружеников, осуществляющее общественно-полезную, целенаправленную деятельность, в котором органически сочетаются и реализуются общественные, групповые и личные интересы работников.

Трудовой коллектив имеет две основные функции: производственно-экономическую и социальную. Первая предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования. Вторая - заключается в совершенствовании и обогащении содержания отношений между членами коллектива, всестороннего удовлетворения потребностей в общении, повышении социального статуса, формировании ценностных ориентации, освоении правил и норм поведения, полноценное участие в общественной жизни и тому подобное.

Трудовой коллектив - социальная общность, складывающаяся из разных социальных слоев и групп населения. Именно в коллективе, в процессе работы зарождаются важнейшие социально-психологические процессы, благодаря которым формируется коллектив и конкретная личность, развиваются их ценностные ориентации. Если формальная структура коллектива базируется на должностных инструкциях и приказах, то неформальная - основывается на неофициальных отношениях людей.

Совместный труд, направленный на достижение общей цели, становится важнейшей силой сплочения людей. Он способствует воспитанию психологии коллективизма, признанию авторитета коллектива. Сплоченность коллектива проявляется в его сработанности, высокой дисциплине труда, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе решения коллективных задач. Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.

В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы: сплоченные, расчлененные и разобщенные. Характерными признаками сплоченного коллектива являются стабильность его состава, поддержание между его членами дружеских контактов, высокий уровень трудовой дисциплины, хорошие производственные показатели. Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу. В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, высока текучесть кадров, часто возникают конфликты.

Важнейшее значение в становлении и укреплении сплоченности трудового коллектива имеет его психологический климат. Признаками благоприятного психологического климата являются: высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательность и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон деятельности коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных. А также удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Таким образом, сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной деятельностью и положительными эмоциями. Однако сплоченность коллектива не только не исключает, но и предполагает разнообразие взглядов и оценок по конкретным вопросам реализации цели. Совместный труд предполагает также состязательность между работниками, что порождает в коллективах соперничество, особенно в условиях развития и функционирования рыночных отношений. Отношения состязательности и соперничества существуют рядом с отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Вместе они образуют единство, взаимопроникая и дополняя друг друга, характеризуя внутриколлективные трудовые отношения.

Трудовой коллектив - динамический социальный организм с постоянно изменяющимися характеристиками. Объективными внешними условиями развития трудового коллектива являются: материально-техническая база, фонд заработной платы, значимость производства и тому подобное. Субъективными внутренними факторами - сложившаяся система ценностей и норм, мудрость и компетентность руководства, профессионализм и личные качества членов коллектива.

Субъективные условия, формирующие коллектив, включают следующие основные элементы: приспосабливаемость членов группы друг к другу, формирование взаимопонимания между ними вплоть до выработки единой системы взглядов и ценностей; создание благоприятного микроклимата, превращение заданной цели в коллективную цель; способность разрешать конфликты внутри коллектива и в интересах коллектива и тому подобное.

Каждый трудовой коллектив в своем развитии проходит три основные стадии.

На первой стадии - первичного синтеза - порядок работы и взаимозависимость членов коллектива определяются директивными установками, которые первоначально осознаются и разделяются наиболее сознательной частью коллектива, остальные еще только присматриваются к требованиям руководства.

На второй стадии - структурирования и дифференцирования - в коллективе образуются микрогруппы, в которых члены коллектива связаны не только производственными потребностями, но и личностными симпатиями. Формируется здоровый пассив, который не проявляет инициатив, однако выполняет директивные требования. В то же время появляются отдельные. индивиды или группы, проявляющие безразличие и равнодушие к деятельности коллектива. Руководство, опираясь на актив, стремится перевести здоровый пассив в актив, сломить сопротивление дезорганизующей стороны.

На третьей стадии - синтезирования и интегрирования - у большинства членов коллектива формируется положительное отношение к целям и задачам совместной деятельности, а также друг к другу. Начинают стираться грани пассива и актива, устраняются резкие различия в микрогруппах, укрепляется сотрудничество и взаимопомощь. Интересы руководства и коллектива постепенно сближаются. В коллективе все большую силу приобретает система саморегуляции.

Таким образом, формирование трудового коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества, общественных интересов; во-вторых, воздействия соединимых в социальную общность индивидов, которые действуют как сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью социально-психологических и целевых связей между его членами; в-четвертых, многообразием внешних, межколлективных связей.