СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ. ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ А.МАСЛОУ.

 

Первым представителем содержательного подходак концепции мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал уже известный нам Ф.Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. В его основу он положил научно обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение тех или иных операций – так называемых квот, ориентированных на самых сильных, а главное, самых сноровистых работников. При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что давало им возможность более полно удовлетворить свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным расценкам, заставлявшую большинство людей работать на пределе своих возможностей.

Другим вариантом этого подхода стала концепция «ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ»известного американского социолога А.Маслоу, сформулированная им в 1940году и уточненная впоследствии психологом Г.Муреем.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные – перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

Ко второму уровню отнесены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надлежащей организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержкепринадлежности и любви. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителей и товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании и уважении со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности и пр. Управление обладателями этих потребностей осуществляется путем присвоения им титулов, званий, вручении различного рода наград и т.п.

Наконец, на пятую ступень поставлены потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги никакого практического значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководителем необходимых для этого организационных условий.

 

37.ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ Д.МАККЛЕЛЛАНДА.

В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, например, Девид МакКлелланд, выдвинувший в 1961 году теорию ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ.В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей, причем уже без иерархичности. Автор выделил три их вида: в успехе, во власти и в причастности. Эти потребности МакКлелланд рассматривает как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Если эти потребности достаточно сильны у человека, то оказывают заметное воздействие на его поведение.

Потребность в успехе \достижении\проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимы, и в случае если будет гарантированно получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы отвечать на брошенный вызов. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они могут с энтузиазмом постоянно заниматься решением задач, но при этом им постоянно нужно видеть полученный результат. Важно отметить, что качество результата, а также качество их работы не обязательно являются наивысшими. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку.

Стремление к достижению делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Успешный предприниматель должен иметь высокий уровень потребности достижения. Однако зачастую именно люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, так как на верхних управленческих уровнях требуется принимать более рискованные решения и ставить более высокие цели, чем на это готовы пойти люди с высоким уровнем потребности достижения. Поэтому вполне однозначно можно сказать, что для людей, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. Оценка уровня потребности достижения может быть использована также и для приведения характера и содержания работы в соответствие с потребностями достижения работников.

МакКлелланд на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность может быть отнесена не только к характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. И наоборот, в обществах, характеризуемых низкой этой потребностью, экономика развивается низкими темпами либо совсем не развивается.

Потребность в причастности \соучастии \реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности, обладателям ее необходимы постоянные, широкие контакты, обеспеченность информацией и пр. Для людей с высокой потребностью соучастия очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находится в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы. Коллективы с высоким уровнем потребности причастности требуют, как правило, демократических форм управления. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен проводиться и при приеме человека в организацию.

Потребность во властисостоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей и ход событий, брать на себя ответственность за эти действия. При этом речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т.п. Одни люди ищут власти ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает главной для менеджера. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой – способствовала развитию этой потребности.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния. Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена. Также может приводить к негативному, с точки зрения выполнения менеджером своей работы, влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера. По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.

Считается, что формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретает потребность в достижении. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от - того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти. \См.Ричард Л. Дафт «Менеджмент. Серия «Теория и практика менеджмента» С.-Петербург 2000, с.508 \.

 

38.«ТЕОРИЯ СВР» КЛЕЙТОНА АЛЬДЕРФЕРА.

Сравнительно новой концепцией в рамках этого подхода считается концепция СВР, выдвинутая в 1972 году К.Альдерфером. В этой теории выдвигаются только три категории потребностей:

1.Потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии \примерно соответствуют двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу\. Заработная плата и различного рода выгоды представляют собой способы их удовлетворения посредством процесса получения их достаточного количества.

2.Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми. Включают отношения человека с другими индивидами и группами – членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными, клиентами и т.д. Человек удовлетворяет их, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами. Существенным условием их насыщения является обоюдность этого процесса, стремление не только быть понятым, но и понять других. К элементам их удовлетворения можно отнести одобрение, подтверждение и понимание.

3.Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремления к личному росту, расширению компетенции. Насыщение их позволяет людям испытать ощущение своей значимости.

Модель СВР и теория А.Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Но К.Альдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация-регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов.. Таким образом, модель СВР является не столь жесткой, как иерархия потребностей А.Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии потребностей не только снизу вверх, но и сверху вниз в зависимости от своей способности удовлетворять потребности.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то она может предоставлять ему возможности для удовлетворения потребностей во взаимосвязи, здоровье или благополучии. Таким образом, увеличиваются возможности мотивирования работников. Многие компании обнаруживают, что прекрасным мотивационным фактором, причем фактором высокого уровня, являются смех, шутки, веселье, которые снимают усталость от повседневной рутины, способствуют формированию у сотрудников чувства собственной значимости, нужности другим людям.