Функция контроля. Виды, этапы и
Таблица 4 - Содержательные теории мотивации
| Иерархия потребностей Маслоу | Теория Мак Клелланда | Теория Герцберга |
| 5.Потребность в самовыражении (самореализации, самоутверждении) 4. Потребность в уважении 3. Потребность в принадлежности 2.Потребность в безопасности, защищенности и уверенности в будущем 1. Физиологические потребности | Потребности: Власти Успеха Причастности | Мотивирующие Гигиенические факторы |
Иерархия потребностей Маслоу. Выдвинутая Маслоу классификация человеческих потребностей включает:
1 Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жилище и т. д.
2 Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, обеспечиваемые стажем работы; защита, обеспечиваемая членством в профсоюзе, система бонусов в виде акций фирмы и т. д.
3 Потребность в принадлежности к определенной социальной группе: любовь и дружеские отношения, со стороны окружающих, чувство собственной необходимости окружающим и человеческих контактов.
4 Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и др.
5 Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своем деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой и т. д.
Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребности. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на поведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться одновременно. Концепция "иерархии потребностей", выдвинутая Маслоу, дает рекомендации по управлению людьми в организациях. Стремление человека к работе предопределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетворить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организации.
Теория Мак Клелланда связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности.
Потребность в власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих.
Потребность успеха проявляется как внутреннее стремление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим результатам.
Потребность причастности выражается в стремлении взаимодействию с другими людьми, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании помощи коллегам по работе.
Двухфакторая теория Ф. Герцберга выделяет гигиенические (поддерживающие) факторы и мотивации.
Гигиенические факторы, формирующие окружающую среду, в которой осуществляется работа, включают:
1 Политику фирмы и стиль руководства.
2 Техническое руководство.
3 Межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными.
4 Заработную плату.
5 Гарантию занятости.
6 Частную жизнь.
7 Условия труда
8 Статус.
Мотивации, связанные с характером и сущностью работы, включают:
1 Личный успех.
2 Продвижение по службе.
3 Признание и одобрение.
4 Собственно работу.
5 Возможность роста.
6 Высокую степень ответственности.
Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы.
Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, поясняют "как" и "чем" мотивируются люди.
Среди процессуальных теорий выделяют:
- теорию ожиданий;
- теорию справедливости;
- теорию Портера-Лоулера.
Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека (последствий выбранного им типа поведения). Теория ожиданий подчеркивает важность трех составляющих:
- Затраты труда — результаты (3-Р);
- Результаты — вознаграждения (Р-В);
- Валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность.
Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если валентность (ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать.
Эффективность в мотивации достигается в том случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.
Теория справедливости акцентирует внимание на том, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда.
Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положения теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий и вознаграждением. Согласно модели Портера-Лоулера, достижение требуемых результатов в работе может обусловить внутренние вознаграждения (удовлетворенность работой, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Наиболее важный вывод из теории Портера-Лоулера заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Лоулера показала, что мотивация сложное явление, в котором важно объединять во взаимосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.
Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу.