Факторы способствующие развитию профессиональной деформации

Развитию профессиональной деформации способствуют три основных группы факторов.

К объективным факторам правоохранительной деятельности относятся:

- эмоционально-психологические и физические перегрузки, стрессы;

- экстремальность, повышенный уровень опасности для жизни и здоровья сотрудников;

- властные полномочия (особенно в случае дисбаланса власт­ных полномочий и реальной персональной ответственности за ре­зультаты своих действий);

- объективно высокая ответственность за характер и результаты своей деятельности;

- работа в режиме дефицита времени;

- затруднения в решении личных проблем, в том числе восста­новлении сил и здоровья, связанном со спецификой профессиональной деятельности (например, регулярная работа в выходные и празд­ничные дни, невозможность использовать отпуск летом и т.д.);

- недостаточная правовая защищенность[8].

Особым фактором, стимулирующим развитие профессиональ­ной деформации, является воздействие представителей асоциальных или криминальных групп. Можно выделить неорганизованное фоновое и организованное целевое воздействия. Сотрудник в процессе профессиональной деятельности постоянно имеет дело с людьми, для которых характерна асоциальная или криминальная направленность, попытки обмануть его, подкупить, спровоцировать, шантажировать, запугать. При этом, нередко пытаются играть на лучших человеческих качествах сотрудника: сочувствии к чужому горю, уважитель ном отношении к пожилым людям, любви к детям и т.д. Такой профессиональный опыт создает постоянный фон впечатлений и влияний, который может привести к развитию у сотрудника цинизма, жестокости, подозрительности, равнодушия; к огрублению эмоционально-волевой сферы. Более опасно, однако, организованное целевое воздействие на него со стороны криминальных структур по подкупу, шантажу, запугиванию, угрозам ему и семье и пр. Неблагоприятное воздействие этих факторов на развитие профессиональной деформации усиливается при наличии недостатков в двух других группах факторов.

К субъективным факторам управления и условий службы, способствующим развитию профессиональной деформации у части сотрудников, относятся:

- неадекватный стиль руководства, т.е. несоответствие стиля руководства содержанию профессиональной деятельности и уровню развития коллектива сотрудников;

- негативный морально-психологический климат в коллективе;

- конфликтные отношения между сотрудниками;

- формальные отношения между сотрудниками в процессе про­фессиональной деятельности;

- противоречие между системой официальных и неофициальных отношений в коллективе, в структуре «формального» и «неформаль­ного лидерства»;

- отсутствие психологической защищенности личности в кол­лективе;

- гипертрофированная корпоративность;

- слабая социальная защищенность.

При действии этих факторов коллектив правоохранительной организации не способен выступать позитивньм противовесом деформирующим влияниям. Ряд сотрудников обретает этот противовес в семье, среди друзей вне своей организации. Но в то же время недостатки ближайшего окружения могут усиливать деформирующие влияния.

Индивидуально-личностные факторы – особенности конкретного сотрудника – могут способствовать развитию у него профессиональной деформации. Тесно связана с деформацией системы профессионально-важных качеств. Профессионально-важные качества – это психологические качества и способности личности, влияющие на эффективность деятельности. Каждая профессия имеет свой набор этих качеств (наблюдательность, эмоциональная устойчивость, решительность, выносливость, пластичность, настойчивость, дисциплинированность, самоконтроль и др.). Длительная эксплуатация одних и тех же профессионально-важных качеств приводит к изменению уровня их выраженности, т.е. к профессиональной деформации.

По отношению к деятельности сотрудников ОВД издавна существует специальный перечень проявлений профессиональной деформации. Например, в дореволюционной России в распространенном «Букваре современного городового» содержалась специальная статья 40. ПРОСТУПКИ служащего в полиции. Эти проступки сводятся к следующим формам и подчеркивают степень их распространенности и в прошлые времена:

1. Пьянство на службе, так и вне службы. 2. Неповиновение старшим. 3. Неисполнение обыденных правил и уставов. 4. Непочтение к старшему. 5. Ненужное вмешательство. 6. Лишняя грубость к арестованному. 7. Невежливость и бранные слова. 8. Сообщение частному лицу о полученном приказании, происшествии и положении дела. 9. Дача сведений, могущих повлиять на дело во вред службе. 10. Отлучка с поста или небрежное отношение к нему. 11. Нерадение при необходимости немедленного арестования злоумышленника. 12. Болтовня и разговоры на службе. 13. Приём вознаграждения без доклада о том.

