Выбор процедуры отбора кадров и факторы, влияющие на ее эффективность

Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров

Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:

1. Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?

2. Почему именно эта профессия вас интересует?

3. Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)

4. Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)

5. Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?

6. Каковы ваши сильные стороны?

7. Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)

8. Чем вы любите заниматься вне работы?

9. Какую работу вы больше всего не любите?

10. О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?

11. Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?

12. Каковы ваши главные цели в жизни?

13. Как вы планируете их достичь?

14. Какая зарплата вас удовлетворит?

15. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?

 

Процедура проведения отбора персонала и ее этапы представлена на рисунке.

Рис. Процедура проведения отбора персонала

Факторы, влияющие на эффективность отбора персонала – это в первую очередь качество выполнения обязанностей и функций менеджера по подбору персонала, то насколько профессионально и эффективно он работает.

 

Цель предварительной отборочной беседы — выявить общее со­ответствие умений, навыков и квалификации претендента предъ­являемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора. Цель проверки профессиональных и личностных качесп"1 претендента со­стоит в получении информации для объективн, стандартизован­ной оценки качеств кандидатов на должность, составление их ин­дивидуальных персонограмм. В табл.7.2 даны рекомендации по выбору методов оценки различных качеств.

Собеседование по отбору персонала состоит в обмене информа­цией между представителями организации и кандидатом на заня­тие вакантной должности. Специалисты выделяют три типа собе­седований при найме персонала: биографическое, ситуационное, критериальное.

Во время собеседования специалист по управлению персоналом оценивает кандидата по следующим критериям:

1. Насколько внимателен и отзывчив кандидат;

2. Способен ли делать правильные выводы и заключения в процессе собеседования;

3. Показывает ли хорошую интеллектуальную глубину в процессе общения или же он глуповат;

4. Насколько может разрешить проблемные ситуации;

5. Насколько подвержен стрессу и давлению.

Право принятия решения о найме принадлежит непосредственно руководителю функциональной сферы, в которой образовалась вакансия, и руководителю организации. Найм на работу оформ­ляется заключением /прудового договора и приказом о приеме на ра­боту.