Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Поощрения за труд и дисциплинарная ответственность работников

Наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллектив­ным договором, соглашением или правилами внутреннего трудово­го распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работни­кам, так и трудовым коллективам в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Действующее законодательство о труде устанавливает два главных вида поощрений: за успехи в труде и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

При установлении видов поощрений ориентиром могут служить следующие виды поощрений: объявление благодарности, выдача премии, награждение цен­ным подарком, Почетной грамотой, занесение в Книгу почета, на Доску почета.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива работ­ник может быть представлен к награждению государственной наградой.

Государственные награды - один из важнейших моральных стимулов в развитии трудовой и общественной активности граждан, яркая форма признания их заслуг в производственной и социально-культурной дея­тельности. Государственными наградами Республики Беларусь являют­ся ордена, медали и почетные звания, а высшей степенью отличия - присвоение звания «Герой Беларуси».

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является на­граждение Почетными грамотами Совета Министров Республики Бела­русь.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисципли­нарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответствен­ность.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выра­жаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях фор­ма вины привязана к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение ра­ботником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной от­ветственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарнаяответственность наступает на основе пра­вил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответствен­ности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредствен­но связанные с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к слесарю или инженеру, появившемуся в нетрезвом состоянии в общественном месте или совершившему мелкое хулиганство.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов и распространяется на отдельные ка­тегории работников с особым характером труда. Эта ответственность наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, и, во-вторых, на основе норматив­ных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдель­ными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и др.). Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыска­ния - замечание, выговор, увольнение.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания долж­ны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятель­ства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, неза­висимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут при­меняться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нор­мативными актами.

Дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения работни­ка в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записываются .

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием при­сутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряже­нием), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыс­кании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), по­становлением о дисциплинарном взыскании, считается не имею­щим дисциплинарного взыскания.