Современные исследователи данной проблемы отмечают такие качества:

- эгоизм, корыстолюбие, лень;

- агрессивность, подозрительность трусость;

- гипертрофированные властные амбиции;

- неспособность к адекватной самооценке и самоконтролю;

- пониженная сопротивляемость негативным влияниям и вредным соблазнам;

- недостаточная самостоятельность суждений, оценок и решений;

- слабость воли, повышенная внушаемость, конформизм;

- пониженная эмоционально-психологическая устойчивость;

- несоответствие личных способностей и профессиональной подготовленности занимаемой должности.

Естественно, что все эти качества редко соединяются в конкретной личности, но даже наличие некоторых из них повышает опасность развития профессиональной деформации.

В Кодексе профессиональной этики обозначены более 10-ти видов проявлений деформации. 3. Профессиональная нравственная деформация выражается в: правовом нигилизме, означающем пренебрежительное отношение к требованиям закона; подмене истинного представления о нравственном смысле служебной деятельности мнимым; поддержке ложной корпоративной солидарности, основанной на круговой поруке; чувстве непогрешимости и вседозволенности, стремлении к подавлению воли человека и подчинении своей; болезненной подозрительности и недоверии ко всем людям; утрате чувствительности к человеческой беде, равнодушии к горю; систематическом нарушении профессионально-этических норм службы в органах внутренних дел; равнодушии к процессу и результатам служебной деятельности; беспринципности в оценке нарушений служебной дисциплины; моральной нечистоплотности, следовании двойным моральным стандартам; индивидуализме, эгоизме, склочности, мелочности, конфликтности, недоброжелательности и зависти к успехам и достижениям коллег; использовании элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности; нравственной распущенности, выражающейся в пьянстве, бытовом разложении, аморальных поступках.

Применительно к сотрудникам органов внутренних дел к проявлениям профессиональной деформации относят правонарушения, незаконное привлечение к административной ответственности, сокрытие преступления от учета, необоснованное применение спецсредств, употребление спиртных напитков на службе, незаконное хранение оружия, словесное оскорбление задержанных, отступления от процессуальных норм в целях преодоления трудностей, возникающих при расследовании преступлений и т.д.

Исследователи отмечают, что на развитие профессиональной деформации влияет зачастую не срок службы, не количество, а качество опыта. Практика показывает, что сотрудники правоохранительных органов, прослужившие 10-20 лет, могут быть серьезно не затронуты профессиональной деформацией, в то время как молодой сотрудник, прослуживший 2-3 года, демонстрирует порой ее вполне законченные образцы.

Особую роль играет первоначальный опыт службы, когда происходит адаптация сотрудника к служебной деятельности, а его возможности объективно оценить этот опыт ограничены. Здесь нередко встречается коллизия между уже накопленным жизненным опытом и опытом профессиональным, между знаниями, полученными при обучении, и реалиями службы. Важна успешность или неуспешность личного профессионального опыта. Первая сказывается на личности и службе позитивно, хотя есть и потенциальная опасность развития завышенной самооценки, снижения самокритичности. Неудачи, в зависимости от личных качеств сотрудника, могут стать стимулом профессионального развития, но чаще их роль отрицательна.

