Экономическая сущность заработной платы

Оплата труда персонала

Резервы роста производительности труда на предприятиях

 

Выше было отмечено, что эффективность использования производственного ресурса персонал предприятия в решающей степени предопределяет эффективность материального производства в целом. Эффективность использования персонала измеряется уровнем производительности труда. Поэтому обеспечение постоянного роста производительности труда работников предприятий является одной из основных, кардинальных задач производственного менеджмента, главным источником экономического благополучия предприятий и материального благополучия их работников.

Каждое предприятие в данный конкретный момент располагает своей, характерной для него системой резервов повышения производительности труда. Вместе с тем можно выделить в обобщенном виде следующие основные направления повышения производительности труда на предприятиях, рассматриваемые как резервы ее постоянного роста:

1. Снижение трудоемкости выпускаемой продукции за счет:

- улучшения конструктивных данных выпускаемой продукции;

- роста технической вооруженности и квалификации труда;

- совершенствование технологии производства, использования прогрессивных технологий;

- внедрения прогрессивных методов организации труда, производства и управления, опыта новаторов.

2. Улучшение использования рабочего времени за счет:

- уменьшения невыходов на работу работниками предприятий, особенно по причинам нарушения трудовой дисциплины;

- устранение потерь рабочего времени из-за плохой организации труда и производства;

- устранение непроизводительных затрат труда (потери от брака, отклонения от технологического процесса и т.д.)

3. Использование персонала предприятий.

- сокращение текучести кадров, создание стабильных трудовых коллективов;

- совершенствование структуры персонала;

- внедрения прогрессивных систем управления персоналом на предприятиях и т.д.

 

 

Воспроизводство рабочей силы основывается на восстановлении и поддержании работоспособности работников предприятия путем удовлетворения их физических, социальных, духовных и некоторых других потребностей за счет потребления соответствующих материальных благ и услуг.

Стоимость этих благ и услуг есть не что иное, как стоимость производственного ресурса рабочая сила, а выраженная в денежной форме – его цена. Цена, которую на рынке рабочей силы хотел бы получить за нее владелец (работник) и готов приобрести этот товар по этой цене его покупатель (работодатель, предприятие). При этом оплата за приобретенный товар рабочая сила осуществляется не в момент ее приобретения (найма работника), как это происходит с приобретением средств производства, а по мере использования этого товара в процессе производства, т.е. по результатам труда работника.

Таким образом, процесс воспроизводства производственного ресурса рабочая сила (персонал предприятия) по своей экономической сущности – это оплата уже осуществленного работником труда. В реальной экономической практике она выступает в форме заработной платы работников. Для этих целей на предприятиях формируется фонд оплаты труда или фонд заработной платы, который в экономической теории интерпретируется еще как фонд индивидуального потребления или фонд жизненных средств.

Источником денежных средств для формирования фонда заработной платы является часть выручки предприятия от реализации изготовленной продукции. Эта часть выручки равна той части стоимости (цены) реализованной продукции, которая создана затратами живого труда работников предприятия. В экономической теории она трактуется еще как вновь созданная стоимость на данном предприятии, либо добавленная стоимость (отсюда – налог на добавленную стоимость), либо как чистый продукт. Чистый продукт, в свою очередь, включает в себя две части – необходимый и прибавочный продукт.

Именно необходимый продукт, а точнее его стоимость в денежной форме, и является источником денежных средств формирования фонда заработной платы. Прибавочный же продукт в форме прибыли предприятия используется на иные цели, процесс формирования, распределения и использования которой будет рассмотрен ниже.

В создании источника формирования фонда заработной платы принимают участие все работники предприятия, однако, не в равной мере, а в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым из них. Следовательно, и доля фонда заработной платы каждого из работников должна соответствовать доле количества и качества его труда.

Исходя из вышеизложенного можно сказать, что заработная плата – это форма воспроизводства производственного ресурса рабочая сила (персонал предприятия) в которой находит свое отражение его цена. По своему экономическому содержанию – это выраженная в денежной форме часть добавленной стоимости (чистого продукта) созданной на предприятии в виде необходимого продукта, которая поступает на индивидуальное потребление работников предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного каждым из них труда.

 

Поскольку фонд заработной платы предприятия подлежит распределению между его работниками, возникает проблема установления на предприятии четкой системы этого распределения в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым из работников, справедливого установления доли фонда заработной платы каждого из них. Другими словами на предприятии должна быть установлена четкая система организации заработной платы.

Необходимо отметить, что системы организации заработной платы, используемые в настоящее время на предприятиях, отличаются чрезвычайным разнообразием, постоянно изменяются, совершенствуются. Детально рассмотреть здесь их всю совокупность не представляется возможным. Ограничимся, поэтому, изложением лишь основных, принципиальных положений. Прежде всего, выделим несколько основополагающих принципов, которыми следует руководствоваться при разработке системы оплаты труда на предприятии. К основным из них можно отнести:

во-первых, основным критерием распределения фонда заработной платы предприятия между его работниками должен быть конечный результат их труда, их доля в конечных результатах труда всего коллектива предприятия, которую определяет количество и качество их труда;

во-вторых, повышение заработной платы работникам следует производить лишь в меру роста конечных результатов коллектива предприятия;

в-третьих, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы работников с тем, что бы обеспечить оптимальные условия осуществления расширенного воспроизводства;

в-четвертых, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную (бригада, участок, отдел, цех и т.д.) заинтересованность и ответственность в результатах труда;

в-пятых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение качества труда, повышение его квалификации и учитывать условия труда;

в-шестых, системы оплаты труда должны быть простыми, открытыми и понятными всем работникам.

Кроме того, следует иметь в виду, что на уровень заработной платы неизбежно оказывают свое влияние следующие факторы:

- финансовое положение предприятия;

- стоимость прожиточного минимума;

- уровень заработной платы на других предприятиях региона и отрасли;

- рамки государственного регулирования уровня заработной платы.

Разумеется, перечень приведенных выше принципов и факторов, регулирующих оплату труда работников, не может носить окончательный и завершенный характер. В реальной практике вследствие естественных изменений в экономической сфере, условий хозяйствования они могут уточняться, изменяться и по иному интерпретироваться.

Выше было отмечено, что персонал предприятия, в зависимости от роли и характера труда каждого из работников, классифицируется по их категориям. Поэтому на предприятиях, как правило, системы организации заработной платы разрабатываются по категориям работающих. Рассмотрим некоторые из них.