ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф.ГЕРЦБЕРГА.

Еще одной концепцией является ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф Герцберга, разработанная им в 1959 году. В этой модели он показал, что мотивацией на практике служит не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на одну из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другую.

Для обоснования своих взглядов Герцберг предложил две шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности он разбил на две группы: мотивационные \в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе т.п.\ и гигиенические, связанные с условиями труда \заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.\.

Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С гигиеническими потребностями дело обстоит наоборот – их отсутствие или недостаточное развитие вызывает значительную неудовлетворенность работой и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако их присутствие еще не означает появления удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее. Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что заработная плата не относится к мотивирующим факторам.

Поскольку гигиенические факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности своей деятельностью и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих факторов. Руководитель сначала должен снять имеющуюся у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Значительный интерес вызывает и ТЕОРИЯ САМОКОНЦЕПЦИИБ.Шамира, выдвинутая им в 1991 году, и анализ национальных различий в структуре потребностей, делающих невозможным применение теорий мотивации, разработанных в Америке, в других странах. Но с этими теориями вам предстоит познакомиться самостоятельно, прочитав страницы 233-240 в учебнике «Основы менеджмента» Д.Бодди.

В заключение необходимо сказать, что СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ внесли исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к труду. Объяснили, что руководители должны постоянно наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Но поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Можно перечислить некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворять потребности своих подчиненных:

- ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ – нормальные условия труда, стабильная заработная плата.

- БЕЗОПАСНОСТИ И УВЕРЕННОСТИ В БУДУЩЕМ – высокая заработная плата, страховые полисы, высокая пенсия, оплата больничных листов, пособия, социальные гарантии, политика занятости не предполагающая сокращения штатов и увольнение с маленькими детьми и пр.

- СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ \поддержке \ - давайте сотрудникам возможность общаться \различные клубы, вечеринки, приемы\, создавайте дух единой команды, проводите с подчиненными периодические совещания, не разрушайте неформальные группы (если они не вредят организации), создавайте условия для социальной активноти членов организации вне ее рамок и пр.

- САМОУТВЕРЖДЕНИЕ \уважение \ - содержательная работа, постоянная оценка и поощрение достигнутых результатов, привлечение к формулировке целей и выработке решений, предоставление дополнительных прав и полномочий, продвижение по служебной лестнице и т.д.

- САМОВЫРАЖЕНИЕ – обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, Которые позволили бы полностью использовать их потенциал \выделение средств и предоставление времени \; давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую полной отдачи; поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности и здоровое честолюбие.

 

При всех достоинствах содержательных теорий, они не учитывают многих обстоятельств, необходимых для объяснения механизма мотивации, и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Эти недостатки в той или иной степени преодолены авторами процессного подхода.