Если же оценивать роль стажа службы в правоохранительных органах, то наиболее важны профессиональные кризисы. Неопределенный кризис стимулирует развитие профессиональной деформации. Суть их в том, что на определенном этапе службы перед сотрудником может встать вопрос о целесообразности ее продолжения, перспективах профессионального роста. Первый из них может наступить после 1-2-го года службы. За это время молодой сотрудник адаптируется, составляет определенное представление о характере службы, и перед ним встает вопрос о дальнейших перспективах. Если служба его не устраивает, он может поменять профессию. В случае, когда нет возможности найти работу, более отвечающую его желаниям, он может принять решение о формальном исполнении служебных обязанностей, об использовании служебного положения в личных целях. Это — шаг к развитию профессиональной дефор­мации. Второйпрофессиональныйкризис относится чаще всего к 3—4-му году службы. За это время сотрудник уже не только адапти­руется к служебной деятельности, но и осваивает профессию. Перед ним встает вопрос о дальнейшем профессиональном росте. Если таких перспектив нет, он также может принять решение об уходе из правоохранительных органов или начать формально относиться к своим обязанностям и т.д., что в свою очередь стимулирует разви­тие профессиональной деформации. Третий профессиональный кризис может наступить на 10-12-м году службы. К этому времени сотрудник не только становится профессионалом, но и нередко исчерпывает возможности своего профессионального роста, который, как правило, связан с должностным ростом. В то же время в этом возрасте уже сложнее кардинально менять профессию и определившийся жизненный уклад. Сотрудник остается на службе, но его отношение к службе может измениться в отрицательную сторону, что будет способствовать развитию профессиональной деформации. Критическим может стать и 20-летний рубеж, когда желание продолжить службу может вступить в противоречие с возможностями ее продолжения. Таким образом, не столько «накопление лет», сколько «накопление кризисов» может стать одной из причин развития профессиональной деформации сотрудника, а при удаче — фактором профессионального роста.

Отдельно выделяют профессиональные деформации в педагогической и управленческой деятельности: авторитарность, демонстративность, догматизм, доминантность, индифферентность, консерватизм, агрессия, ролевой экспансионизм, социальное лицемерие, поведенческий трансфер, сверхконтроль.

Авторитарность.Жесткая централизация, использование преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний, тяга к различного рода наказаниям, отказ от сотрудничества, снижение рефлексии – самоанализа и самоконтроля, проявление высокомерия и деспотизма.

Демонстративность. Желание нравиться, стремление быть на виду, проявить себя реализуются в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, позах, поступках, рассчитанных на внешний успех. Определенная доля демонстративности в нашей работе необходима, однако если она переходит в стиль поведения и становится средством самоутверждения, качество деятельности снижается.

Догматизм. Возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессиональных задач, исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности ситуации. Проявляется в игнорировании психолого-педагогических и управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке.

Доминантность. Обусловлена выполнением властных функций. Педагогу, управленцу даны большие права: требовать, наказывать, оценивать, контролировать. Таким образом создаются благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет своих подчиненных.

Индифферентность. Эмоциональная сухость, игнорирование индивидуальных особенностей подчиненных. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей, испытывающих трудности в общении, не чувствующих эмоциональное состояние подчиненных.

Консерватизм. Предубеждение против нововведений, инноваций, настороженное отношение к творческим работникам. Стереотипные приемы воздействия, форм и методов обучения, воспитания, управления экономят интеллектуальные силы, эмоции, становятся штампами и тормозом развития деятельности и личности.

Агрессия. Враждебное отношение к нерадивым и неуспевающим подчиненным, выбор «карательных» воздействий, требования безоговорочного подчинения. Проявляется также в иронии, насмешках, навешивании ярлыков. При этом уменьшаются самокритичность и способность конструктивно решать конфликтные ситуации.

Ролевой экспансионизм. Тотальная погруженность в профессию, преобладание обвинительных и назидательных высказываний, жесткое ролевое поведение за пределами института, преувеличение собственной роли и значения. Ролевой экспансионизм характерен почти для всех управленцев, проработавших более 10 лет.

Социальное лицемерие. Происходит из необходимости оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Привычка морализирования ,неискренность с годами становятся нормой, а дистанция между декларируемыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.

Поведенческий трансфер. Формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Поговорка «С кем поведешься – от того и наберешься» справедлива в отношении преподавателей и менеджеров правоохранительных органов.

Сверхконтроль. Чрезмерное сдерживание своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительная осмотрительность. скрупулезный контроль деятельности подчиненных.

Добавим, что нет фатальной неизбежности профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов. Практика дает немало примеров, когда многие, подвергаясь сильным профессионально деформирующим воздействиям в тече­ние долгого времени, избегали профессиональной деформации.

