Понятие, виды и методы оценки персонала
Оценка персонала является эффективным инструментом контроля выполнения поставленных задач и поиска резервов повышения прибыльности бизнеса. Оценка представляет собой систему мероприятий, которые позволяют измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал для развития организации.
Можно выделить следующие цели оценки трудовых ресурсов организации:
• определение уровня эффективности труда работника;
• эффективность выполнения делегированных обязанностей;
• возможность выделения наиболее выдающегося работаника;
• разработка объективной системы оплаты труда.
Оценка персонала дает возможность решить следующие кадровые задачи:
• снизить риск выдвижения некомпетентных работников;
• снизить затраты на обучение;
• поддержать чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с работниками относительно качества их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Можно выделить следующие виды оценок:
• административная оценка, по результатам которой осуществляется:
оценка качества и количества работы; изменение содержания выполняемых функций и доработка должностных инструкций (выявление пересечения зон ответственности и наличия зон безответственности);
• информационная оценка, которая служит поводом для откровенного разговора о проблемах организации, способствует активизации внутреннего соревнования;
· мотивационная оценка, которая является основой:
обоснования изменения в оплате труда;
активизации мотивирующих факторов труда; установления целей развития работника (условий дальнейшего карьерного роста).
Система оценки должна быть максимально объективной и прозрачной, а ее критерии — открытыми и понятными работникам. При этом важное значение имеет установление адекватных определений количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.
По направленности выделяют следующие виды методов:
Качественные методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами:
· матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
· метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
· оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;
· метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
· групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы — это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов:
· тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;
· метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;
· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы — наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах:
· ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
· метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
· свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.