Управление организационными изменениями.

Кадровый потенциал.

Организационный потенциал.

Под организационным потенциалом понимается сумма всех имеющихся возможностей и способностей сотрудников управленческой системы, характеризующ0ихся качеством и объемом работы, которая может быть исполнена руководством. Организационный потенциал состоит из непосредственных организационных и психологических способностей управленческого персонала, оснащения электронной, технической и производственной базой аппарата управления и информационных кадров. В совокупности эти ресурсы представляют собой систему, которая ответственна за разработку и осуществление целей и задач организации, а также за развитие и поддержание нужного уровня деятельности социально-экономической системы.

 

Каким бы организационным потенциалом ни обладала организация и какими бы способами он ни реализовывался, без кадрового потенциала все усилия будут затрачены впустую.

Кадровый потенциал – это совокупность всех сотрудников организации (рядовых членов отделов, рабочих, служащих), выполняющих различные производственные, технические, экономические и другие задачи, которые перед ними ставит руководство. Кадровый потенциал обладает рядом качественно-количественных характеристик. К качественным характеристикам относятся профессиональный уровень, личные качества, перспективность и т.д. К количественным характеристикам можно отнести численность сотрудников в организации, половые и возрастные категории, опыт работы и др.

 

В период преодоления организацией кризисной ситуации руководству приходится принимать решения о каких-либо изменениях и нововведениях. Трудность состоит в противодействии персонала этим изменениям. Поэтому при проведении реструктуризации руководству и менеджерам необходимо обратить внимание на следующее.

1.Управление изменениями. Изменения сопровождают социально-экономическую систему на всех этапах ее существования, ведь иначе она не могла бы оставаться динамичной. Изменения имеют разный характер в зависимости от условий. В одних случаях это целенаправленный процесс, входящий в стратегию развития организации. В других – вынужденная мера по поддержанию существования организации. Также они могут носить приспособительный характер в результате смены каких-либо внешних факторов.

Изменения делятся на локальные и радикальные. Первые носят чисто коррекционный характер и не оказывают большого воздействия на общее состояние организации. Вторые же связаны с резким изменением каких-либо факторов или обстановки. Такие изменения характерны как раз для кризисной ситуации. Как правило, они затрагивают множество отделов и подразделений или всю организацию в целом. Проблема здесь кроется в сопротивлении персонала, которому бывает очень сложно приспособиться к новым условиям.

2.Управление сопротивлением персонала. Введение изменений в управленческую или кадровую структуру редко остается без обострения конфликтных ситуаций. Руководство и сотрудники, как правило, по-разному оценивают нововведения. Со стороны управления - новые надежды и перспективы, со стороны персонала – неудовлетворенность и страх. Можно выделить несколько причин, по которым сотрудники сопротивляются изменениям:

1) страх перед неизвестностью – люди не уверены в своих способностях и боятся кадровых изменений;

2) отсутствие гарантий. Особенно ярко это проявляется при угрозе сокращения или понижения в должности. Ощущение социальной и правовой незащищенности – итог таких мыслей. А потребность у человека в безопасности, как известно, стоит на третьем месте после первичных;

3) ненужность в новом проекте для организации, подвергшейся изменениям;

4) понижение заработной платы, связанное с перебросом финансовых и денежных ресурсов на реализацию изменений. Довольно распространенная ситуация, которая, в принципе, является временным явлением;

5) отрицательное влияние прошлых неудачных изменений.