Термин профессиональное выгорание означает снижение интереса, усердия, добросовестности, «надоедание» профессии. Часто пишут: «профессиональное выгорание», подчеркивая результат – ухудшение работоспособности, упуская главное – деформацию личности профессионала. Выде5ляют 3 формы фазы выгорания:

I. Три формы-фазы «выгорания»А. «Уплощение эмоций»Б. «Конфронтация с клиентом»В. «Потеря ценностных ориентаций»Г. «Выгорание» заразительно.А. «Уплощение эмоций»Как произошло открытие этого нового направления учения о стрессе? Заметили, что у некоторых психотерапевтов и психологов-консультантов на фоне утомления возникает, как бы, стремление лучше работать с пациентами: душевнее беседовать, проникновеннее, даже «по-родственному» общаться с ними. Однако, это было не повышение качества их работы, а результат невольной попытки продолжать хорошо, качественно работать, вопреки утомлению. Молодая психолог-консультант К. Маслач (в г. Пало-Альто, Калифорния, США) заметила, что:а) Именно с такого гиперэмоционального сопереживания с пациентом, клиентом начинается дисквалификация персонала.б) Невольно манифестированное «сверхсочувствие» вскоре сменяется приступами равнодушия к пациентам. Потом оно овладевает психотерапевтом (или другим профессионалом, работающим с людьми) каждый раз, как он входит в свой рабочий кабинет. Но при этом еще возможны эмоциональные всплески и негативные (приступы рассерженности или обиды), и позитивные (неожиданная радость, умиление).в) И, наконец, у такого первоначально отличного профессионала, если он продолжает напряженно работать с людьми, безэмоциональность, равнодушие ко всему становится, увы, навязчиво-болезненной чертой характера, вернее, его личности. У него происходит «уплощение» эмоций, когда исчезает острота чувств и сладость переживаний. Вроде бы все нормально, но. скучно и на душе тошно. Не волнуют ни пламя заката, ни переливы птичьего щебета. Ослабли чувства к самым дорогим и близким людям. Даже любимая пища стала грубой и пресной. Но не только в этом проявляется деформация психики при «выгорании» человека, работающего с людьми.Б. «Конфронтация с клиентом»Кристина Маслач обратила внимание на то, что некоторые психотерапевты в периоды кратковременного отдыха во время рабочего дня, беседуя с коллегами, начинают пренебрежительно, а потом и с издевкой высказываться о своих пациентах. Возбужденные или утомленные необходимостью сдерживать свой внутренний протест против душевных затрат психотерапевты разряжали агрессию: «Сегодня такой придурок ко мне пришел, что я …», «Эта, что у меня была, сама стерва, а хочет, чтобы все ей угождали» и т.п.Позднее динамика этого компонента «выгорания» была систематизирована.а). Первоначально после вспышек усердия и желания как можно лучше обслуживать клиентов, возникает застойное переживание обиды на несправедливость поначалу из-за конкретного события. Потом это чувство становится постоянно гнетущим: это переживание обиженности на, якобы, недостаточное одобрение начальства, на неблагодарность клиентов, на то, что «за такую работу платят мало денег». «Выгорание» ведет профессионала к тому, что он игнорирует клиентов, потом уклоняется от работы с ними (частые перекуры, перерывы за чашкой кофе), потом возникают отгулы, прогулы, отсутствие «по болезни».б). Если «выгорающий» человек вынужден все дальше работать с людьми, то он начинает чувствовать стойкую неприязнь к клиентам (пациентам, покупателям, ученикам и др.). в). И вот ему не удается скрыть свое раздражение и происходит взрыв: он выплескивает из себя озлобленность. Ее жертвой, как правило, становится ни в чем не повинный человек, который ждал от профессионала помощи или хотя бы участия. Пациенты отказываются от этой психотерапевтической клиники, она терпит убытки. Этот компонент выгорания персонала был назван «конфронтацией с клиентом». В. «Потеря ценностных ориентаций»Третья форма симптомов «выгорания» наиболее социально и экономически опасна, хотя начало ее (как и двух других) не предвещает плохого:а) Первоначальные симптомы «выгорания» могут проявляться в том, что при общении с клиентами и сослуживцами у человека возникает навязчивое недоверие к их высказываниям. Оно может чередоваться или сочетаться с недовольством собой, с ощущением снижения своей компетентности в работе. б) Далее такой человек склонен во всем новом сразу находить негативные стороны (ошибки, недолжное поведение); он сразу обращает внимание на недостатки вещей, предвестники опасности и т.д. «Выгорающему» его навязчивая критичность кажется достоинством, он якобы «стойкий борец за качество». Нет! Акцентируя внимание лишь на плохом, он стал «давителем» хорошего, так как лишает людей права на ошибки, на инициативу. «Выгорающая личность» портит всем настроение и климат в коллективе, заражает его «выгоранием».в) Такого человека все чаще охватывает мучительное ощущение своей несостоятельности: «Я не состоялся как профессионал». «Выгорающий» может пытаться сменить работу. Но если и там он будет работать с людьми, то «выгорание его души» лишь на короткое время, казалось бы, прекратится, однако потом оно будет только углубляться. Завершает нарастание этой формы «выгорания» утрата представлений о ценностях жизни, т. е. состояние, в котором человеку стало «на все наплевать». Он по привычке может сохранять и апломб, и респектабельность, но приглядитесь к нему. У него пустой взгляд и ледяное сердце. Мир для него безразличен. Г. «Выгорание» заразительно.Вы могли видеть в магазине рядом с немолодой «выгоревшей» продавщицей, злобно кричащей на покупателей, молоденькую, но столь же скандальную ее помощницу. Это не постепенно, а быстро «выгорающая личность», так как она «заразилась» от старшей. Заражаться «выгоранием» можно по-разному, оно возникает как: – подражание более опытному, но выгорающему профессионалу («обезьяний эффект»);– следование новичка традициям группы «выгорающих» работников («стадный эффект»);– заражение «выгоранием» может быть из-за представления о пользе его симптомов («прагматический эффект»);– «выгоревший», озлобленный на всех и на себя начальник нередко «натаскивает» помощника быть таким же, как он. Поощряемые агрессивность, грубость, чванство подчиненного в общении с клиентами, как бы оправдывают эти пороки у самого начальника, даже создают у него сладострастное удовлетворение. Такой тандем особо опасен при авторитарных властителях, почти любящих и поощряющих в подчиненных отблеск своей бесчеловечности и жестокости («изуверский эффект»). «Выгорание» может охватить почти всех сослуживцев. Они становятся сначала активными циниками, грубиянами, потом – мрачными пессимистами. И все начинают думать, что здесь собрались плохие люди. Нет! Они были хорошими, но «выгорели».Д. Разные пути выгоранияОсновательница изучения «выгорания личности» Кристина Маслач пришла к признанию того, что этот синдром может возникать не только из-за психического истощения в процессе профессионального общения с людьми. Другим важным фактором, провоцирующим «выгорание», становится длительный конфликт душевных, психических потенций человека с условиями их реализации в жизни. Эти два пути выгорания могут сочетаться, усугубляя и ускоряя деформацию личности. После нескольких десятилетий изучения этого синдрома К. Маслач обращает внимание на шесть ведущих к «выгоранию» форм несоответствия личности человека требованиям и условиям его профессиональной деятельности [Maslach K. Schaufeli W.B. Leiter M.P. Job Burnout // Annual Review of Psychology. 2001. V. 52, p. 387-422 и др.].1. Первейшей причиной такого конфликта становится несоответствие требований к работнику с его возможностями. После первых искренних и напряженных попыток делать наилучшим образом все, что требуется, понимая, что это не удается, человек работает хуже, чем мог бы. Ощущение своей неспособности и низкого качества результатов труда, угнетая, препятствует оптимальной самореализации. Возникает и прогрессирует деформация личности. 2. Возможны и противоположные обстоятельства, ведущие к «выгоранию», когда жажда самостоятельности профессионала постоянно наталкивается на ограничения условиями деятельности. Первоначальный энтузиазм сменяется ощущением угнетенности, возникает представление о своей бесполезности. Появляется оскорбленная озлобленность не только по отношению к начальству, но и к клиентам (пациентам, покупателям, ученикам и т.п.). Появляется безответственность к своим профессиональным обязанностям. 3. К. Маслач обращает внимание на то, что несоответствие вознаграждения ожиданиям работника, субъективно оценивающего свой трудовой вклад в успехи и доходы фирмы, ведет к «выгоранию» людей определенного типа.4. Важную, часто критическую роль, в прогрессировании «выгорания» играет отсутствие (утрата) положительной поддержки сослуживцами: из-за их «выгорания», или их производственной изолированности, либо же из-за их отличий (этнических, культурных, социальных, экономических).5. Причиной «выгорания» у профессионала, работающего с людьми, может стать ущемление чувства справедливости не только к нему, но и к другим членам коллектива: непризнание заслуг, унижения, издевательства. Это ведет к «выгоранию», если человек не находит сил и права активно противостоять несправедливостям.6. Важной причиной «выгорания» в некоторых профессиях становится несоответствие между морально-этическими принципами человека и тем, что от него требуется делать во время его профессиональной деятельности. Такое несоответствие возможно у работников в «силовых» ведомствах: у полицейских, военных, спасателей, миротворцев, когда они вынуждены применять в боевой, в критической обстановке, при катастрофах приемы, методы, кажущиеся негуманными, аморальными с позиции граждан, живущих в «мирное время», в благополучии благоустроенной жизни, незаметно охраняемой профессионалами-силовиками.

С нравственным аспектом профессиональной деформации личности самым непосредственным образом связано такое негативное явление как коррупция.

Коррупция (от лат. corruptio - порча, подкуп) - преступление, заключающееся в прямом использовании должностным лицом прав, предоставленных ему по должности, в целях личного обогащения. Коррупцией называют также подкуп должностных лиц, их продажность.

Международная общественная организация «Transparency international» («Международная гласность»), ставящая своей задачей противодействие коррупции на мировом и национальном уровне отмечает: «Феномен коррупции носит планетарный характер. Это явление стало привычным … Нет таких государств, будь они богатые или бедные, которые могли бы претендовать на исключительное целомудрие»[9].

Коррупция как явление нравственно-профессиональной деформации личности сотрудника органов внутренних дел проявляется в злоупотреблении служебными полномочиями, авторитетом и статусом службы и совершается с целью получения личной выгоды для себя или иных лиц. Бюрократизация управления, наличие властных полномочий создают объективные предпосылки для явлений коррупции. Во многом предопределяют нарушения законности в действиях сотрудников органов внутренних дел концентрация власти в сфере охраны общественного порядка, обезличенность при принятии конкретных решений, множественность контролирующих инстанций, их многослойность.

В трудовом коллективе каждый индивид вовлечен в доминирующие нравственные и профессиональные отношения. По данным А. Шестака, каждое третье должностное преступление в полиции совершается под влиянием сослуживцев и непосредственных руководителей[10].

Самые серьезные правонарушения, связанные с коррупцией, обычно совершают более зрелые сотрудники. Сотрудники начальствующего состава обладают значительным объемом полномочий, определенным опытом работы, знанием законодательства, что позволяет коррупционерам осуществлять свою противоправную деятельность на высоком интеллектуальном уровне и довольно длительный период времени. По мнению А. А. Тирских основную долю коррупционных преступлений совершают профессионально зрелые сотрудники органов внутренних дел в возрасте старше 25 лет. Так, если в возрастной группе от 26 до 30 лет их удельный вес составил 33,3 %, то в возрасте от 31 до 40 лет уже 40,7 %[11].

Среди сотрудников среднего звена преобладающей тенденцией является восприятие нравственно-профессиональной деформации как неизбежности, недооценка степени ее проявлений и последствий. Негативно влияет на нравственно-профессиональные установки сотрудников ОВД безнаказанность за совершение должностных преступлений, круговая порука, система втягивания неустойчивых сотрудников в преступную деятельность.

Вывод по третьему вопросу Профессиональная деятельность всегда накладывает свой отпечаток на человека, занимающегося ею. Профессиональная нравственная деформация личности предстает результатом взаимного влияния специфики служебной деятельности и профессиональной роли, с одной стороны, и личностных характеристик, с другой. Специфика профессиональной деятельности и профессиональной роли составляют необходимые условия для проявления негативных факторов. У определенной части сотрудников правоохранительных органов профессиональная деформация приобретает опасный характер, нередко выступая причиной нарушений законности, злоупотребления властью и служебным положением (не случайны народные поговорки: «власть портит человека», «если хочешь узнать человека — дай ему власть», «страшны не законы, а законники»), использования последних и для корыстных преступлений.

Деформация личности у профессионалов силовых ведомств – явление интернациональное. Профессиональная деформация — это изменение в отрицательную сторону личных качеств сотрудника и профессиональных действий под влиянием осо­бенностей самой правоохранительной деятельности, служебных условий, опыта, ослабления его самокритичности и работы над собой.